Teletrabajo en Chile: las empresas deben ajustar contratos y supervisar equipamiento del hogar

Para algunos chilenos son varias las ventajas de trabajar desde el hogar. En un sondeo de Trabajando.com a 1.396 de sus usuarios, destacan el ahorro en los tiempos de desplazamiento (30%) y la conciliación de la vida familiar y laboral (29%) como los beneficios más valorados. Sin embargo, solo el 27% de los encuestados reconoció que en su empleo utilizan esta modalidad.

María Eugenia López, gerenta del centro de estudios de PwC, advierte que la cifra incluso puede ser más baja, pues muchas personas asocian el llamado home office o teletrabajo con hechos puntuales de hacer labores en casa. "Más allá de dar permiso a alguien para hacer sus tareas en el hogar un par de veces, el trabajo remoto como un sistema implementado no es masivo", dice. Según sus registros, solo lo utiliza el 4% de las firmas.

Expertos coinciden en que la cultura organizacional es la gran traba para que más firmas incorporen esta fórmula. "En general, la gente recibe instrucciones cara a cara y se hace complejo que muten a un sistema en que los empleadores tengan la tranquilidad de que las cosas van a funcionar igual si es que no hay nadie supervisando u orientando la tarea", señala López.

Para lograr este giro, lo mejor es empezar con prácticas menos invasivas relacionadas con la flexibilidad, recomienda Agustina Bellido, líder de productos de talento de Mercer: "Se puede partir con un horario flexible, por ejemplo, en que la gente pueda entrar y salir una hora antes o después. Se debe probar para ver si estas iniciativas se alinean con la cultura organizacional".

En Enel, por ejemplo, comenzaron con este programa en 2012 con 12 personas, y hoy son 85 colaboradores. Luego de tres meses de marcha blanca, realizaron un diagnóstico al trabajador, a su jefe y sus pares. Ahora, hacen un chequeo anual si es que no reciben quejas puntuales.

Las firmas también deben preocuparse de las instalaciones del hogar. Según Ernesto Evans, presidente de la Asociación de Mutuales, es responsabilidad del empleador encargarse de que existan buenas condiciones laborales en las viviendas, como que haya buena iluminación, que la ubicación del mobiliario sea la adecuada y que la silla sea ergonométrica, por ejemplo.

"A la empresa le conviene dedicarle tiempo a este tema, pues el colaborador puede tener un accidente y perder días de actividad", señala Evans. En ese contexto, Claudio Reyes, superintendente de Seguridad Social, agrega que aunque la persona esté en su casa, si se lesiona en una labor relacionada con el trabajo es un accidente laboral si el contrato señala que está habilitado para colaborar desde ahí. "Si sufre un accidente que se comprueba que fue a causa o con ocasión del empleo, está cubierto por el seguro de accidente de trabajo y enfermedades profesionales", aclara.

El abogado Pablo Gutiérrez, socio senior del área laboral de Bofill Mir & Álvarez Jana, advierte que con las enfermedades profesionales se da el mismo tratamiento: "Si a una persona le da tendinitis crónica porque está todo el día digitando en el computador, da lo mismo que su condición se haya generado en la oficina o el hogar, es el mismo trabajo y, por lo tanto, la ley le va a otorgar la misma cobertura".

Las compañías también tienen que hacer una serie de modificaciones legales para adaptarse al home office . Ricardo Tisi, socio de Cariola Díez Pérez-Cotapos a cargo del área de asesoría legal, dice que debiese incluir una cláusula indicando que el empleado prestará sus servicios bajo esta modalidad, quedando excluido de la jornada de trabajo.

La figura es clara si es que la persona se emplea exclusivamente desde el hogar, en cuyo caso no podría cobrar horas extras. Sin embargo, en varias de las empresas lo hacen de forma parcelada. Según la encuesta de Trabajando.com, un 24% de las personas que utiliza home office lo hace una vez a la semana.

En ese escenario, también se tiene que hacer un anexo especificando el nuevo lugar de trabajo, pero puede darse que las personas mantengan la jornada laboral, aunque debiera haber algún tipo de control horario remoto, recomienda Gutiérrez. "Si no, pueden generarse controversias entre las partes porque va a haber un día en que no hay registro y la persona puede decir que ocupó horas extras, por ejemplo", explica. En Enel, por ejemplo, pagan horas extras si es que hay algún tipo de certificación, como el envío de e-mails , y si el jefe lo aprueba.

Ahora bien, si ya no son casos aislados, sino que se trata de una política de la empresa, Gutiérrez señala que se debiera actualizar el reglamento interno, para incluir ahí las obligaciones y prohibiciones relacionadas con el teletrabajo. "Es para dejar de manifiesto que existe esta alternativa, la que está sujeta a determinadas regulaciones, como disponer que la conexión al servidor de la empresa se usará solo para efectos laborales, o que la persona debe estar disponible en ciertas horas", apunta.

En ese sentido, Bellido señala que la presencia de controles es clave para que no baje la productividad. "Debe quedar claro qué se va a revisar, por ejemplo, la cantidad de horas que la persona está conectada a los sistemas, o si se va a permitir o no que la persona se quede horas adicionales los días que está en la oficina, si es que no rindió mucho desde su casa", concluye.

Fuente: Economía y negocios