“GWEI [Gender Wage Equality Index] permite analizar el equilibrio en la distribución del valor desde una perspectiva de género”

Redacción

Entrevistamos a  Izaskun Landaia sobre el trabajo de Emakunde, entidad que dirige desde enero de 2013, sobre la conmemoración de la edición 2020 del día internacional de la mujer trabajadora: el 8 de marzo.

Emakunde ha becado una investigación que ha generado un índice sintético al que se ha denominado GWEI [Gender Wage Equality Index] ¿Qué datos va a aportar? ¿Hay empresas interesadas en su implantación? ¿Cómo se difunde o difundirá?

Se trata de un estudio que ha partido de la premisa de que las empresas y organizaciones no disponen de herramientas adecuadas para visibilizar con éxito la situación de equilibrio de género ni los avances conseguidos en materia de igualdad. Sirva como ejemplo que las 16 empresas del IBEX-35 que han informado sobre brecha salarial en el informe no financiero del 2018, se han utilizado 9 metodologías diferentes; lo que hace que la lectura de los resultados no sea homogénea ni, por tanto, comparable.  

El objeto del estudio ha sido, pues, desarrollar un modelo que permita una contabilidad analítica desde la perspectiva de género en el marco de la contabilidad social. Su finalidad es la de poder analizar la distribución del valor generado por una organización en función del género de las personas perceptoras de dicho valor.

Dado que el lenguaje monetario-económico es habitual de las organizaciones y empresas privadas, el estudio presenta una herramienta de fácil aplicación en la práctica organizativa para contribuir a visibilizar el valor social generado por las organizaciones en materia de igualdad, desde un punto de vista monetario.

Uno de los primeros resultados del trabajo de investigación ha sido generar un índice sintético al que se ha denominado GWEI [Gender Wage Equality Index] que permite analizar el equilibrio en la distribución del valor desde una perspectiva de género. El índice se obtiene dividiendo la totalidad del valor realmente captado por las mujeres, entre el valor que se esperaría que captaran en una situación de igualdad. El modelo de contabilidad obtenido del estudio opera sobre una hoja de cálculo diseñada específicamente para su utilización en todo tipo de empresas y organizaciones.

La utilidad fundamental de esta herramienta no es sólo la visualización de la situación de cada entidad en relación a la equidad de género, y la implicación que esto puede tener en la legitimación y reputación; sino el disponer de un instrumento que permita conectar la equidad de género con el análisis de la generación y distribución del valor, para llevarlo a la estrategia.

El 8 de marzo ha pasado a convertirse en una jornada de reivindicación ¿llegará a convertirse en los años venideros en una jornada más bien festiva? ¿Es una aspiración inviable teniendo en cuenta la amplitud de la brecha de género que vive social y laboralmente la mujer?

Las reivindicaciones siguen muy vivas y creo que la situación de desigualdad estructural que vivimos en nuestra sociedad sigue dándole todo el sentido a que salgamos a la calle el 8 de marzo y a que trabajemos durante todo el año por la igualdad real y efectiva. Este 8 de marzo puede convertirse en una nueva muestra del empoderamiento colectivo de las mujeres. Mujeres de todo tipo, diversas, juntas, en defensa de sus derechos.

Esperamos que así sea y que, con el trabajo diario de todas las personas, desde diferentes ámbitos de responsabilidad, esta brecha vaya disminuyendo. Lo que debemos tener presente es que estamos ante un problema que es estructural y multidimensional, y es necesario un trabajo conjunto desde diferentes ámbitos para poder seguir avanzando. 

La campaña del 8 de marzo de Emakunde para este 2020 es ‘Sin cadenas, en cadena’. ¿Es más positivo que en torno a la misma fecha se creen campañas independientes pero coincidentes o que se busque un lema común?

La desigualdad de mujeres y hombres tiene muchas caras, de ahí que puedan plantearse diferentes propuestas, pero entiendo que todas tienen un común denominador: visibilizar la necesidad de avanzar en la consecución de la igualdad real y efectiva. Nosotras cada año escogemos un tema concreto. Este año queremos rendir homenaje a todas las mujeres que en el pasado han ido conquistando derechos y dando pasos hacia la igualdad y a la vez hacer un llamamiento a las nuevas generaciones para que la cadena no se rompa y siga fortaleciéndose.

La campaña recuerda varias conmemoraciones relacionadas con la igualdad y los derechos de las mujeres que coinciden con este 2020 como el 25º aniversario de la Declaración y Plataforma de Acción de Beijing o el 15 aniversario de la aprobación de la Ley vasca para la Igualdad. A través del recuerdo de estos aniversarios, pretende trasladar la idea de que el trabajo por la igualdad y por los derechos de las mujeres es una cadena que viene de atrás y que debe continuar.

El lema de la campaña es: SIN CADENAS, EN CADENA. Y simboliza la unión de las mujeres en la lucha por sus derechos, el trabajo en equipo, la transmisión intergeneracional del trabajo por la igualdad y la necesidad de seguir impulsando el empoderamiento de las mujeres. El trabajo por la igualdad no nace de cero, sino que cuenta con una genealogía feminista y un compromiso de muchas personas y agentes sociales que se han encargado de mantener en el tiempo su reivindicación.

Conseguir el compromiso de las nuevas generaciones para seguir impulsando esta misión en cadena es uno de los principales objetivos de esta campaña. La campaña pretende convertirse en un punto de encuentro intergeneracional, un lugar de transmisión de los valores que han impulsado el trabajo a favor de los derechos de las mujeres en las últimas décadas. Representa el encuentro entre personas que han trabajado durante décadas por los derechos de las mujeres y personas jóvenes, simbolizando así la necesidad de que se produzca esta transmisión para que la sociedad pueda seguir avanzando y conquistando espacios de igualdad.  

Desde 1988, año de su creación, Emakunde cuenta ya con un considerable legado. ¿Cuáles son sus principales hitos? ¿Cuáles son hoy sus prioridades?

Los dos grandes campos de actuación de Emakunde son: por un lado, el trabajo con las administraciones públicas, consolidando las estructuras a favor de la igualdad en las mismas e impulsando la puesta en práctica de las medidas para la incorporación de la perspectiva de género en el conjunto de las políticas públicas, y, por otro, el trabajo con la sociedad en general, impulsando el empoderamiento de las mujeres, la igualdad en las empresas, la prevención contra la violencia hacia las mujeres, ofreciendo asesoramiento y defensa en casos de discriminación y sensibilizando a la sociedad a favor de la igualdad.

En el campo de la Igualdad en las políticas públicas Emakunde impulsa, asesora, coordina y realiza el seguimiento de las políticas de las instituciones públicas (sanidad, educación, economía, empleo, cultura, servicios sociales, seguridad, urbanismo...) en lo relativo a la igualdad de mujeres y hombres. 

Emakunde impulsa también medidas para que las empresas y otras entidades incorporen políticas de igualdad en su organización interna y en los servicios que prestan. Además de asesorar y subvencionar a las mismas para la realización de diagnósticos y planes para la igualdad, anualmente concede distintivos a las entidades que se destacan por su compromiso en esta materia. Asimismo, impulsa la creación de sinergias en pro de la igualdad de distintas entidades a través de foros, redes de colaboración y otras iniciativas. 

A Emakunde le corresponde la defensa de las ciudadanas y ciudadanos ante situaciones de discriminación por razón de sexo en el ámbito privado. Presta asesoramiento, lleva a cabo investigaciones, tanto de oficio como a instancia de parte, facilita vías de negociación y realiza recomendaciones.

Emakunde impulsa también que las mujeres tomen conciencia de las desigualdades que les afectan y promueve su empoderamiento personal, colectivo y sociopolítico a través del asesoramiento técnico y el apoyo económico a las asociaciones de mujeres, el acompañamiento en la creación de redes con visión de género, propiciando su participación activa en los distintos órganos sectoriales de interlocución del Gobierno y a través de estructuras de participación política como la Comisión Consultiva de Emakunde. 

Impulsamos también programas de prevención de la violencia contra las mujeres, proponemos políticas de intervención, y coordinamos y evaluamos los servicios de atención a las mujeres que sufren este tipo de violencia que son prestados de forma directa por los departamentos del Gobierno y las instituciones forales y locales, en función de sus competencias.

Trabajamos también a favor de un cambio de valores en la sociedad:  realizamos jornadas, cursos y seminarios, así como campañas, foros y acciones comunicativas que buscan la sensibilización y toma de conciencia de la sociedad a favor de un cambio de valores que promueva la igualdad de mujeres y hombres y la eliminación de roles y estereotipos que lo impiden. Asimismo, elaboramos estudios y estadísticas y trabajamos para la eliminación de todo tipo de discriminación por razón del sexo en los ámbitos de la publicidad y la comunicación a través de la Comisión Asesora para un uso no sexista de la publicidad y la comunicación-Begira. 

Emakunde otorga el reconocimiento de "entidad colaboradora para la Igualdad de Mujeres y hombres, ¿en qué consiste? ¿desde cuándo está en marcha?  ¿cuántas entidades lo tienen? 

En 1994 el Gobierno Vasco creó, a iniciativa de Emakunde, este distintivo, pionero en el Estado, cuyo objetivo era reconocer a las empresas y entidades que habían asumido el compromiso de avanzar en la igualdad de oportunidades entre mujeres y hombres en el seno de su organización. En 2014, el Decreto que regulaba esta figura fue sustituido por el Decreto 11/2014. El nuevo Decreto, además de promover la igualdad de oportunidades, promueve también la igualdad de trato e integra la normativa aprobada a favor de la igualdad de mujeres y hombres en los últimos años.

Podrán optar al reconocimiento de «Entidad Colaboradora para la Igualdad de Mujeres y Hombres» las organizaciones, entidades que realicen actuaciones que propicien y promocionen una mayor igualdad de mujeres y hombres, y la remoción de obstáculos que impidan dicha igualdad.

El proceso es el siguiente. La solicitud ha de dirigirse a la Directora de Emakunde-Instituto Vasco de la Mujer, y suscribir un compromiso para la igualdad. Además, ha de aportarse para su valoración un diagnóstico y plan de actuación en materia de igualdad que hayan sido comunicado a toda la plantilla y haber establecido medidas específicas para prevenir y hacer frente al acoso sexual y por razón de sexo.

Para la concesión del reconocimiento se toman en consideración particularmente aquellas actuaciones dirigidas a garantizar la igualdad de trato de mujeres y hombres en las condiciones laborales y en lo referido a la calidad del empleo, así como en las actuaciones de la entidad hacia el exterior.

Para mantener el reconocimiento, tras la finalización del periodo de vigencia determinado en cada plan, la entidad debe entregar un Diagnóstico de Situación actualizado y un nuevo Plan de Actuación en Materia de Igualdad, junto con una valoración de los efectos tras la implantación.

La Entidad Colaboradora debe entregar bienalmente un informe de seguimiento de las acciones puestas en marcha en los años anteriores y de sus efectos en los indicadores.

Actualmente 109 entidades tienen el reconocimiento y se ha constituido una red entre muchas de ellas para dar respuesta a los desafíos pendientes en el ámbito de la igualdad en las empresas. Todas ellas tienen claro que la igualdad además de ser una cuestión de justicia social es una apuesta por la calidad y la excelencia en la gestión y que tiene impacto positivo en la cuenta de resultados.

Cada vez son más los organismos que desde el ámbito del trabajo y económico, como la Organización Internacional del Trabajo, o el Fondo Monetario Internacional, están elaborando informes que ponen de manifesto esta realidad. 

¿Las recomendaciones lingüísticas están demostrando ser efectivas? ¿La femenización de la denominación de profesiones y colocar el femenino por delante del masculino ha demostrado o demuestra ser un recurso de igualdad? ¿Por qué?

Vivimos en una sociedad androcéntrica que considera a los hombres y a lo que tradicionalmente han desarrollado como lo universal, el patrón de medida para la humanidad y, sin duda, el uso del masculino genérico es un indicador más de ese paradigma androcéntrico: el masculino engloba a todo el género humano.

Es una convención establecida y como tal se puede trabajar para cambiarla porque no debemos olvidar que a través del lenguaje se está creando un imaginario. Sobre todo, porque además de invisibilidad (se las incluye, pero no se las nombra) o excluir a las mujeres (no se las incluye), el uso del género gramatical masculino se convierte en una adivinanza continua, ya que es difícil distinguir cuándo se habla solo de hombres y cuando se incluye también a las mujeres. En este sentido, el masculino genérico no es preciso. 

Yo creo que se debe cambiar y que ya se están dando pasos para ello. En nuestro país, por ejemplo, por un lado, a través de la ley 4/2005, de 18 de febrero, para la Igualdad de Mujeres y Hombres en cuanto al lenguaje, la ley señala que los poderes públicos vascos deben hacer un uso no sexista de todo tipo de lenguaje en los documentos y soportes que produzcan directamente o a través de terceras personas o entidades.