Sesgos inconscientes en el entorno laboral, ¿cómo trabajarlos?

Para empezar,  es importante recordar que se trata de un mecanismo propio del ser humano, necesario para su supervivencia, pero que puede crear impresiones respecto a una persona o situación, en ocasiones erróneas, y que marcan comportamientos, en ocasiones discriminatorios. El reto que nos marcábamos era claro: debemos ser conscientes de ellos e identificar cuáles son útiles y cuáles pueden tornarse en negativos hacia una persona.

Una de las tendencias en materia de Diversidad e Inclusión 2019 de la Fundación Adecco ponía el foco en los sesgos inconscientes en el ámbito corporativo. ¿Cómo los podemos trabajar desde el marco de la empresa?

¿Qué tipos de sesgos inconscientes podemos encontrarnos en nuestro día a día en la oficina? Para ser capaces de identificarlos, os dejamos cinco de los más comunes, aunque habría muchísimos más:

• Sesgo de afinidad: “¡Es de mi pueblo!”. El sesgo de afinidad es aquel por el que cuando te presentan a una persona con creencias, aficiones o procedencia similares a las nuestras la consideras de partida mejor que a cualquier otra persona. Es decir, cuando evaluamos de mejor manera a aquellas personas que son similares o afines a nosotros.
• Sesgo de confirmación: “¡Lo sabía!”. El sesgo de confirmación o “profecía autocumplida” ocurre cuando sólo tenemos en cuenta aquella información respecto a una persona que confirma la idea preconcebida que tenemos de ella. El resto de información que la contradice, la ignoramos.
• Efecto anclaje: “¡No viste adecuadamente, no es profesional!” El sesgo o efecto anclaje se da cuando usamos la información inicial de una persona o sólo aquella de la que disponemos, para emitir juicios posteriores.
• Sesgo de aversión a la pérdida: “¿Cómo vamos a arriesgarnos a eso?”. Cuantos más recursos inviertes en un proyecto, más te atas a él emocionalmente y más te cuesta abandonarlo. El miedo a la incertidumbre también propicia este sesgo, que es la tendencia a rechazar lo nuevo y los cambios en general sobre lo ya establecido, lo que propicia entornos laborales fosilizados.
• Meta-sesgo: “¡Yo no tengo sesgos!”. Se trata de la tendencia a no darse cuenta de los propios sesgos cognitivos y de verse como menos sesgado que los demás.

CÓMO TRABAJAR LOS SESGOS INCONSCIENTES

Como decíamos es importante tener identificados los sesgos inconscientes en los que podemos caer con más frecuenta. Y, ahora bien, ¿cómo los podemos trabajar?

1. LUCHAR CONTRA EL METASESGO: Nuestro cerebro ególatra nos hace pensar en nuestra propia visón del mundo como verdadera. Hay que quitarse la venda de los ojos, ser conscientes de que podemos caer en sesgos inconscientes y estar alerta para trabajar sobre ellos.
2. ACTIVAR LA EMPATÍA: Para hablar y trabajar en Diversidad y en la vida en general, primero tenemos que activar la empatía. Ser conscientes de que cada uno vemos el mundo de una manera distinta.
3. FORMACIÓN EN TODOS LOS NIVELES: Debemos apostar por la formación a managers y departamentos clave en el ámbito de los sesgos inconscientes.
4. OBJETIVIDAD: Revisar procesos en la gestión de personas para detectar la presencia de sesgos sistémicos. Por ejemplo, en los procesos de selección.
5. CUANTAS MÁS OPINIONES, MEJOR: Favorecer las tomas de decisiones implicando más decisores que aporten otros puntos de vista y dando más espacio de tiempo para trabajar con criterios lo más objetivos posibles.

Es importante partir de la idea de que incluso aceptando la diversidad y manifestándonos en contra de la discriminación es fácil caer en prejuicios contra otros. Porque la diversidad se compone de multitud de áreas, no sólo hablamos de género, raza o discapacidad; también hablamos de formas de pensar, maneras de vestir o de cómo una persona resuelve un problema.

Te invitamos a reflexionar sobre los sesgos inconscientes, aumentar tu conocimiento individual y continuar con un diálogo del que ya forman parte muchas empresas. Es un proceso continuo en el que tenemos que aprender, desaprender y re-aprender constantemente.