Recursos Humanos Digitales

Recursos Humanos Digitales

RRHH está experimentando un cambio rápido y profundo. Anteriormente visto como una función de soporte que brindaba servicios a los empleados, ahora se le pide que ayude a liderar la transformación digital de las organizaciones mundiales.
13 Septiembre 2019

Este cambio tiene lugar en tres áreas:

  • Fuerza de trabajo digital: ¿Cómo pueden las organizaciones impulsar nuevas prácticas de gestión (lo que llamamos “ADN digital”), una cultura de innovación e intercambio y un conjunto de prácticas de talento que faciliten una nueva organización basada en la red?
  • Lugar de trabajo digital: ¿Cómo pueden las organizaciones diseñar un entorno de trabajo que permita la productividad, utilizando herramientas modernas de comunicación (como Slack, Workplace by Facebook, Microsoft Teams y muchos otros); y promover el compromiso, el bienestar y un sentido de propósito?
  • Recursos humanos digitales: ¿Cómo pueden las organizaciones cambiar la función de recursos humanos para operar de manera digital, usar herramientas y aplicaciones digitales para ofrecer soluciones, y experimentar e innovar continuamente?

En los últimos cinco años, el área de recursos humanos ha experimentado una rápida evolución. A medida que las prácticas de gestión digital y el diseño ágil de la organización se vuelven centrales para el pensamiento empresarial, RRHH está cambiando nuevamente, centrándose en las personas, el trabajo y las plataformas. Llamamos al conjunto resultante de este tipo de prácticas de recursos humanos “recursos humanos digitales”.

En las décadas de 1960 y 1970, los recursos humanos se centraron en las operaciones de personal, la automatización de transacciones y el mantenimiento de un sólido sistema de registro de los empleados. En la década de 1980, el área fue rediseñada como una “organización de servicios”; los centros de experiencia comenzaron a administrar las prácticas básicas de talento, los centros de servicio se encargaron de las necesidades individuales y los socios comerciales de recursos humanos comenzaron a integrarse en el negocio. En la década de 1990 y principios de la década de 2000, los recursos humanos se rediseñaron nuevamente en torno a la gestión integrada del talento, a menudo acompañada por la implementación de nuevos sistemas de reclutamiento, aprendizaje, gestión del rendimiento y compensación.

Hoy, el enfoque de recursos humanos se ha desplazado hacia la construcción de la organización del futuro. Las empresas están contratando trabajadores jóvenes con conocimientos digitales que se sienten cómodos haciendo cosas ellos mismos y compartiendo información de manera transparente. Quieren una experiencia digital integrada en el trabajo, una diseñada en torno a los equipos, la productividad y el empoderamiento, y se espera que RRHH la ofrezca.

Si bien ninguna de las responsabilidades anteriores de los RRHH ha desaparecido, los departamentos de recursos humanos de hoy están bajo presión para reescribir las reglas rediseñando las prácticas de talento, desde el reclutamiento hasta el liderazgo y la gestión del desempeño; experimentando con aplicaciones digitales; y construyendo una experiencia convincente para los empleados. Todo esto debe hacerse con un enfoque en el rediseño de la organización en torno a los equipos, la implementación de análisis y análisis de redes organizacionales, un enfoque global en la diversidad, la cultura, el aprendizaje y las carreras.

Los recursos humanos digitales se basan en la innovación y la experimentación. A medida que las empresas se convierten en redes y la base de empleados se vuelve más vieja y más joven, se necesitan nuevos enfoques en casi todos los dominios de recursos humanos. Las empresas a menudo utilizan hackatones, grupos de diseño rápido, prototipos y “productos mínimamente viables” (MVP) para implementar programas piloto de recursos humanos.

En este sentido, el “design thinking” se ha generalizado. En lugar de ofrecer programas de recursos humanos diseñados en torno a procesos comerciales heredados, los equipos de recursos humanos ahora estudian las necesidades de los empleados en todos los segmentos: trabajadores por hora, empleados asalariados, gerentes, ejecutivos.

Los recursos humanos digitales requieren experiencia en tecnología digital. Si bien los sistemas de recursos humanos basados ​​en la nube aportaron un gran valor a las organizaciones, ya no son suficientes. Hoy, los equipos de recursos humanos están replanteando sus soluciones en el contexto de las aplicaciones integradas en el flujo de trabajo. Esto significa utilizar la nube como una “plataforma” y desarrollarla para las necesidades específicas de la empresa.

El papel de la IA, el procesamiento cognitivo, el análisis integrado y la tecnología móvil está cambiando la forma en que funcionan los programas de personas. Además, la transparencia se está convirtiendo en un estándar en el mundo de recursos humanos y talento.

¿Cuáles deberían ser los primeros pasos del equipo de RRHH?

  • Redefinir su misión: RRHH debe definir su papel como el equipo que ayuda a la gerencia y a los empleados a transformarse y adaptarse rápidamente a la forma de pensar digital. Familiarícese con las estructuras organizativas en red, el análisis de redes organizacionales y los modelos de liderazgo digital.
  • Actualizar la tecnología central: reemplace los sistemas heredados con una plataforma en la nube integrada para una infraestructura digital sólida. Actualice las herramientas para el aprendizaje, el reclutamiento y la gestión del rendimiento, e implemente sistemas que sean fáciles de usar para los empleados.
  • Desarrolle una estrategia de tecnología de recursos humanos de varios años: en el mundo de la tecnología de recursos humanos que cambia rápidamente, es importante construir una estrategia de varios años que incluya plataformas de planificación de recursos empresariales (ERP) en la nube, aplicaciones, análisis y una gama de herramientas para IA, gestión de casos y otras soluciones.
  • Construya un equipo digital de recursos humanos: dedique equipos para explorar nuevas soluciones y cree otras, y considere soluciones de inteligencia artificial para mejorar la prestación de servicios, el reclutamiento y el aprendizaje.
  • Organice redes de experiencia de recursos humanos con socios comerciales fuertes: reconsidere su modelo de organización de recursos humanos para centrar los esfuerzos en la experiencia de los empleados, el análisis, la cultura y el nuevo mundo del aprendizaje. Asegúrese de que estos equipos se comuniquen bien: los equipos de recursos humanos de alto rendimiento comparten prácticas líderes y saben lo que están haciendo los otros equipos.
  • Haga de la innovación una estrategia central dentro de RRHH: empuje a reinventar e innovar en la práctica de todas las personas. Muchas organizaciones ahora están utilizando nuevas prácticas de gestión del rendimiento basadas en sesiones de diseño y hackatones.
  • Rotar a las personas más jóvenes en la profesión de recursos humanos: rotar regularmente a las personas del negocio dentro y fuera de los recursos humanos, usar equipos de innovación para orientar a los líderes senior y reclutar nuevos MBA para incorporar a las personas con habilidades analíticas a la profesión.
  • Punto de referencia: visite otras compañías para ver qué están haciendo. Las prácticas líderes provienen de ideas innovadoras desarrolladas en torno a las necesidades culturales y de negocios de la organización, no un libro.
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