No se puede pedir un certificado médico durante un proceso de selección

No se puede pedir un certificado médico durante un proceso de selección

Es sumamente frecuente encontrar, en las convocatorias para acceder a un puesto laboral, un requisito que incorpore un requerimiento de esta literalidad: Certificado médico que acredite no padecer enfermedad o defecto físico o psíquico que imposibilite el ejercicio de las funciones propias del puesto al que se opta.
13 Febrero 2020

El texto anterior es una generalidad, no referido específicamente a ninguna convocatoria en concreto, pero sucede así en muchas de los anuncios de grandes empresas, siendo también frecuente en convocatorias oficiales para personal laboral o funcionario. El objetivo de mi artículo es resaltar todos los aspectos de esta demanda que la convierten en una ilegalidad que contraviene lo dispuesto tanto en la legislación de Prevención de Riesgos Laborales, como en la referida a la Protección de Datos de Carácter Personal, la cual provee de una especial protección a la información relativa al estado de salud del individuo.

Lo primero que debemos observar es que de la lectura del texto de solicitud del certificado se deduce con claridad que lo que se está pidiendo es un certificado médico de aptitud laboral. Aunque se evite utilizar estos términos, la petición se refiere a un estudio médico que informe sobre la adecuación del trabajador a su puesto de trabajo. Es decir, alude a la Vigilancia de la Salud del Trabajador, establecida en el artículo 22 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL), ya que el certificado de aptitud resultante de este acto se define como el que valora la capacidad del trabajador para realizar sus funciones. Concretamente se trataría de la evaluación inicial de la salud del trabajador, fijada en el artículo 37 b, punto primero, del Real Decreto 39/1997, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención (RSP)

Aclarado este punto, que no debería prestarse a controversia, cuatro aspectos, al menos, son contrarios a lo fijado en la legislación. Enumerados en el orden en que se producen, serían:

  • La relación del contratante con el trabajador.
  • El establecimiento unilateral de una obligación.
  • La capacitación de los profesionales y los servicios que realizan ese certificado.
  • El tratamiento de los datos de salud.

Sobre cada uno de ellos se puede detallar con mayor precisión cuál o cuáles son los aspectos irregulares, aunque el más grave de todos es el último, en lo que atañe al tratamiento de datos de salud sin cumplir los requisitos legalmente requeridos.

  1. El tratamiento de los datos de salud.

El Reglamento General de Protección de Datos, REGLAMENTO (UE) 2016/679 DEL PARLAMENTO EUROPEO Y DEL CONSEJO de 27 de abril de 2016 relativo a la protección de las personas físicas en lo que respecta al tratamiento de datos personales y a la libre circulación de estos datos (RGPD), en vigor desde el 25 de mayo de 2018, define como datos de  salud “todos los datos relativos al estado de salud del interesado que dan información sobre su estado de salud física o mental pasado, presente o futuro.” No cabe duda, por tanto, que la información solicitada sobre la capacidad funcional de un individuo es un dato de salud, aún en el supuesto de que el resultado de ese certificado concluya que tiene una capacidad funcional adecuada, y el médico no considere oportuno realizar ningún tipo de observación añadida sobre determinados aspectos de la salud, o la condición física del paciente, que pueda considerar relevantes para lo que le es solicitado.

Los procedimientos de recogida y procesamiento de este tipo de datos se fundamentan en el principio de confidencialidad, pero también en la información y el consentimiento a la persona sobre el tratamiento y uso que se va a dar a esos datos recogidos. Tanto la Ley Orgánica de Protección de Datos, Ley Orgánica 3/2018 de 5 de diciembre de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales (LOPD) como el mencionado RGPD establecen un mecanismo específico de actuación para garantizar su salvaguarda. Por tanto, la costumbre de que un reconocimiento médico, firmado por un médico en ejercicio y que recoge datos sobre la situación de salud de una persona, sea simplemente pasada por los registros habituales de un lugar de trabajo e incorporado a su ficha laboral es una ilegalidad manifiesta que puede conllevar responsabilidades legales a quien lo promueve. Solo el tratamiento adecuado por medio de los servicios responsables de la Vigilancia de la Salud de la empresa garantiza la adecuada confidencialidad de este tipo de información.

  1. La relación del contratante con el trabajador.

Nadie tiene derecho a solicitar los datos médicos de otra persona, salvo que hablemos de un proceso judicial en el que sean necesarios según el criterio del juez. Si además tenemos en cuenta que estamos hablando de un proceso de selección, es decir, previo a la ocupación de la plaza, podemos deducir que el aspirante no es todavía trabajador de la empresa o entidad que lo realiza y, por tanto, no hay establecida ninguna relación contractual entre ambos. Se está solicitando la aportación de datos sobre el estado de salud a una persona que, en principio, no pertenece a la plantilla.

Como se ha descrito en la introducción, desde el punto de vista de la legislación se trataría de lo que el RSP en su artículo 37.3.b.1º define como evaluación de la salud inicial: “Una evaluación de la salud de los trabajadores inicial después de la incorporación al trabajo o después de la asignación de tareas específicas con nuevos riesgos para la salud.” Con la literalidad del texto queda aclarado que, incluso en el caso de que el aspirante ya estuviese incluido en la plantilla de la empresa, tratándose de promociones internas o procesos de consolidación de plaza, la evaluación es posterior a la asignación de nuevas tareas, nunca anterior, y de ningún modo establecida como condicionante de esa asignación.

Añadir que en el caso de los procesos de selección inicial, no es seguro que el solicitante vaya a incorporarse a la empresa. Y ahí reside otra de las irregularidades que se comenten, puesto que esta solicitud conlleva implícita la amenaza de discriminación por motivos de salud. Queda latente en el requerimiento que, en el caso de que esta certificación no se aportase o fuese negativa, el trabajador no sería contratado. Esto contraviene directamente la LPRL, que en su artículo 22.4, establece que “Los datos relativos a la vigilancia de la salud de los trabajadores no podrán ser usados con fines discriminatorios ni en perjuicio del trabajador.”

  1. El establecimiento unilateral de una obligación.

La vigilancia de la salud está regulada y es un acto voluntario para el trabajador. La LPRL en su artículo 22.1, párrafo segundo, lo deja claro al establecer que “esta vigilancia sólo podrá llevarse a cabo cuando el trabajador preste su consentimiento. De este carácter voluntario sólo se exceptuarán, previo informe de los representantes de los trabajadores, los supuestos en los que la realización de los reconocimientos sea imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo sobre la salud de los trabajadores o para verificar si el estado de salud del trabajador puede constituir un peligro para el mismo, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con la empresa o cuando así esté establecido en una disposición legal en relación con la protección de riesgos específicos y actividades de especial peligrosidad.” Por lo tanto, admitiendo que puedan existir ciertas excepciones, deben ser justificadas y requieren el informe previo de los representantes de los trabajadores. El procedimiento de solicitud descrito, por el contrario, convierte en obligatoria la certificación de la aptitud laboral sin cumplir ninguno de los requisitos legales.

  1. La capacitación de los profesionales y los servicios que realizan ese certificado.

En sus recomendaciones para la cumplimentación de reconocimientos médicos por parte de los servicios sanitarios, nota 677 de 8 de marzo de 2006, el Ilustre Colegio Oficial de Médicos de Madrid, ICOMEM, determina que los médicos de cualquier ámbito “no están obligados a certificar aptitudes para prácticas deportivas o laborales fura de las condiciones requeridas para una actividad de la vida cotidiana.” Con respecto a lo que se debe certificar, incluso no estando obligados a ello, aclara que “No se debe expedir ningún certificado si no se dispone de datos o no existen pruebas que permitan afirmar los hechos que el paciente solicita que se certifiquen.

En esta cuestión la aclaración resulta oportuna ya que obedece a que, si el médico que expide el certificado no conoce las condiciones específicas del puesto de trabajo que se va a ocupar, puede fácilmente incurrir en inexactitudes, tanto por la no comprobación de características que deben ser valoradas, como por la inclusión de observaciones de salud que no tienen correlación con las tareas a realizar por el trabajador. Esta necesidad de un conocimiento detallado del puesto de trabajo y de las necesidades y riesgos inherentes al mismo está recogido en el RSP, artículo 37.3.c.

Igualmente el RSP en su artículo 37.3 determina que el personal sanitario que realiza la Vigilancia de la Salud debe tener unas características y una titulación determinada. Viene corroborado por el desarrollo en el Real Decreto 843/2011, por el que se establecen los criterios básicos sobre la organización de recursos para desarrollar la actividad sanitaria en los servicios de prevención. En el caso de los médicos deben ser especialistas titulados oficialmente en Medicina del Trabajo y, además, formar parte de los Servicios de Prevención de la Empresa. Esta es la única manera lógica de asegurar por un lado la preparación necesaria para evaluar la salud del trabajador, y por otro el conocimiento de los riesgos para la salud ligados a cada puesto de trabajo a su cargo y los requerimientos físicos necesarios para el desarrollo de las tareas propias de los mismos.

CONCLUSIÓN

No es lícito solicitar a ningún participante en un proceso de selección información sobre su estado de salud. Solo dentro de la relación entre el empresario y el trabajador se puede realizar esta actividad, y siempre para defensa de la salud del trabajador. El acto que valora la aptitud de un trabajador para realizar las funciones propias de un determinado puesto de trabajo es la Vigilancia de la Salud, regulada en la LPRL y sus reglamentos de desarrollo. Esta Vigilancia de la Salud debe ser realizada por personal sanitario debidamente capacitado, con la titulación requerida, y que forme parte de los Servicios de Prevención de Riesgos Laborales constituidos por la empresa, de manera que tenga conocimiento de las tareas y riesgos específicos presentes en cada uno de los puestos de trabajo. Solo puede ser obligatoria en determinados casos previamente establecidos, justificados y conocidos por los representantes de los trabajadores.

En el supuesto de que para el desarrollo del trabajo en concreto se requieran unas capacidades físicas determinadas, las pruebas correspondientes a su demostración se pueden establecer en el propio proceso de selección, pero nunca deben ser sustituidas por un certificado médico externo y sin la información suficiente. En todo caso se podría solicitar la certificación médica externa de que el estado de salud de esa persona no contraindica la realización de esas pruebas en concreto, y siempre que el médico que lo firma conozca el contenido de las pruebas con el mayor detalle posible para poder valorar las necesidades físicas que implican.

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