Próxima parada: bienestar desde la empresa

Próxima parada: bienestar desde la empresa

Tiene sentido que vaya cobrando cada vez más fuerza en las empresas el cambio de denominación de “gestión de los recursos humanos” en favor de gestión de las “personas”.
1 Febrero 2019

Esta formulación sitúa a las personas como máxima prioridad y centro de atención de los objetivos empresariales como un fin en sí mismo, lejos de cualquier connotación instrumentalista del factor humano en la organización.

Para que esta tendencia no se convierta en una simple moda o en un maquillaje de carácter meramente terminológico, es imprescindible la puesta en marcha de actuaciones en las que verdaderamente se materialice el interés real por el empleado/a y su bienestar en la empresa.

Los empleados se sienten más a gusto y con ganas de desarrollar su potencial en aquella organización que les sabe retener y se preocupa de atender sus necesidades, inquietudes y aspiraciones. En la medida en que esto sea así, nuestra empresa será sin duda más competitiva.

¿Qué mayor responsabilidad social que garantizar la salud de tu plantilla? 

La cultura de la seguridad y la salud pasa a cobrar un valor estratégico en sí misma integrándose dentro del conjunto de políticas y programas de Responsabilidad Social Corporativa de la empresa.

La definición de códigos de conducta explicita la voluntad de la Dirección de desarrollar un conjunto de valores involucrados tanto en aspectos legales como éticos, solidarios y de responsabilidad para con la sociedad en la que vivimos.

El respeto a este marco de actuación contiene un efecto multiplicador sobre las personas en cuanto al grado de vinculación que perciben con la empresa, pues ven cómo ésta se involucra en fines de carácter social que nos afectan a todos y ante los que se adopta una posición proactiva pasando de los enunciados a los hechos.

En este sentido, los programas de bienestar y salud actúan como un mecanismo impulsor adicional de la Responsabilidad Social Corporativa de la empresa, no sólo por su contribución a la mejora de la salud física y psíquica de sus empleados, sino además, por la gestión de otros aspectos estrechamente relacionados con dicho bienestar, como son la  diversidad, la flexibilidad laboral, la equidad o la conciliación.

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¿Cómo la gestión del bienestar nos puede ayudar a frenar las altas tasas de siniestralidad?

Si nos fijamos en los últimos datos publicados sobre siniestralidad laboral de 2018 hallamos un incremento del 3,7% en el periodo de enero a noviembre comparándolo con el mismo periodo de 2017.

La fría estadística nos debe hacer reflexionar: ¿en qué estamos fallando? Y, sobre todo, ¿qué es necesario hacer para evitar la siniestralidad y optimizar la seguridad, la salud y el bienestar de nuestros empleados/as?  

Es imprescindible que la prevención de riesgos laborales sea valorada como  un objetivo de primer nivel para toda empresa. Para ello ha de gestionarse  desde el convencimiento, y a partir por supuesto de las regulaciones de la abundante normativa legal de aplicación.

Es necesario no quedarse en lo estrictamente preceptivo e ir más allá de la aplicación de las medidas preventivas encaminadas a evitar la siniestralidad. Al final la seguridad, la salud y el bienestar de las plantillas constituyen un todo que requiere de una gestión integral y del mayor alcance posible.

En definitiva, los programas de bienestar y salud no solo profundizan y amplían los ámbitos a los que da cobertura la prevención de riesgos laborales, sino que además, abarcan el concepto de salud desde una perspectiva más amplia e integradora, lo que así es percibido por nuestros empleados/as.

Requisitos para que los programas de prevención sean efectivos 

El convencimiento a la hora de abordar los programas de prevención y bienestar pasa por tener en cuenta distintos aspectos clave que resultan esenciales de cara a la obtención de los mejores resultados en la implantación de nuestros proyectos de prevención y salud laboral. A día de hoy hay que incidir en ellos: 

  • No realizar programas de bienestar “pre-enlatados”: la empresa ha de realizar un diagnóstico previo que sea el punto de partida para crear un programa preventivo ad hoc. Resulta vital analizar la información que proviene de distintas fuentes con las que cuenta la empresa como son el absentismo, causas de siniestralidad, memorias de salud, riesgos psicosociales, colectivos… Con todos ellos se define el alcance y contenidos del programa y se identifican los indicadores clave que permitan medir los resultados obtenidos y las mejoras conseguidas. 
  • Un requisito indispensable es contar con una Dirección comprometida, con la incorporación de la salud como objetivo de primer nivel y el desarrollo de los programas previstos a tal fin. El empleado percibirá un interés real en las actuaciones preventivas si se materializan muestras inequívocas del compromiso con el programa por parte de los cuadros directivos. Es necesario pues que haya coherencia y autenticidad. .  En prevención, p.e: si nuestros colaboradores ven que sus jefes no participan en los simulacros de evacuación o no muestran interés por la salud de las personas que han sufrido un accidente de trabajo, difícilmente va a resultar creíble para el empleado que existan razones sinceras para preocuparse por su bienestar y salud.  
  • Es importante recabar la participación de la propia plantilla, tanto a través de los representantes legales (comités de seguridad y salud y los delegados de prevención) como los propios trabajadores/as. Contar con su compromiso y participación permite dirigir el programa hacia áreas de salud que puedan ser prioritarias y que susciten mayor interés y a su vez una mayor colaboración para implementar el programa. 
  • Ofrecer el feedback necesario y pertinente tras implementar el programa para medir los resultados obtenidos y planificar acciones de mejora. 
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