La era de la colaboración: nuevo paradigma y nuevo management

Hoy en la Era de la Colaboración, se trabaja de otra manera. En realidad, se vive de otra manera. Debido a la convergencia de varios factores, ha cambiado el sistema de creencias de la sociedad. Es un momento de cambio disruptivo que se percibe en todos los ámbitos. Lo que funcionaba antes, no funciona más. Para los líderes, los empresarios, los jefes: ¡el peor momento para gestionar equipos! Es un cambio en la sociedad, que impacta en todos los sectores: las empresas, la educación, el gobierno, las familias.

Y en esta nueva época, cambia obviamente el management. Como dice Gary Hamel, el management no es más que una tecnología basada en supuestos. Nuestras empresas fueron gestionadas en los últimos doscientos años por el Modelo de la Dirección y Control, que choca hoy, estrepitosamente, con el Modelo de la Colaboración.

Podríamos estar hablando horas del Modelo de la Dirección y Control, que todos conocemos ya que hemos actuado bajo ese sistema operativo: decisiones centralizadas, castas bien diferenciadas, compartimentos estancos o silos con intereses contrapuestos, estructuras piramidales con muchos niveles, poca gente hablando (los voceros), poca o nula autonomía, fronteras bien claras y marcadas entre el adentro y el afuera (los clientes, afuera), etc. En fin, un sistema de funcionamiento que resulta lento e inadecuado para el mundo de la inmediatez en el que estamos inmersos. No está pensado para ser ágil.

El Modelo de la Colaboración, por oposición, busca velocidad y agilidad. Entonces, es importante que la autonomía llegue a las trincheras, empoderando a aquellos que detectan los problemas o dan soluciones, la gente interconectada para asegurar una cadena de valor que funciona velozmente, las fronteras difusas, el cliente adentro, los proveedores adentro, todos hablando como embajadores y el liderazgo en los individuos. Esto permite agilidad y velocidad. Una nueva mentalidad basada en la creencia de que la gente valora ser autónoma, quiere serlo y busca hacer las cosas bien. La inteligencia está en generar marcos de comportamiento claros.

Como ejemplo, Airbnb no viene a controlar el departamento que alquilo… da las pautas y espera los comentarios de los clientes. Si son negativos yo, como Anfitrión, quedo afuera del sistema. Todo el tiempo está haciéndome sugerencias sobre cómo mejorar la experiencia del huésped y la renta… sin embargo soy yo la que toma las decisiones. ¿Funciona? Claro que funciona…

Dos sistemas de creencias distintos que generan modelos de management diferentes.

Los desencajados

Las personas como yo, como Ustedes y mucho más todos los Millennials, prefieren trabajar en el modelo de la colaboración. Sin embargo las organizaciones de sectores de actividad maduros funcionan aún bajo el modelo de la Dirección y Control. ¿La consecuencia? Mucha gente desmotivada, gran rotación, falta de compromiso y de iniciativa. Son los desencajados. Trabajan en empresas que son valoradas, a veces con roles de importancia, y sin embargo no se sienten a gusto. Sienten que operarían de otra forma.

Los desencajados son el producto de una generación de transición entre el viejo paradigma y el nuevo. Estamos viviendo, efectivamente, los últimos años de los 40 años de management de los Babyboomers (generación nacida entre 1945 y 1964). Ya están llegando los 40 años de management del nuevo sistema de creencias, que tiene a los Millennials como abanderados (nativos tecnológicos nacidos a partir de 1980). En el medio, la generación X, que hoy representa el mayor porcentaje de mandos medios de nuestras empresas: desencajados. El jamón del sándwich entre dos generaciones que demandan mucho y tienen una forma de pensamiento distinta.

Cuando los Millennials empiecen a ocupar posiciones de liderazgo y a generar cambios basados en el nuevo paradigma, los desencajados se sentirán aliviados y se convertirán en abanderados de este nuevo mundo.

Nuevo paradigma, nuevos líderes

En este contexto de transformaciones enormes, no podemos ser los jefes que tuvimos.

El liderazgo sigue siendo, como siempre una conversación. Pero cambia quién conversa, dónde conversa, de qué, cuándo… Cuando antes las conversaciones en las organizaciones se daban “top – down” hoy son “bottom-up”. Cuando antes lo que se imponía era la jerarquía (pensemos solo, que hasta hace poco, había organizaciones con ascensor para Directores), hoy lo que se valora es la “cercanía”. Cuando antes los líderes hablaban “a” los empleados a través de distintos canales (newsletter, intranet, fiesta de fin de año, etc.) hoy los líderes hablan “con” los empleados (y no sólo con ellos, sino con los clientes, con los proveedores, etc.). Cuando los líderes eran los que representaban a la empresa adentro y afuera y los únicos portadores de mensajes, hoy las organizaciones más valoradas son aquellas que consideran que todos sus empleados deben ser embajadores, y esto es realizar “actos de liderazgo” individuales.  Cuando antes la estrategia estaba en la cabeza de algunos pocos lúcidos que vivían en el piso más alto, y bajaba desde allí, hoy la estrategia más creíble es la que se construye con todos los eslabones de la cadena… y tenemos por ejemplo, caso de empresa de primer nivel que se “concentra” (como los deportistas) con los líderes de su canal de distribución (otras empresas) para co-construir la estrategia.

Los líderes que necesitamos hoy y que son valorados son aquellos que portan la bandera de las tendencias macro de cambio: compromiso social, transparencia, bienestar, sustentabilidad, agilidad.

El liderazgo será de las empresas más ágiles. Definitivamente, no podemos jugar un juego nuevo con reglas viejas.