El uso de IA y Big Data irrumpe en la selección de talento

La mayoría de los expertos coinciden: el factor humano es insustituible en un proceso de selección. No obstante, cada vez son más los ejemplos de empresas que han comenzado a incorporar sistemas avanzados de reclutamiento, basados en Inteligencia Artificial (IA) y análisis de datos, con el fin de mejorar el tiempo que se tarda en identificar e incorporar a esos perfiles profesionales que serán claves para la organización.
 

La tecnología ha llegado para transformar el sector de Recursos Humanos y son varios los que temen el cambio que ya se está produciendo en la función que desempeñan los profesionales del área. Preguntados por esta cuestión, expertos como Cristina Mallol, directora general de Randstad Professionals y HR Solutions, indican en un reportaje publicado por Equipos & Talento que “aunque la tecnología aporta agilidad y mejora la precisión de la información sobre los candidatos, por sí sola no asegura el éxito en la selección”. Además considera que el experto en selección debe tomar en consideración no solo el ajuste al puesto sino también a la cultura y al estilo de liderazgo, mientras se asesora en paralelo al cliente acerca de la idoneidad de cada candidatura.

Respecto al auge del social recruiting, Daniel Ruipérez, talent unit manager de Bros Group, explica que la entrevista “conserva su rol como herramienta clave de la evaluación”. Una opinión que es compartida por Alexandra Andrade, directora de Spring Professional, firma especializada en la búsqueda, selección y evaluación de mandos medios y directivos del Grupo Adecco. “Las consultoras nos apoyamos en las herramientas tecnológicas para ser más ágiles en ciertas fases, pero, sin duda, la intervención de un profesional es imprescindible y constituye la mayor aportación de valor”, indica.

Por su parte, Alfredo Santos, director general de Morgan Philips Hudson Executive Search, considera que “las redes sociales en el mundo de la selección cumplen el mismo papel que en su día tenían las agendas de contactos, los anuncios en prensa o los job boards”. De este modo, destaca su importancia para la difusión de oportunidades laborales, pero también sus límites a la hora de llevar a cabo un proceso de selección en su totalidad. Por tanto, “sigue y seguirá siendo imprescindible que dos personas se encuentren”, expone.

Para Fernando Pozas, socio director de Dopp Consultores, el factor humano también seguirá siendo clave, dado que afirma: “El medio online también ha servido para generar espacios de encuentro y contactos más rápidos, pero esta agilidad no puede sustituir a la dimensión de mayor valor en un proceso, que es la interacción y comunicación”.

Cómo se adpatan las empresas al reclutamiento en la era digital

Otra de las cuestiones en la que coinciden los expertos es en la necesidad de mantenerse actualizados. Así lo señala Carlos Coterillo, consultor de selección de New Tandem, para quien “herramientas como las promociones en RRSS, los vídeo-CV o los vídeo-procesos” son opciones a tener en cuenta. “Es importante que los consultores o técnicos de selección sean aptos para identificar las competencias digitales y los candidatos sean capaces de mostrarlas”, añade.

Y es que, tal y como afirma Ignacio Lucea, CMO de beWanted, “la búsqueda de talento se ha expandido a edades donde tradicionalmente no había interés por parte de las empresas”. En este sentido, la plataforma trabaja en lo que Lucea llama “matchmaking”, dirigido a generar oportunidades profesionales de una manera escalable, que permite al candidato ser visible y localizable para miles de empresas. Por tanto, ya no es el talento el que se postula, sino que es la empresa la que accede a una base de datos para localizar el perfil que más le interesa.

También las metodologías de evaluación online están cada vez más implantadas: tests por internet y vídeo-entrevistas han permitido acortar los plazos de los procesos, coordinar agendas con mayor facilidad y permitir al candidato realizar por internet partes de la selección. Por ejemplo, la consultora Fyte (Find your talent easily), perteneciente al grupo Morgan Philips, utiliza las ofertas de empleo en vídeo y los vídeo-CV, reforzando la difusión viral de las oportunidades profesionales a través de redes sociales gracias a la herramienta smarp y mediante campañas digitales a medida de las necesidades del cliente. “Con todo ello, incrementamos en un 40% el índice de conversión de candidaturas válidas que optan a las oportunidades profesionales”, asegura Sonia Vílchez, directora de Fyte.

Otro ejemplo de evolución es Siemens, que cuenta con herramientas completamente digitales que favorecen la transparencia y la experiencia del usuario, ayudando en una mejor selección, entre ellas un chatbot que aporta respuestas a las dudas y consultas de los candidatos. Destacan las aplicaciones orientadas al filtrado de las candidaturas, que permiten trabajar en equipo y simultáneamente desde diferentes países. “Podemos participar varios equipos en un mismo proceso de selección con candidaturas internacionales”, explica Dory Liquete, Talent Acquisition specialist de Siemens.“No obstante, no debemos olvidar que nuestro foco siguen siendo las personas. Siempre necesitaremos la conexión humana y ese aspecto es el que marcará la diferencia”.

También Accenture ha apostado por el uso de tecnología para cubrir los puestos creados a partir de la apertura de un nuevo centro, apoyándose en su portal interno, las redes sociales, job-boards, una plataforma de entrevistas en remoto y una app a través de la cual se coordinaron y confirmaron las diferentes citas o entrevistas con las personas involucradas.

En la multinacional Naturgy van más allá y apuestan por la realidad aumentada y la gamificación, que les han permitido evaluar competencias de una manera poco convencional. “Hemos trabajado en la automatización de las fases de recogida de datos y evaluación, para alcanzar una mayor agilidad en la segmentación de perfiles profesionales, a través de analytics”, explica Cristina Escribano, responsable de Talento Directivo de Naturgy.

Otro concepto que ha cambiado es el de headhunting, aunque según César Sánchez, executive associate & coach ejecutivo de BPM, “la esencia se mantiene”. No obstante, la empresa ha optado por un enfoque boutique para adaptarse a las nuevas necesidades y para conocer a los profesionales de los sectores en los que es especialista, manteniendo el contacto con ellos a lo largo de su carrera profesional.

Finalmente, Sonsoles Garrido, directora de GD Human Capital, afirma que “si antes se valoraba, ante todo, la aptitud a la hora de ocupar un puesto de trabajo y se sobredimensionaba la importancia del CV académico, los idiomas u otras hard skills, ahora vivimos en el universo de las soft skills, es decir, la adaptación al cambio, la proactividad y la creatividad”.

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