¿Cómo cambiar la cultura empresarial?

¿Cómo cambiar la cultura empresarial?

La cultura organizacional es el valor fundamental que aprecian los empleados, generando un impacto en la moral, la motivación, satisfacción y productividad en la compañía. Por lo tanto las empresas deben realizar programas de desarrollo para sus empleados en donde se puedan desarrollar y mejorar las habilidades de los integrantes de una organización, fortaleciendo sus valores y aumentando la retención de los buenos empleados.
6 Febrero 2017

Es importante mantener la cultura organización debido a que permite detectar problemas en los grupos de trabajo, o formar equipos con una ideología positiva y clara para el buen funcionamiento de la compañía.

Los altos ejecutivos finalmente están comenzando a prestar atención a lo que significa la cultura empresarial, lo que representa una oportunidad de liderazgo para el departamento de recursos humanos. La noción de cultura, definida libremente como las creencias y comportamientos que gobiernan el actuar de las personas, surgió en la década de 1980 y ahora se cree que es un importante determinante del éxito o fracaso de una empresa.

Estos son algunos consejos que ayudan a direccionar un cambio cultural en la empresa:

1. Definir los valores y los comportamientos deseados.

¿Cómo se relaciona la gente y sus comportamientos del día a día? Vamos con los descriptores de comportamiento para cada valor a definir y articular la forma en las que se traduciría en comportamientos nuevos, en todos los niveles de la organización.

2. Alinear la cultura con la estrategia y los procesos.

Haga que su misión, visión y valores se alineen con sus procesos de recursos humanos, incluyendo la contratación, la gestión del rendimiento, compensación, beneficios y la promoción del talento.

3. Conectar la cultura y la rendición de cuentas.

En momentos difíciles, es fácil olvidar los valores establecidos en el lugar de trabajo para definir su empresa. Sin embargo, las empresas tienen una mejor oportunidad si asumen la responsabilidad de sus acciones.

4. Haga los defensores visibles.

Para el cambio de cultura, debe ser una prioridad del director general y la junta directiva. Mostrar ejemplos para entender la cultura de la organización y su impacto en el rendimiento. Trabajar con la junta para crear un objetivo de rendimiento de pie para evaluar la cultura.

5. Definir los elementos no negociables.

Cuando se contempla un cambio, se tiene que revisar su cultura actual y qué aspectos desea conservar. La determinación, lo que no es un tema de debate es especialmente importante durante las fusiones y adquisiciones, cuando los líderes de dos o más organizaciones deben encontrar la manera de combinar las identidades.

6. Alinear su cultura con su marca.

La cultura debe resonar con los empleados y el mercado. Para lograr esto, cada vez más recursos humanos se han asociado con el marketing. Esto es especialmente relevante en nuestro mundo actual en línea, donde la mal experiencia del cliente de hoy puede convertirse en sensación viral de mañana.

7. Mida sus esfuerzos.

Ayudar a demostrar la eficacia de sus esfuerzos mediante la aplicación de encuestas a los empleados y el análisis de las diferencias entre el comportamiento deseado y el real.

8. No se precipite.

Cambiar una cultura puede durar de meses a varios años. Comience por asegurarse de que hay una razón clara de por qué la empresa debe cambiar.

9. Invertir ahora.

Se necesitan años de inversión para llegar a ese punto en el que su cultura se convierte simplemente en parte automáticamente de la forma en que se comportan y actúan.

10. Ser valiente.

Usted no tiene que estar en una posición de influencia para tener influencia. Cuando damos un paso hacia adelante, esto anima a los demás a hacerlo también.

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