La importancia de estar conectado emocionalmente con tu trabajo

La importancia de estar conectado emocionalmente con tu trabajo

No sé si te acordarás, aunque es muy probable que sí, de lo que te costó terminar tu formación, y no me refiero a que fueras mal estudiante, sino al propio esfuerzo de adquirir nuevos conocimientos y de superar con éxito los odiados y temidos exámenes.
13 Mayo 2019

Desconozco el esfuerzo que te supuso tu desembarco en el mercado laboral ni si pasaste o no dificultades para lograr tu puesto de trabajo, si lo has mantenido desde entonces o si, por el contrario, has cambiado el mismo alguna vez.

Lo que, por desgracia, hoy en día, es muy habitual es que muchas personas, tal vez tú también estés entre ellos, después de haber realizado tanto esfuerzo, tarde o temprano, terminen con un cierto hastío y depresión o animadversión hacia ese puesto de trabajo.

Tal vez estés, aunque sinceramente espero que no, entre ese grupo de personas que se han desenganchado anímicamente de su actividad laboral, que sienten que ya no forman parte de ese proyecto que les atrajo y que, al principio, tanto les ilusionó, pero que, hoy en día, perciben que viven en otra realidad, ya no sienten el mismo entusiasmo ni tienen la misma motivación hacia su trabajo ni hacia sus obligaciones, y han terminado por desconectarse y marginarse de ese mundo.

Este desenganche, esta falta de compromiso hacia el trabajo, afecta a todo lo que hay a su alrededor. Tiene consecuencias negativas en la productividad y rendimiento de ese individuo, así como en su motivación y ganas de asumir nuevos retos. Su aletargamiento afecta, también, a los que le rodean y al resultado de su trabajo, ya que esta circunstancia puede volverse contagiosa o, en el mejor de los casos, convertirse en un freno, en un lastre para el desarrollo de esta persona y para el avance de todos.

Por el contrario, una persona verdaderamente enganchada y comprometida con un proyecto, con su trabajo, siente la necesidad de preocuparse de verdad por lo que hace o tiene que desarrollar y, para ello, trata de dar lo mejor de sí mismo, voluntariamente, por propia elección, porque lo considera necesario, porque siente que su motivación es tal que le lleva al extremo de dar todo, de hacer el trabajo bien porque sí, sin que nadie se lo pida, simplemente porque siente que se ha comprometido.

Hoy en día nos encontramos dentro de un paradigma en el que las organizaciones piden cada vez más esfuerzos a sus miembros, en el que casi todo el mundo trata de que se haga más, pero con cada vez menos personasCon la implantación de este modelo, tan exigente y competitivo, las organizaciones tienen que pagar un alto precio: el desencanto de sus integrantes.

A cualquier organización se le debe exigir que ponga todos los medios a su alcance para que sus miembros puedan entregar toda su capacidad, para que su trabajo y su productividad puedan llegar a la excelencia. Sin embargo, a ninguna organización se le puede exigir la utilización de esos mismos medios para lograr que sus trabajadores sean felices en el trabajo, ya que este sentimiento es algo muy personal y que depende de cada individuo, es más, cada persona lo puede sentir de manera diferente y por motivos diferentes.

Son dos cosas muy distintas, el estar enganchado, es decir, conectado con tu trabajo, y ser feliz en el mismo. Una organización se deberá preocupar por conocer la situación de sus trabajadores, de forma que pueda actuar en cuanto detecte cualquier síntoma de desilusión hacia su empleo. Será su obligación poner los medios para recuperar esa chispa perdida, pero difícilmente podrá actuar para que los mismos sean felices. La búsqueda de esto último será una tarea individual de cada persona.

Encuentra la felicidad en el trabajo o no serás feliz”, Cristóbal Colón.

Para que una persona se sienta enganchada y vinculada de manera elevada hacia su organización, deberá advertir que esta aporta valor a su vida profesional, así como estar segura de que su esfuerzo tiene sentido para la empresa y, sobre todo, deberá sentirse apreciada por lo que es y por lo que hace.

Sin embargo, hay demasiadas organizaciones preocupadas únicamente o principalmente por los resultados y por el mercado, pero, cuando el foco al que le dedican sus esfuerzos y sus recursos son solamente estos, es muy fácil que pierdan el contacto con lo que realmente es valioso: las personas.

Cuando se dan estas circunstancias, es altamente probable que se termine perdiendo el vínculo que une a la empresa con sus miembros. Si se descuida el contacto con el sentir de las personas con el día a día de la organización, si desde arriba no se entrena la capacidad de escuchar, de empatizar, de vincularse con las personas, es más probable que algunas terminen por pensar que no están en el sitio adecuado y, cuando esto se produzca, antes o después, surgirá un algún problema.

Está muy claro que una persona, cuando se siente fuera de lugar o “maltratado”, tiende a empeorar en su trabajo y, por tanto, se resiente su dedicación y su productividad. Esto, a su vez, le llevará a retroalimentar sus sentimientos de negatividad, a que, finalmente, piense en abandonar la organización e incluso, tal vez, a que acabe haciéndolo.

Cuando la política que emana de la dirección general o de recursos humanos se basa, simplemente, en premiar la productividad laboral a base de salario como único modo de mantener el talento y la motivación de los empleados, es que no han alcanzado a ver lo que realmente pude ser importante para el correcto desempeño de sus profesionales.

El trabajo es todo lo que se está obligado a hacer; el juego es lo que se hace sin estar obligado a ello”, Mark Twain.

Es evidente que si una persona se siente mal pagada va a hacer todo lo posible para irse, la cuestión está cuando el sueldo no es el problema y, aun así, la persona no rinde o se va. Tal vez habría que profundizar en otros temas, tales como:

  • El sentido que tiene el trabajo que realiza para esa persona.
  • Su nivel de autonomía y libertad.
  • El conocimiento y dominio de lo que hace.
  • La conciliación laboral con la vida personal.
  • El entorno y relaciones laborales.
  • El nivel de exigencia hacia su trabajo.
  • Sentirse parte de un grupo o de un equipo, etc.

En época de bonanza, estas organizaciones puede que traten de enganchar a sus empleados con mejoras económicas, con ciertas medidas que, en general, tienen que ver con la mejora del entorno laboral, como ofrecerles guarderías, coches de empresa, comedor, etc., y todo esto está muy bien. Pero hay que estar preparado para las épocas duras, donde cualquiera de estas medidas cuesta mucho más tomarla y cuando realmente es necesario que exista un alto nivel de motivación y de implicación por parte de todos.

Es, además, en estas épocas de crisis, donde el problema se agrava. Si puede resultar malo que los desenganchados se vayan, evidentemente, mucho peor puede resultar que se queden. Cuando el desempleo y la dificultad para encontrar trabajo crece por la crisis, es más probable que a personas sin interés en su trabajo les cueste mucho renunciar al mismo y, por tanto, decidan quedarse por miedo a no encontrar otro nuevo.

Ocuparse de satisfacer las necesidades emocionales de los empleados es parte del valor que toda organización debería aportar a su gente. El nivel adecuado de adhesión o de complicidad rara vez se consiguen con dinero, son aspectos difíciles de comprar, hay que ganárselos.

Todas las organizaciones deberían tener muy claro que hay que cuidar al equipo, que es necesario comprender para proteger las necesidades individuales, que lo realmente importante son las personas y, por tanto, hay que atenderlas adecuadamente, ya que la satisfacción personal y las emociones de cada uno no son cuestiones fútiles, sino que son materias muy importantes para conseguir resultados excelentes.

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