Medidas preventivas en la reincorporación al trabajo: ¿son obligatorias para el trabajador?

Medidas preventivas en la reincorporación al trabajo: ¿son obligatorias para el trabajador?

Las empresas tienen el deber de proteger de manera eficaz a sus trabajadores también en el contexto del COVID-19. Sin embargo, a la hora de aplicar medidas deben tener en cuenta los derechos de los trabajadores ante eventuales efectos para su intimidad, dignidad o integridad física
22 Mayo 2020

Estando próxima la finalización de las prórrogas del estado de alarma declarado por el Real Decreto 463/2020, de 14 de marzo, parece que el final del confinamiento está más cerca y, con ello, la recuperación de las actividades en los centros de trabajo. De hecho, el Gobierno ha aprobado una reanudación de la actividad en diferentes fases.

Ante la perspectiva de una paulatina vuelta a la que se viene denominando nueva normalidad, tanto empresas como trabajadores se plantean cuáles deben ser las precauciones, recomendaciones y obligaciones que habrá que tener en cuenta durante este proceso, teniendo en cuenta que, por mucho que se pueda llegar a considerar controlada la epidemia, no se podrá bajar la guardia ante la amenaza de nuevos rebrotes. De ahí que sea necesario adoptar medidas para evitarlo.

En lo que respecta a las obligaciones de las empresas, rige el deber general de protección eficaz y de prevención de riesgos respecto de la salud de sus trabajadores, dispuesto en los artículos 14 y 15 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, el cual debe necesariamente adaptarse al desafío que supone la amenaza del COVID-19 en el proceso de reanudación paulatina de todas las actividades.

A este respecto, de las guías y procedimientos emitidos por los Ministerios de Sanidad y de Trabajo se deduce la responsabilidad de las empresas respecto de la evaluación de los riesgos de exposición en que se pueden encontrar sus trabajadores en cada una de la tareas diferenciadas que realizan y el deber de seguir las indicaciones del servicio de prevención, siguiendo las pautas y recomendaciones formuladas por las autoridades sanitarias en cada momento. También algunas autoridades autonómicas han publicado ya sus propias guías para la reincorporación al trabajo, como la Guía de actuación para la reincorporación antes y después del COVID-19 con seguridad y salud en el trabajo, de la Comunidad de Madrid, o las Recomanacions per a empreses i persones treballadores sobre actuacions vinculades a les situacions que es puguin produir per l’efecte del coronavirus SARS-CoV-2, del Consell de Relacions Laborals de Catalunya.

Surgen, sin embargo, en relación con lo anterior, algunas dudas acerca de la legitimidad de la empresa para aplicar determinadas medidas preventivas sobre los trabajadores, por el posible conflicto que ello pueda suponer respecto de sus derechos fundamentales. Nos referimos a aquellas medidas respecto de las que, si bien resultan eficaces para detectar posibles casos de infección y proteger al conjunto de la plantilla, sería discutible si eventualmente pudieran atentar contra la intimidad, la dignidad o la integridad física del trabajador. Ejemplo de ello son los controles de temperatura, las pruebas para verificar contagios o las pruebas que determinen haber pasado ya la enfermedad, todo ello en la medida en que se establezca con carácter obligatorio para el trabajador.

A este respecto, a falta de regulaciones normativas específicas, hemos de atender a las disposiciones generales y a su interpretación. En particular, este tipo de medidas se encuadrarían en el ámbito de la vigilancia de la salud en función de los riesgos inherentes al trabajo, por lo que hay que calibrarlas de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 22 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales. Según este precepto, la vigilancia periódica del estado de salud de los trabajadores -que es una obligación que se predica respecto del empresario- “sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento”.

Ahora bien, se fijan como excepción a este carácter voluntario, previo informe de los representantes de los trabajadores, aquellos supuestos en los que la realización del reconocimiento resulte imprescindible para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para sí mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa. De este modo, dada la excepcionalidad de la situación y de la patente amenaza que representa el COVID-19 para las personas, bien podría entenderse el carácter imprescindible de estas medidas para proteger a todos los trabajadores.

Además de lo anterior, hay que tener en cuenta que debe optarse por la realización de aquellos reconocimientos o pruebas que causen las menores molestias al trabajador y que se lleven a cabo respetando siempre el derecho a la intimidad y a la dignidad de la persona, y la confidencialidad de toda la información relacionada con su estado de salud, no pudiendo usarse el resultado de estas pruebas con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.

Partiendo de lo expuesto, la implantación de controles de temperatura periódicos, por ejemplo mediante termómetros infrarrojos, es una medida que podría resultar legítima y adecuada para cumplir el fin perseguido, siempre que los datos obtenidos se traten con la debida confidencialidad y respeto. De hecho, la Guía que ha emitido el Consell de Relacions Laborals de Catalunya (que adjuntamos) prevé la necesidad de implantación de esta medida. Por su parte, la Agencia Española de Protección de Datos, en el documento que ha publicado con las respuestas a las preguntas más frecuentes sobre el COVID-19, (que también adjuntamos) ha confirmado este extremo, aunque recordando que deberá respetarse la normativa de protección de datos.

El mismo criterio podría aplicarse a los test de diagnóstico o detección de la enfermedad, siempre y cuando se observen los requerimientos legales para la realización de este tipo de pruebas médicas o reconocimientos de la salud de los trabajadores. Más dudas presenta la cuestión de si se podrían realizar, con carácter obligatorio, test de anticuerpos para conocer si una persona ha superado ya la enfermedad.

A falta de una regulación específica que despeje dudas sobre la licitud de la implantación de este tipo de test, habría que valorar en cada supuesto de actividad y puesto de trabajo si se cumplen las premisas de la excepcionalidad al carácter voluntario previstas por el artículo 22.1 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.

Garrigues - Manuel Merino

Fuente: Lexology

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