9 formas de disminuir el compromiso de los empleados

9 formas de disminuir el compromiso de los empleados

“Los líderes sobresalientes salen de su camino para potenciar el autoestima de su personal. Si las personas creen en sí mismas, es increíble lo que pueden lograr” Sam Walton, (1918 – 1992) empresario estadounidense, fundador de Walmart y Sam’s Club
7 Febrero 2018

El compromiso es una competencia que rara vez se considera tan importante por la empresa como debería serlo. Y esto, generalmente, es así porque los gestores de equipos (Jefes), ejercen su potestad sin considerar la aplicación de unas sencillas reglas de sentido común.

Las primeras experiencias gestionando equipos suelen ser estresantes para la mayoría de los nuevos jefes (Y buena parte de los que ya tienen experiencia). Como comenta el  artículo ”hay personas que cuando tienen un pequeño cargo se transforman, porque la inseguridad y el poder actúan como un cóctel molotov poco recomendable”. Reconforta haber comprobado en diferentes ocasiones, como se produce una evolución positiva en el desempeño de labores de Liderazgo en un alto porcentaje de casos. Pero siempre se queda alguno atrás.

Una visión interesante sobre el Liderazgo es la del Líder Referente. En su opinión, estas son las características que debería poseer:

  • Es escogido y nunca impuesto
  • Es un maestro y transformador de personas
  • No sólo hablan de tareas, también conversan sobre emociones
  • Tiene consciencia de referente
  • Le gusta rodearse de personas mejores que él
  • Trasciende a su etapa pues desarrolla nuevos líderes

¿Las tienes?

Conoces a tu equipo

Uno de los principales errores de los líderes, tiene que ver con la falta de conocimientos sobre sus colaboradores. Amy Modglin, Directora Ejecutiva de la firma estadounidense de consultoría sobre Liderazgo The John Maxwell Team, en el artículo Leadership: It’s Not About You, recomienda a los Líderes que aparte de “conocer sus nombres y sus posiciones y en qué están trabajando”, deben preocuparse por conocerlos realmente: “¿Tienen hijos? ¿Sabes de dónde vienen? ¿Sabes lo que han hecho en sus vidas antes de que comenzaran a trabajar contigo?, ¿conoces sus esperanzas y sueños?”, porque si te preocupas por conocerlos de una manera más personal, los colaboradores se sentirán más valorados y aumentará el respeto por ti como su líder.

John Maxwel, inspirador de la firma de consultoría a la que pertenece Amy Modglin, enunció en su Best seller Las 21 leyes irrefutables del liderazgo, la conocida como La Ley de la Victoria: Los líderes victoriosos tienen en común la incapacidad de aceptar la derrota. Para ellos es totalmente inaceptable otra cosa que no sea ganar; por eso averiguan lo que debe hacerse para alcanzar la victoria, y van tras ella con todo lo que esté a su alcance. El líder es la clave para que un equipo aplique esta ley. Es su responsabilidad dotar a su equipo de:

  • Unidad de Visión, todos deben tener un claro compromiso con el objetivo final.
  • Diversidad de destrezas, un equipo multidisciplinar, con diferentes habilidades.
  • Líder enfocado hacia la Victoria, explotando el potencial de sus colaboradores para alcanzarla.

Lamentablemente, no todas las personas que tienen un equipo a su cargo poseen las cualidades necesarias para gestionar personas de forma adecuada. Pocos jefes tienen conciencia de su impacto e influencia en el desempeño y compromiso de sus subordinados, cuando es completamente decisivo. Esto es lo que nos revela la adaptación a las relaciones laborales de la Teoría de la Profecía Autocumplida de Robert Rosenthal. En mi artículo El Efecto Pigmalión: el impacto del Líder Influyente, concluyo en que el líder que es capaz de reconocer este poder, conseguirá disponer de un equipo motivado, comprometido, y productivo. ¿Hay algo mejor que esto para la empresa?

“Impactos letales” a evitar en la relación Líder – Subordinado

Caer en los errores que se describen a continuación, provocará la disminución, hasta desaparecer, del compromiso del empleado con la organización. Pero, sabe, eso no es lo peor, puede conseguir que abandone la organización, con el coste que supone la pérdida de Capital Humano:

  1. Faltar a los compromisos acordados. Cuando un gestor de equipos no cumple con sus compromisos, se desencadena en el subordinado un terremoto de emociones: ira, decepción, frustración, tristeza. Romper un pacto hace mucho daño en la parte más débil.
  2. No respaldar a los subordinados. Cuando se comete un error puntual y se deja en soledad al trabajador ante clientes o clientes internos, aparte de desmotivación, se generará un resentimiento que dará lugar a la aparición de la inacción, que irremediablemente lleva al final de la autonomía en el trabajo.
  3. Despreocuparse de los problemas personales del subordinado. El líder debe preocuparse continuamente por el trabajador, por sus problemas personales, por sus inquietudes de carrera, por sus necesidades en general. Forma parte de sus funciones “ordinarias”.
  4. Apoderarse del mérito de los aciertos del empleado como propios. Cuando esto sucede, el trabajador piensa en que “Si no quieres que otro se lleve el mérito de tu trabajo, no hagas nada”. Volvemos a la inacción, a la desmotivación y al fin del compromiso.
  5. No felicitar al trabajador por el trabajo bien hecho. Esforzarse, hacer un trabajo de calidad, diferenciarse de los demás, sugerir mejoras y estar siempre disponible, entre otras situaciones, sin recibir un “gracias”, sin una palmadita en la espalda, unas palabras de aliento, desgasta mucho. El empleado espera un trato diferenciado proporcional a su contribución. Si el trato es estándar, el compromiso también será estándar, a la baja.
  6. Ignorar las inquietudes del empleado. Con la excusa de la falta de tiempo, muchos líderes, a veces incluso los que presumen de ser teóricos contra la procrastinación, se autoconvencen de que un problema planteado por el subordinado, no existe, y por tanto no va a ser tratado. Es una falta de respeto al trabajador no tomar siquiera en consideración el asunto, o posponerlo sin fecha de revisión. Un “No” explícito y motivado es mucho mejor que todo lo anterior.
  7. Frenar el desarrollo de los subordinados. Se cortan las alas directamente o se permite la evolución, pero con muchas limitaciones, como no poder utilizar sus recursos teóricos porque están en uso (Humanos o materiales). También puede suceder que no disponga del tiempo teórico asignado, pues la carga ordinaria de trabajo lo impide. La innovación de la empresa no debe desarrollarse a costa del tiempo de ocio del empleado.
  8. Abdicar sus responsabilidades en sus subordinados. Cuando el jefe debe tomar decisiones o realizar tareas que le son propias por su cargo, y se hace a un lado, para que las afronten los subordinados, pierde toda credibilidad frente a estos. Es en ese momento cuando se comienza a preguntar la plantilla, ¿cómo es posible que esta persona sea quien nos dirige?, ¿tengo yo que hacer su trabajo?
  9. Actitudes no ejemplares. Los líderes, cualquiera que tenga personas a su cargo, deben ser modelos para los demás. La mejor forma de inspirar a las personas que están a nuestro lado es empezar por ser digno de admiración. ¿Cuántas veces has visto arbitrariedades basadas en relaciones personales, familiares, o por razón de la superior categoría del sujeto del que se trate?
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Comentarios

Imagen de Paola A.

Muy interesante. Me resulta de mucha ayuda porque justamente hace un par de semanas me inicié como Supervisora a cargo de un grupo de personas a los que conocí al inicio del proceso de capacitación. Todos empezamos de cero en este nuevo empleo así es que el nivel de entusiasmo es muy bueno, por lo que el reto será mantener e incrementar ese entusiasmo a lo largo del camino. Gracias por la guía.

Imagen de Manuel  Hernández Doria

Es un artículo interesante, el cual aporta algunos tips importantes que se deben tener en cuenta al momento de tener grupo de personas a cargo. Me ha servido mucho para reflexionar sobre algunos errores que he cometido y me ayudará a fortalecer otros aspectos que he venido desarrollando. Muchas gracias por compartir este mensaje.

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