el Trabajo Q Viene

Dime qué edad tienes y te diré qué clase de jefe eres

Cada generación tiene una forma diferente de dirigir. Al menos, esta es la conclusión del informe presentado por el Observatorio de Generación y Talento en colaboración con la Universidad Europea de Madrid.

Cada persona es diferente, lo sabemos, pero las circunstancias sociales que vivimos condicionan la manera de entender el poder, la jerarquía o las relaciones personales y, por supuesto, la gestión de personas. El objetivo del informe no es encasillar, sino destacar las posibles diferencias y sensibilizar sobre la aportación de valor de cada generación, independientemente de que cada cual se sienta más o menos cómodo con los resultados. Así pues, sabiendo que cada jefe es un mundo, veamos muy en síntesis qué rasgos comunes presentan según los años en los que nacieron, de acuerdo con este estudio.

Generación Tradicionalista (nacidos antes de 1956).Vivieron bajo la dictadura e impulsaron el cambio político hacia la democracia. No es de extrañar que sus principales dificultades estén en la conciliación (había que trabajar muy duro y no cuestionarse nada) o la comunicación eficaz, más allá del ordeno y mando. Por el contrario, destacan en unos valores muy arraigados y en el trabajo en equipo.

Generación ‘Baby Boomer’ (entre 1956 y 1970). Esta generación lideró el cambio social en España y son los considerados actualmente profesionales senior. Otorgan gran importancia a los objetivos organizacionales, se esfuerzan en transmitirlos y en identificar las oportunidades de desarrollo de sus colaboradores, como puntos fuertes. Sin embargo, siguen teniendo dificultades en la conciliación y en trasladar el disfrute en los equipos como parte inherente al trabajo bien hecho.

Generación X (entre 1971 y 1981). Se conoce como generación sándwich o puente entre los cambios importantes sociales y tecnológicos. Disfrutan de la democracia, de las ventajas de apertura de España a Europa y son los primeros que empiezan a cuestionar tímidamente la autoridad en las empresas.

Como jefes, sus fortalezas están en trasladar los valores en el día a día y en la consecución de objetivos. Sin embargo, sus áreas de mejora se centran en el trabajo en equipo con sus compañeros o el liderazgo colaborativo, que la generación posterior les reclama.

Generación Y o Millennial (entre 1982  y 1992). Han crecido con la tecnología en una sociedad abierta. Están más preparados, entienden las ventajas de la colaboración, hacen un reconocimiento y una comunicación más directa y rápida que las generaciones anteriores, como puntos fuertes. Sin embargo, su compromiso con la organización no es tan sólido. Por ello, la identificación de valores organizativos o la búsqueda de objetivos comunes quedan en un segundo plano, debido a su visión más cortoplacista y a su capacidad de cambiar de empresa más alegremente.

En definitiva, como diría Ortega y Gasset: “Yo soy yo y mi circunstancia”. Las circunstancias sociales nos condicionan a todos y aunque cada persona sea un mundo, no cabe duda de que existen diferencias generacionales más o menos acentuadas. Este es el motivo por el que se comienza a proponer dentro de las empresas una nueva habilidad en los líderes: entender y apreciar la diversidad, la cual no solo es de género, sino también generacional. En la medida en que los jefes tengan sensibilidad a las diferencias entre las personas, podrán aprovechar mejor el talento de los profesionales independientemente de su edad. Y el primer paso comienza por entender qué aportan y cuáles son sus ventajas competitivas. Solo así se consiguen crear empresas más robustas y más eficientes y una sociedad más justa con las oportunidades profesionales.
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¿Es posible y deseable la cuarta revolución industrial?

La cuarta Revolución Industrial despierta grandes esperanzas. Frente al descenso estructural de las tasas de crecimiento, se abre el horizonte de una nueva era económica. Para los gurús de la nueva economía, la digitalización y la robotización son el santo grial que devolverá el crecimiento, es decir –en el pensamiento dominante– más empleo para los trabajadores y más beneficio para el capital. Además, esta ola industrial lleva consigo la promesa de un mundo nuevo, e incluso de un nuevo ser humano, donde la inteligencia artificial nos traerá felicidad, bienestar y salud eternas.

Ante este panorama idílico, las voces críticas se alzan. Los sindicatos alertan de la pérdida masiva de empleos por la robotización de la economía. ¿Se convertirán en inútiles para el sistema millones de personas? Los neoludistas alertan del peligro de la invasión de la tecnología en nuestras vidas, trabajos y sociedad. ¿No sería mejor aplicar el principio de precaución ante los avances tecnológicos desconocidos? Algunos filósofos alertan de la pérdida de sentido de la vida humana frente a un nuevo ser humano modificado. ¿Sobrevivirá homo sapiens frente a sus propios inventos? Mientras tanto, los legisladores nos volvemos locos para saber cómo encajar los robots en el marco legal y fiscal.

Ante un debate de tal calado tanto a nivel económico como ético, hagámonos tres preguntas simples. ¿Es deseable esta cuarta revolución Industrial? ¿es sostenible? ¿es posible?

Uno de los grandes miedos de la digitalización y robotización de la economía es la pérdida masiva de empleos. Es cierto que el robot puede sustituir, y ya lo ha hecho, al ser humano en un número creciente de tareas productivas y reproductivas. La revolución industrial es de facto la historia de la mecanización del campo, la industria, los servicios y de nuestros hogares. Es muy probable que si seguimos robotizando la economía, seguirá adelante esta mutación en el conjunto de la economía y nuestra vida diaria. Por tanto, al igual que cualquier transición, seguirá teniendo un impacto sobre el empleo, su localización geográfica, su calidad y nuestra relación con el trabajo.

Pero, ¿tanto como hablar de pérdidas masivas de empleo? Si nos basamos en los análisis de Jean Gadrey, más allá de titulares catastróficos, éste no es el verdadero riesgo. Si bien la robotización destruye empleos, también los genera en otros sectores, por lo cual el balance final no ha sido en el pasado, ni tiene que ser en el futuro, negativo.

La pregunta es otra: si los robots se multiplican solo para producir más en menos tiempo, tendremos que plantearnos si nuestro único objetivo como sociedad es aumentar nuestra productividad y nuestro crecimiento material. ¿Es deseable una sociedad transformada en una gigantesca “fábrica para producir, vender y consumir” cada vez más? ¿No sería una vía más prometedora y emancipadora orientar nuestra capacidad de  linnovación hacia aumentos de calidad de vida y de trabajo? Esta reorientación de la economía desde la cantidad hacia la calidad podría crear empleos con sentido. Porque si bien es verdad que por ahora la robotización no ha significado el fin del empleo, sí que ha impedido la creación de millones de empleos ecológica y socialmente útiles y con sentido.
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La Comisión Europea emprende nuevas medidas para proteger mejor a los trabajadores contra las sustancias químicas cancerígenas https://goo.gl/nVCUZ5

La Comisión propone limitar la exposición de los trabajadores a cinco sustancias químicas cancerígenas, además de las veintiuna sustancias que ya han sido objeto de limitaciones o de propuestas en ese sentido. Las estimaciones muestran que la propuesta de hoy mejoraría las condiciones de trabajo de más de un millón de trabajadores de la UE y evitaría más de veintidós mil casos de enfermedades relacionadas con el trabajo.

Marianne Thyssen, comisaria de Empleo, Asuntos Sociales, Capacidades y Movilidad Laboral, ha declarado lo siguiente: «La Comisión ha dado hoy otro paso importante en la lucha contra los cánceres profesionales y otros importantes problemas de salud en el lugar de trabajo. Proponemos limitar la exposición de los trabajadores a otras cinco sustancias químicas cancerígenas. De este modo se mejorará la protección de más de un millón de trabajadores en Europa y se ayudará a crear un lugar de trabajo más saludable y seguro, principio central del pilar europeo de derechos sociales.»

La Comisión propone la introducción en la Directiva sobre carcinógenos y mutágenos de nuevos valores límite de exposición para cinco sustancias químicas. Estos valores establecen una concentración máxima de cada sustancia química cancerígena en el aire del lugar de trabajo. Se han seleccionado los siguientes cinco carcinógenos, que tienen gran relevancia para la protección de los trabajadores:

• cadmio y sus compuestos inorgánicos;
• berilio y sus compuestos inorgánicos;
• ácido arsénico y sus sales, así como los compuestos inorgánicos de arsénico;
• formaldehído;
• 4,4'-metilenbis(2-cloranilina) (MOCA).