Claves en la gestión del rendimiento laboral

Claves en la gestión del rendimiento laboral

La gestión del rendimiento comprende la interrelación de tres variables, que repercuten en los resultados del trabajo realizado por parte del empleado.
16 Octubre 2020

Redacción

Estas variables son: el tipo de tarea a desarrollar, la motivación hacia la misma y la capacidad para llevarla a cabo; dicho de otra forma, está en función del grado de correspondencia existente entre deber, el querer y el poder.

De esta manera, hay que fijarse en que el “hacer” del trabajador depende de:

· El deber, es decir, las responsabilidades adquiridas en el puesto de trabajo a través de las funciones y tareas que le han sido asignadas.

· El poder, en referencia a las aptitudes necesarias para desempeñar con éxito las tareas propias de su puesto de trabajo, considerando tanto los conocimientos técnicos como su aplicación en el contexto laboral.

· El querer, o la actitud hacia los trabajos encomendados.

Las conductas en el trabajo dependen de estos tres elementos clave, los cuales interactúan entre sí. Aunque en el modelo vemos los tres elementos por separado, no podemos olvidar que es la interrelación entre ellos la que marca y condiciona la calidad de la realización de las tareas de su puesto de trabajo, es decir, lo que hace y cómo lo hace.

Por ejemplo, un empleado puede estar capacitado para realizar un tipo de tareas, pero si su actitud hacia el puesto no es la adecuada muy probablemente los resultados alcanzados estarán por debajo de los indicadores de calidad mínimos esperados; de igual forma, otro empleado puede tener una actitud positiva hacia los trabajos que se le han encomendado, pero no finalizarlos con la calidad exigida porque no tiene las aptitudes necesarias y/o suficientes para desarrollarlos; por último, también podemos observar casos en que un trabajador posea las aptitudes y actitudes necesarias para ejercer las funciones del puesto, pero no tenga correctamente asignadas y definidas las tareas a desarrollar en el mismo.

A través de estos ejemplos hemos pretendido transmitir la idea de que dichas variables están totalmente interrelacionadas, y el rendimiento alcanzado por el trabajador en el desarrollo de sus tareas está directamente vinculado a la proporción equitativa de cada una de ellas. Por mucho que un empleado conozca su trabajo y esté capacitado para hacerlo no logrará un buen resultado si no está motivado para su realización.

La Gestión del Rendimiento es un proceso a través del cual la Dirección y los Colaboradores de una organización, desarrollan su actividad en equipo para:

  1. Planificar los objetivos y actividades
  2. Ejecutarlos
  3. Seguirlos
  4. Comprobar que los resultados, sean los que se esperan.

Independientemente de la organización (industria, retail, hospitales, hoteles, bancos, etc.), o área de la misma (producción, marketing, ventas, finanzas, RRHH, etc.) de la que se trate, la Gestión del Rendimiento, de las Organizaciones de Alto Rendimiento, precisan de métodos ágiles y fiables que permitan la toma de decisiones, la comunicación, la ejecución, el despliegue y la revisión, con gran rapidez, dado el mundo y el momento histórico en el que nos encontramos, donde el entorno VUCA (acrónimo inglés de las palabras: Volátil; Incierto; Complejo; Ambiguo), nos conduce a un management cada vez más sofisticado, con unos objetivos, cada vez más SMART (del inglés: Específicos; Medibles; Alcanzables; Relevantes; Temporizados).

Por otra parte, la utilización de KPIs (Key Performance Indicators) se convierte en una necesidad imperiosa en la Gestión del Rendimiento, para monitorizar los resultados que se están obteniendo, respecto a los objetivos planteados. Huyendo de Cuadros de Mando “interminables e indigeribles” y en muchas ocasiones, sin sentido. Por tanto, pocos indicadores, pero selectos y elocuentes.

Solo cabe revisar cuál es el rendimiento de la empresa u organización en la que se encuentre, y reflexionar si las dinámicas de Gestión del Rendimiento que se utilizan son las más adecuadas. A partir de ahí, y en base a la conclusión extraída, actuar con decisión. Porque los Directivos de las empresas también deben tener en su “cuaderno de trabajo”, su propia Gestión del Rendimiento.

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