5 pasos para que el desarrollo del talento interno tenga éxito

5 pasos para que el desarrollo del talento interno tenga éxito

Mucho se ha hablado de la importancia que están dando las empresas a la atracción de talento.
9 Noviembre 2018

Si bien es cierto que la incorporación de determinados perfiles profesionales -la mayoría de ellos vinculados al conocimiento de nuevas tecnologías, Big Data, blockchain y todo lo referido a la Inteligencia Artificial- está siendo clave para las organizaciones, en un contexto de escasez de talento, la formación se posiciona como la solución para superar los retos que plantea la digitalización de los negocios.

La capacidad de las empresas para desarrollar su talento interno determinará el éxito de sus procesos de transformación y adaptación a la era digital. Así de contundentes se muestran algunos expertos en recursos humanos, que ya hablan de la importancia que está teniendo el aprendizaje continuo del capital humano de las empresas.

Pero este desarrollo va más allá de una mera inversión en formación. Si bien la adquisición de determinados conocimientos ligados al manejo y uso de las nuevas tecnologías es clave, saber identificar las fortalezas de los profesionales y ponerlas a disposición de los objetivos de negocio también. Todo ello, conforma un proceso que persigue la optimización del trabajo de los empleados y de sus habilidades, especialmente las sociales, que serán las que cobren importancia en un momento en el que la colaboración hombre-máquina se postula como el sistema de trabajo del futuro, y ahora que la elevada competitividad del mercado y la compleja economía global exigen profesionales altamente cualificados.

En este sentido, desde Up SPAIN, empresa especializada en la gestión de beneficios sociales para empleados, destacan la necesidad de que las empresas fijen sus metas formativas en lograr el máximo potencial de cada uno de los integrantes de su capital humano. Para ello, los expertos han revelado qué cinco aspectos son claves para que el desarrollo del talento interno sea efectivo.

  1. Adecuar las necesidades formativas a las de la empresa. Es importante que la capacitación abarque a toda la compañía, independientemente del cargo que ocupe el profesional. Sobre todo porque el liderazgo será el que determine el grado de implicación de la plantilla base en los procesos de cambio que deberán afrontar las empresas. Del mismo modo, de nada sirve una sobrecualificación de la directiva, si después el resto de los equipos no cuentan con las habilidades críticas para el negocio.
  2. Alinear las exigencias del negocio con los procesos de promoción del talento. Las organizaciones deben conocer qué profesional encaja mejor con según qué puesto. Una reflexión que debe hacerse desde una perspectiva global, incluyendo los propios intereses del personal, pues es el único camino que permite garantizar su motivación en su futuro puesto de trabajo. Así, la promoción del talento se vuelve un proceso efectivo, que pone a disposición de la empresa, no sólo el profesional con las habilidades necesarias, sino el más comprometido con ese proyecto de futuro que se desea alcanzar.
  3. Revisar el sistema de reclutamiento. Muy ligado al punto anterior, la contratación de un nuevo miembro y su integración en el equipo debe hacerse de forma que la nueva incorporación, comprenda, desde el primer día, los valores de la empresa y su cultura corporativa. En esta línea, entre sus aptitudes, debe estar la voluntad por mejorar y aprender de forma continua, a fin de lograr un empleado concienciado sobre la importancia de estar preparado para los cambios que se avecinan. Asimismo, fomentar la diversidad y superar ciertos prejuicios que aún permanecen en las empresas respecto a la maternidad o la edad, entre otros, puede hacer que las organizaciones alcancen sus objetivos empresariales con mayor agilidad. Ejemplo de ello es Up SPAIN, que apuesta por "consejos de administración mixtos", porque son "mucho más eficaces”, según indica Catherine Coupet, presidenta y directora general del grupo Up.
  4. Conocer al equipo humano de la empresa. A menudo, los líderes promocionan a su personal en base a análisis parciales o incompletos que, además, no ponen de relieve el verdadero potencial de sus capacidades. De hecho, dichas decisiones suelen sustentarse únicamente sobre las opiniones de los responsables de los equipos, en lugar de obtener una visión más global a partir de las percepciones de los compañeros de trabajo, clientes o incluso de los resultados de las evaluaciones del personal. Además, conociendo sus inquietudes y anhelos, la compañía puede configurar un plan de beneficios que permita reforzar la fidelidad de los empleados y su intención por desarrollarse dentro de la organización.
  5. Unir la estrategia formativa a los objetivos de negocio. Por último, Up SPAIN revela la importancia de definir metas alcanzables a corto y medio plazo y las necesidades formativas que la compañía tiene a la hora de lograr con éxito la consecución de dichos objetivos. En este sentido, es vital que las competencias que se adquieran vayan en línea de los objetivos que la empresa desea alcanzar, y no en función de las tendencias del momento.
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