Cinco cambios en las relaciones laborales provocados por el coronavirus

En mayo de 2020, el 94% de los trabajadores de todo el mundo vivía en países con algún tipo de restricción de acceso a su lugar de trabajo.

Las personas que han perdido su puesto de trabajo durante la pandemia puede que no encuentren una fácil reinserción en el mercado laboral. La OIT pronostica que esta circunstancia va a afectar en mayor medida a las mujeres, a los jóvenes y a las personas con algún tipo de discapacidad.

La crisis sanitaria que afecta al mundo entero ha generado, acelerado o puesto al descubierto, debates en torno al ámbito laboral que ponen en cuestión ciertos paradigmas, que se enuncian y explican a continuación.

1. El horario y la jornada laboral

En 1919 se adoptó la primera norma laboral internacional sobre la duración de la jornada, el Convenio sobre las horas de trabajo (industria), que fijó un máximo de ocho horas diarias y/o cuarenta ocho a la semana. A partir de ahí, la jornada laboral ha visto reducida su duración y se ha hecho más flexible.

En la UE-28, de 38,6 horas a la semana en 2005 se ha pasado a 37,6 en 2010 y a 36,6 en 2015. La flexibilidad de los horarios de trabajo ha impulsado la necesaria convergencia con el resto de horarios que afectan al hogar, como los escolares, comerciales, sanitarios, cuidado de mayores, formación y ocio.

La organización del tiempo de trabajo, determinada en su mayor parte por la propia organización, dificulta la autonomía y la flexibilidad en la toma de decisiones. No obstante, la imposibilidad de acceder a recursos tecnológicos o el envío de correos electrónicos a partir de una determinada hora, sugieren que cierto orden ayudará a evitar un caos horario perjudicial para el trabajador.

2. El lugar de trabajo

Las tecnologías de la información y la comunicación han impactado en el lugar de trabajo. Se empieza a hablar de dos tipos de trabajadores: aquellos con posibilidades de teletrabajar y aquéllos que no, como una distinción más de las condiciones laborales. Teletrabajo como ventaja competitiva para el talento y con un salario más elevado como incentivo.

El trabajo desde el hogar o desde cualquier lugar se convierte en una alternativa viable. Requiere de la provisión de recursos tecnológicos, de la definición física del espacio donde realizarlo y de una nueva mentalidad en quién lo ejerce (y en la empresa): cómo se va a relacionar el trabajador con sus superiores y sus compañeros, cómo van a cambiar sus funciones y tareas, cómo se va a evaluar su desempeño.

3. El liderazgo y las relaciones con los colaboradores

Las relaciones entre directivos y trabajadores han ido variando en un continuo que va desde ver y observar lo que se hace, de control y supervisión de las tareas y funciones, a una dirección basada en objetivos y en la evaluación del rendimiento alcanzado. Esta evolución se afianza con la distancia provocada por el teletrabajo.

La proximidad física fortaleció la autoridad del líder. La distancia provocada por la tecnología genera la necesidad de reorientar la relación con los colaboradores. Ahora se va a tener que basar en la confianza mutua, en la flexibilidad, en la negociación y en protocolos de comunicación. El líder deviene también mentor que fomenta el autodesarrollo del colaborador y que incentiva la asunción de responsabilidades en el papel desempeñado.

4. La permanencia en la empresa

La covid-19 ha dejado su huella a nivel global en forma de pérdida masiva, total o parcial, de puestos de trabajo y ha impactado sobre el paradigma de que una buena carrera profesional contempla el desarrollo de toda la vida laboral en una misma empresa.

5. El trabajo como medio de desarrollo profesional y personal

Si los ciclos económicos y laborales afectan al empleo, la pandemia ha provocado un enorme desajuste en la fuerza laboral, eliminando unos empleos y generando otros en un lapso muy breve.

El empleo como fuente de ingresos recurrentes no ha superado el examen de la pandemia. El mantenimiento de oficios y profesiones se va a ver afectado por cambios en el consumo, en hábitos y en los comportamientos de empresas y personas.

Los casos de suicidio y acoso aparecidos en este siglo corroboran la fragilidad de la salud mental en el trabajo.

El elevado estrés provocado por la pandemia ha provocado ansiedad y depresión entre los trabajadores.

Más del 50% de los millenials y el 75% de la generación Z han dejado su puesto de trabajo por temas relativos a su salud mental.

En resumen, la covid-19 ha cuestionado paradigmas asociados a las relaciones entre personas en el seno de las empresas. La incorporación de recursos tecnológicos, que permiten mayor flexibilidad en el empleo, no debe propiciar la pérdida de confianza en el entorno laboral ni un alejamiento en las relaciones que se dan en las organizaciones. La salud mental y el desarrollo de las personas están en juego.