Revolución demográfica y futuro del trabajo: transiciones laborales y aprendizaje

Revolución demográfica y futuro del trabajo: transiciones laborales y aprendizaje

La desvalorización del mundo humano crece en razón directa de la valorización del mundo de las cosas. Karl Marx "Manuscritos económicos y filosóficos" (1844)
12 Septiembre 2019

Las relaciones laborales tal como las conocemos actualmente surgen con la revolución industrial a finales del siglo XVIII. El modelo aparece en las fábricas y luego se extiende a oficinas y servicios y se basa en un acuerdo a largo plazo (idealmente, de por vida) entre empleador y empleado. A este último se le encomiendan unas tareas que requieren unas habilidades y unas horas concretas de dedicación. El tiempo de dedicación será objeto de frecuente negociación.

Pero este modelo empieza a convivir con otros modelos que rompen el acuerdo tradicional y colocan a "empresario" y "profesional" de igual a igual: freelance, trabajador por cuenta propia, contratista, trabajador por proyecto, trabajador a tiempo parcial, trabajador en minijobs, etc., configuran un nuevo universo (o tal vez el más antiguo de los universos) en el que ya no se habla de relaciones a largo plazo, ni de descripción del puesto de trabajo, ni de horario laboral. Es el paso del "capitalismo" al "talentismo", es la nueva artesanía.

Además, muchos de los trabajos tradicionales que se han desarrollado bajo el acuerdo tradicional de tiempo de trabajo a cambio de una nómina, están en plena transformación cuando no en vías de extinción, dada la revolución tecnológica que ha cambiado las reglas del juego.

Añadir, para completar el panorama, que el alargamiento constante de la esperanza de vida augura carreras profesionales más largas y el mantenimiento de buenas condiciones de salud durante mucho más tiempo que nuestros antecesores y, por lo tanto, la necesidad de generar ingresos más allá de la edad oficial de jubilación, ya que muchos de nosotros sobreviviremos a nuestro dinero.

El hecho de que muchos de los trabajos que nos han mantenido durante años tal vez desaparezcan, hace que tengamos que encontrar la manera de seguir generando ingresos, además de nuestros posible ahorros o nuestra seguramente exigua pensión, a través de nuevas ocupaciones que son evolución de nuestra profesión habitual o trabajos que desconocemos totalmente porque aún no existen, y que tendremos que aprender desde cero.

Así que la planificación de nuestra vida profesional ya no responderá a una carrera ascendente lineal sino a diferentes ciclos, ocupaciones y relaciones laborales que no tendrán que ver ni con la experiencia, ni con la edad, sino con nuestra capacidad de aprendizaje y adaptación.

Cuanto más variada y cambiante haya sido nuestra vida profesional hasta la madurez, más confianza podremos tener en un futuro productivo. Cuanto más estable e inalterable nuestro puesto de trabajo, más dificultades encontraremos para transitar por nuestra madurez profesional. Así que uno de nuestros empeños debe ser deshacerse de patrones y hábitos que hemos adquirido si sólo hemos tenido una sola profesión o trabajo.

Y cuanto antes nos convirtamos en nuestro propio jefe, antes podremos ir ajustando nuestros planes de vida según sea necesario en cada momento. En la madurez profesional es demasiado arriesgado poner nuestro futuro profesional en manos de "empleadores" cuyo interés , lógicamente, no se centra en nuestra supervivencia, sino en la supervivencia de la empresa. Cuanto antes establezcamos nuevas maneras de relacionarnos con los empresarios, ofreciendo servicios o productos de igual a igual, ofreciendo nuestro talento para resolver problemas o para imaginar nuevos caminos, en lugar de vender nuestro tiempo a cambio de una nómina, antes podremos iniciar nuestra propia transformación y adecuarnos a un mercado laboral en plena transformación.

El papel de los futuros Departamentos de lo que actualmente llamamos "Recursos Humanos" -y que están evolucionando de ser un sistema de control (necesario en las organizaciones burocráticas), a ser un servicio individualizado para cada profesional, dada la multiplicidad de relaciones laborales que comienzan a aparecer-, será facilitar y gestionar la múltiples transiciones a las que estarán expuestos los profesionales a lo largo de su carrera laboral. 

Transiciones que pueden producirse por decisión personal (formar una familia, cambiar de profesión, enfermar, cuidar de una persona dependiente...) como por cambios en las empresas (traslados, reestructuración o reconfiguración del servicio o productos que la empresa ofrece...).

La digitalización, la automatización y la robotización de muchos empleos aboca a procurar sistemas de aprendizaje permanente como parte imprescindible de la retribución al profesional, bien a cargo de la empresa, bien a cargo de la Administración, para garantizar el éxito en las transiciones profesionales. Un sistema global de gestión de la carrera profesional que comprenda que las interrupciones y los cambios en la fuerza de trabajo son componentes de la natural evolución de las personas y las empresas.

Los responsables de la gestión de las personas en las organizaciones deben convertirse en  "agentes de la carrera profesional" que orienten, prescriban nuevos aprendizajes e indiquen la organización más adecuada en cada ciclo y momento vital del trabajador.

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