Anulan por discriminatorio el despido de una trabajadora afectada por Lupus

Anulan por discriminatorio el despido de una trabajadora afectada por Lupus

Considera la sentencia que la verdadera causa para despedir es la situación de enfermedad y la incertidumbre respecto a los plazos de recuperación
21 Mayo 2020

Los tribunales siguen acortando la distancia que separa la incapacidad temporal, cuando ésta es consecuencia de enfermedades graves, crónicas o con perspectivas inciertas de recuperación, respecto al grado de protección que la legislación otorga a la discapacidad a la hora de prevenir actuaciones discriminatorias por parte de las empresas, especialmente en cuanto a los despidos sin justa causa.

Un giro jurisprudencial cada vez más acentuado que toma como punto de partida la sentencia del caso «Ring» dictada por el Tribunal de Justicia de la UE (TJUE) el 11 de abril de 2013. En esta histórica resolución, el TJUE señalaba que las directivas europeas en materia de prevención de la discriminación por razón de discapacidad e igualdad de trato en el empleo debían interpretarse en el sentido de no acotar sus efectos y alcance exclusivamente a la discapacidad reconocida como tal sino, de forma más amplia, a las enfermedades que conllevan una limitación de la capacidad física que impidan o dificulten de forma significativa el desarrollo de las tareas profesionales en igualdad de condiciones con el resto de trabajadores cuando esta limitación se prevea de larga duración.

Un concepto sobre el que profundizó el propio TJUE unos años después, el pasado 16 de diciembre de 2016, con la sentencia en el conocido como caso Daouidi dictada a instancias del Juzgado Social 33 de Barcelona. Esta resolución establecía que puede considerarse nulo el despido de un trabajador que tenga como fundamento la situación de incapacidad, aunque esta sea temporal. Una nueva resolución que aún hoy se encuentra en la raíz de diferentes sentencias tanto del propio TJUE como de los tribunales nacionales que, progresivamente, han contribuido a ampliar el grado de protección que se debe dispensar a los trabajadores con su capacidad laboral temporalmente reducida como consecuencia de enfermedades o lesiones.

A raíz de la sentencia Daouidi y posteriores, los tribunales interpretan de forma cada vez más habitual que corresponde aplicar de forma flexible las directivas comunitarias en materia de prevención de la discriminación por razón de discapacidad, de tal forma que su acción protectora se extienda no sólo a los trabajadores que tienen reconocida una discapacidad sino también a todos aquellos que afronten dificultades para el ejercicio de una actividad profesional si los impedimentos tienen origen en dolencias físicas, mentales o psíquicas que, presumiblemente, se pueden mantener a largo plazo o tienen una perspectiva incierta de recuperación.

Un último ejemplo de esta interpretación lo encontramos en la reciente sentencia dictada por el Juzgado Social 28 de Barcelona en el caso de una teleoperadora despedida argumentando la existencia de razones disciplinarias para la extinción. Sin la necesaria concreción, la carta de despido mencionaba la comisión de supuestas irregularidades “no identificadas” y se imputaba a la trabajadora «una disminución en el desarrollo de sus funciones habituales». En el momento del despido, en mayo de 2019, la trabajadora afectada se encontraba en situación de incapacidad temporal desde hacía tres meses como consecuencia de las afectaciones provocadas por la enfermedad de Lupus que tiene diagnosticada desde el pasado mes de septiembre de 2015 y que, durante estos años, le habían impedido trabajar de forma intermitente. El lupus es una patología autoinmune que puede llegar a provocar cuadros graves con afectaciones sobre varios órganos y sistemas, especialmente cerebrales, pulmonares y dolores intensos en las articulaciones que reducen de forma muy significativa la capacidad laboral de las personas que padecen la enfermedad. Precisamente, este redundancia de los episodios de incapacidad temporal es, según la sentencia, la verdadera razón de la empresa para despedir la trabajadora convirtiéndose en un despido nulo por el hecho de suponer una discriminación por razón del estado físico.

Oriol Pintos, abogado de Colectivo Ronda que ha asesorado la trabajadora durante el procedimiento de impugnación de su despido, recuerda que sentencias como ésta son trascendentes para matizar el criterio legislativo vigente que diferencia entre los despidos que se fundamentan en una situación de discapacidad -considerados nulos- y aquellos que puedan tener por causa una enfermedad o incapacidad temporal, que en caso de considerarse injustificados sólo son considerados improcedentes y, por tanto, no comportan la readmisión obligatoria del trabajador en su puesto de trabajo. «El Tribunal Supremo español ha sostenido reiteradamente -explica el abogado- que el despido de un trabajador al que la empresa no considere rentable por estar enfermo no puede considerarse como una práctica discriminatoria tal y como sucede, en cambio, con el despido sin causa lícita de los trabajadores reconocidos en situación de discapacidad. El valor de la doctrina que emana del TJUE y que los tribunales españoles están haciendo suya, es que se está reconociendo la voluntad discriminatoria de los despidos que pretenden deshacerse de trabajadores que, pese a no estar en situación de discapacidad, sí tienen dificultades para el ejercicio de su práctica profesional como consecuencia de las limitaciones que les impone su estado físico, mental o sensorial. En la práctica, lo que el TJUE ha venido sosteniendo desde que dictó la sentencia Daouidi, nacida de un tema que llevaron los compañeros de Colectivo Ronda, es que las enfermedades que generan incertidumbre respecto la posibilidad de recuperación o la duración del proceso de restablecimiento completo de la salud merecen el mismo grado de protección frente a despidos sin justa causa que la legislación comunitaria y la española otorga a las personas con discapacidad. Como es sabido, en España es perfectamente legal fundamentar un despido sobre el índice de absentismo que deriva del estado físico de una persona a pesar de que la imposibilidad de trabajar esté reconocida por los profesionales médicos de las mutuas de trabajo o de la propia Seguridad Social. Frente a esta indefensión ante los usos abusivos que muchas empresas hacen de este mecanismo extintivo, es importante que los tribunales se erijan en elementos protectores y limitadores de las facilidades que se han creado para despedir a bajo coste a las personas que tienen la desgracia de sufrir enfermedades de larga duración que afectan su capacidad laboral y al normal desarrollo de su vida ».

Fuente: Cronda

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