Flexibilidad cognitiva y automotivación, claves en los nuevos perfiles profesionales

El mundo laboral que dejará tras de sí la pandemia del Covid-19 exigirá habilidades distintas enfocadas a solucionar problemas distintos. Esta no es solo una era de cambios, es un cambio de era disruptivo en el que la herramienta protagonista es la tecnología, que ha llegado para transformarlo todo en el campo laboral, y en el que la flexibilidad cognitiva y la automotivación serán claves en los nuevos perfiles profesionales. A la vez, se atenderá virtualmente a clientes y socios y se trabajará más habitualmente a distancia, lo que implica un nuevo estilo de liderazgo en remoto

 La autonomía, la responsabilidad individual, la agilidad, la flexibilidad o la capacidad de adaptación son aptitudes y actitudes que determinarán el talento que buscan las empresas. Y, todo ello, en un entorno disruptivo de adaptación de las profesiones y de creación de nuevos puestos en los sectores tradicionales. La gestión de datos, los conocimientos sobre inteligencia artificial o la capacidad para trabajar con máquinas son las aptitudes técnicas que se empiezan a demandar en los nuevos profesionales, muy distintas a aquellas que las compañías buscaban tradicionalmente.

CincoDías, en colaboración con BBVA, ha organizado el encuentro digital ¿Qué hace un perfil como el tuyo en un trabajo como este? Nuevas habilidades, nuevas funciones, nuevos perfiles profesionales. Tres expertos de diferentes sectores, el financiero (BBVA), el de los recursos humanos (Randstad) y el mundo académico (ESIC) han analizado este panorama dinámico, acelerado por el impacto de la pandemia, y han tratado de vislumbrar las mejores estrategias para adaptarse con éxito al nuevo entorno.

“Si antes la tecnología era un motor muy potente en la transformación de los recursos humanos, ese efecto se ha intensificado aún más en el escenario actual”, afirma Valentín Bote, director de Randstad Research. Según los tres expertos sentados a la mesa del debate telemático, el nuevo contexto laboral requiere, por un lado, que los trabajadores sean capaces de adaptarse de manera radical a los nuevos perfiles que demanda la empresa y, por otro, que las compañías de los sectores más tradicionales impulsen la creación de nuevos puestos de trabajo que antes no tenían. El sector financiero, según el especialista de la compañía de recursos humanos, es “uno de los que más se ha transformado tecnológicamente en la última década”.

“Hoy son más importantes competencias como la capacidad para solucionar problemas complejos, pensamiento crítico, flexibilidad cognitiva o predisposición al aprendizaje”

Valentín Bote, director de Randstad RESEARCH

“La adaptación es clave para nosotros”, explica Lucio Sáez, responsable de Soluciones de Talento y Cultura de BBVA en España. “En un entorno como en el que estamos es importante trabajar y desarrollar procesos de adaptación del talento que ya tenemos dentro de la organización, aunque también ser capaces de atraer nuevo”, indica Sáez. “Hay un cambio generacional que no está asociado a la pandemia; los que nos dedicamos a la captación de talento tenemos que ser muy sensibles a él. Todos debemos ofrecer algo para que, quien aporte talento diferencial se pueda identificar y, así, quiera formar parte de nuestra empresa”, indica el responsable de Talento de BBVA en España.

Las ‘soft skills’

¿Qué está ocurriendo con los nuevos profesionales que están a punto de sumergirse en el mercado laboral? Según los expertos, la formación tiene que cambiar para prestar a los alumnos competencias transversales que les ayuden a encontrar trabajos versátiles. “Las soft skills [habilidades suaves], están cobrando cada vez más relevancia”, comenta Sáez. “Es fundamental que los candidatos y las empresas nos diferenciemos, seamos capaces de generar una identidad reconocible”, añade el ejecutivo de BBVA.

Mar Cárdenas, directora del Máster de Dirección de Personas y Gestión de RR HH en ESIC y experta en gestión de talento, amplía los objetivos de un nuevo aprendizaje que se asienta sobre la demanda de las empresas. “Hay que trabajar competencias que fomenten el espíritu crítico y la capacidad de análisis para tomar decisiones ágiles, y la tecnología es el medio para conseguirlo. Las escuelas y universidades tenemos que seguir buscando la manera de asegurar objetivos de aprendizaje en base a las demandas de la sociedad, las empresas y el futuro”, afirma la profesora de la escuela de negocios.

“Las escuelas y las universidades tenemos que seguir buscando la manera de asegurar objetivos de aprendizaje en base a las demandas de la sociedad, las empresas y el futuro”

Mar Cárdenas, directora del Máster de Dirección de Personas y gestión de RR HH en ESIC y experta en gestión de talento

Sin embargo, las compañías de recursos humanos perciben que la transformación que está experimentando el mercado laboral agrava un problema de déficit de talento que ya detectaron antes de la crisis sanitaria. “Se trata de la dificultad que tiene una empresa para encontrar los perfiles suficientes para cubrir sus necesidades”, apunta Bote. El responsable del servicio de estudios de Randstad vincula esta escasez de talento a dos factores: pocos profesionales en el mercado con la preparación específica que buscan las empresas y bajo nivel de competencias en sus currículums. “El abanico competencial es cada vez más exigente. Además de los conocimientos técnicos imprescindibles, cada vez son más importantes otras competencias, como la capacidad para solucionar problemas complejos, pensamiento crítico, flexibilidad cognitiva o predisposición al aprendizaje”, detalla el responsable de Randstad Research.

A esta dificultad se añade el choque generacional. La velocidad a la que llega cualquier cambio en la actualidad ha puesto patas arriba el mercado laboral tal y como se conocía hace no muchos años. El acelerón que tendrán que dar los profesionales para adaptarse será importante.

“Un elemento diferencial de la revolución que vivimos hoy de digitalización y transformación es la velocidad”, señala Bote, y añade: “El hecho de que nuestros padres se incorporaban al mercado laboral y 30 años después siguieran haciendo algo parecido, desempeñando sus trabajos en puestos similares, es ahora impensable”, enfatiza.

Precisamente el ámbito educativo tiene en la actualidad una responsabilidad mayor, ya que debe anticiparse al cambio y adaptar sus fórmulas al rápido desarrollo tecnológico y al progreso. “Los estudiantes de hoy estarán haciendo cosas dentro de diez años que no podemos ni imaginar, por lo que ser capaces de dotarlos con habilidades que les diferencien del resto es todavía más importante. El ámbito educativo tiene esa presión adicional sobre sus hombros”, advierte el director de Randstad Research. Cárdenas, por su parte, lo certifica. Para la profesora de ESIC, “trabajar para crear profesionales versátiles, que sean capaces de autogestionarse y automotivarse, es el reto que tenemos entre manos”.

Equipo con las empresas

Cárdenas introduce el concepto de la robotización. Según el último informe del Foro Económico Mundial, para 2025 (dentro de, tan solo, cinco años) el reparto de tareas será del 50% entre humanos y robots. “La inteligencia artificial va a hacer que nuestros jóvenes tengan compañeros de trabajo que serán máquinas, por lo que tendrán que aprender a gestionar equipos virtuales, presenciales, robots… Abrir la mente de los estudiantes a la diversidad y la multidisciplina es de los desafíos más importantes, y no es solo una responsabilidad de la escuela o la universidad, hay que hacer equipo con las empresas”, abunda la profesora de la escuela de negocios.

La implantación tecnológica obliga al trabajador a ser capaz de evolucionar y formarse constantemente para el futuro próximo. Sobre el individuo recae la mayor parte de la responsabilidad para mantenerse actualizado y suficientemente cualificado a la hora de desempeñar su trabajo en cada momento de su vida laboral. Sin embargo, la responsabilidad debería ser compartida por la empresa, cuya visión sobre tendencias y necesidades futuras es mucho mayor que la del empleado. “No se puede caer en esa trampa de si formo a ese trabajador y se me va, es una inversión perdida”, advierte Bote.

“La pieza clave de la formación y la automotivación es el liderazgo, que, lejos de las viejas concepciones de la jefatura y la dirección, es más abierto y cosa de todos”

Lucio Sáez, responsable de Soluciones de Talento y Cultura de BBVA en España

Para Lucio Sáez, “la pieza clave de la formación continua y la automotivación es el liderazgo, que, lejos de las viejas concepciones de la jefatura y la dirección, es más abierto, es cosa de todos”. “Si el trabajador tiene la responsabilidad de motivarse y todo lo que le rodea juega en una dirección distinta, el camino será más difícil”, indica el ejecutivo de BBVA.

La automotivación es una habilidad que también se trabaja en las facultades y escuelas. “El ingrediente vital que fomentamos entre nuestros alumnos es que aprendan a mirarse dentro para saber qué es lo que motiva”, se suma Cárdenas. Sin embargo, advierte que aún queda mucho por hacer. “En las organizaciones conviven cuatro generaciones y, a veces, cuesta que las empresas den visibilidad al talento”.

La clave, según los expertos presentes en el debate, es tomar la mejor decisión para conseguir desarrollar una exitosa y feliz vida laboral. Para ello, según Randstad, hay que reflexionar sobre tres ideas principales: qué te gusta, para qué eres bueno y las opciones profesionales posteriores en el futuro. “En el equilibrio está la solución”, asevera Bote.

Para la profesora de ESIC, “solo cuando haces lo que te apasiona eres capaz de aportar el valor añadido que te diferenciará de otro trabajador”. Sáez, por su parte, suma una última recomendación: “Emprender con otros, compartir, proyectar con cuanta más gente y más distinta, mejor”.

ADQUISICIÓN DE NUEVAS COMPETENCIAS PARA AFRONTAR CAMBIOS FUTUROS

• Responsabilidad. “El requisito principal que vamos a requerir del trabajador es su capacidad de adaptación y la responsabilidad para poder desprenderse de lo que hace cuatro meses era modelo de éxito y ahora ya no lo es. Nosotros tenemos dos mundos que procuramos que estén unidos: la fábrica donde se diseña y se construye y el ámbito que está en contacto con el cliente. La primera área incluye todo lo que tiene que ver con el manejo de la explotación productiva de datos, nuevas tecnologías, sensibilidad con la responsabilidad social y medioambiental. La segunda, muy vinculada con la primera, es el diseño de nuestra oferta para los clientes”, explica Lucio Sáez, de BBVA.

• Recualificación. “Es obvio que la formación continua es imprescindible. Pero quedan retos por alcanzar. Según estudios recientes, tres de cada diez trabajadores necesitan una recualificación profunda para adaptarse a las necesidades inmediatas que tenemos hoy y para poder enfrentar el futuro inmediato. Se están haciendo avances importantes, pero no todas las empresas trabajan a la misma velocidad. El riesgo es que hay personas que se pueden quedar atrás en este proceso de transformación laboral, un problema muy peligroso para la sociedad del futuro”, asegura Valentín Bote, de Randstad.

• Disrupción. “El desafío es incorporar una fuerza laboral al mercado de trabajo. Para lograrlo, hemos desarrollado un programa basado en la empleabilidad. Al alumno le preparamos en las competencias que necesitan las empresas, para que sepan reciclarse de manera casi natural. Estamos incorporando y desarrollando habilidades como el uso de la tecnología como un medio, de los datos para que tomen las mejores decisiones, el autoconocimiento para no perder el foco humano o el liderazgo transversal. En este entorno disruptivo, tenemos poco tiempo, por lo que hay que solucionar rápido, hay que tener una actitud de aprendiz constante y ser flexible”, sostiene Mar Cárdenas, de ESIC.