Evaluación de la satisfacción laboral (overall) en docentes de nivel medio superior

FLORES HERNANDEZ, CORINA*

Investigación Universidad De La Salle Bajío.Avda. Universidad no. 602 Colonia Lomas del Campestre 1ª. Sección. C.P. 3715052+477 7108500 / coria999@yahoo.es

VILLAREAL, FRANCISCO

ECEA. Universidad De La Salle Bajío.

Avda. Universidad no. 602 Colonia Lomas del Campestre 1ª. Sección.

C.P. 37150

52+477 7108500 / fvillarreal@delasalle.edu.mx

CARPIO, JOSE JULIO

ECEA Universidad De La Salle Bajío.

Avda. Universidad no. 602 Colonia Lomas del Campestre 1ª. Sección.

C.P. 37150

52+477 7108500 /jjcarpio@delasalle.edu.mx

DIAZ DE LEON, LUZ VERONICA

Universidad De La Salle Bajío.

Avda. Universidad no. 602 Colonia Lomas del Campestre 1ª. Sección.

C.P. 37150

52+477 7108500 /luvediaz@yahoo.com

GARCIA CEBALLOS, GABRIELA

Universidad De La Salle Bajío.

Avda. Universidad no. 602 Colonia Lomas del Campestre 1ª. Sección. C.P. 37150 Tel.-52+477 7108500

ABSTRACT

El objetivo fue evaluar la satisfacción laboral en docentes de nivel básico en turno matutino y vespertino, utilizando la Escala General de Satisfacción Laboral (Overall Job Satisfaction Scale) de Warr, Cook y Wall;1979.Con consentimiento informado se seleccionaron al azar 27 docentes y se aplico el instrumento por un entrevistador calibrado indagando sobre los factores intrínsecos: reconocimiento obtenido por el trabajo, etc (7 items), y factores extrínsecos: satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, etc. (8 items). Existió diferencia de grupos por turno y condiciones totales de satisfacción (Chi2<0.02). Se obtuvo un valor del coeficiente de correlación entre la Satisfacción total y la satisfacción extrínseca de .974, no así para la satisfacción interna y satisfacción total.

Palabras clave

Satisfacción laboral, factores extrínsecos, docentes, cadena de valor.

INTRODUCCIÓN

La mayor parte de la investigación en Comportamiento Organizacional se ha interesado en tres actitudes (S. Robbins, 1998): compromiso con el trabajo, satisfacción laboral y compromiso organizacional.

Compromiso con el trabajo: Puede definirse como el grado en el cual una persona se identifica con su trabajo, participa activamente en él y considera su desempeño importante para la valoración propia.

Satisfacción: laboral Actitud general de un individuo hacia su empleo.

Compromiso organizacional: El grado en el cual un empleado se identifica con una organización en particular, con sus metas y desea mantenerse en ella como uno de sus miembros. Según Robbins, el compromiso organizacional es un mejor pronosticador de la rotación que la satisfacción en el trabajo, ya que un empleado podría estar insatisfecho con su trabajo en particular y creer que es una condición pasajera y no estar insatisfecho con la organización.

La satisfacción del cliente o usuario exige el compromiso del personal, de tal modo que exista una relación directa entre el modo en que el personal se trata entre sí y los pacientes, por lo tanto se considera que la satisfacción del empleado influye sobre la del cliente (a mayor satisfacción laboral mayor percepción de la calidad por parte del usuario). La satisfacción del personal permite saber el grado de motivación y compromiso que tienen las instituciones de salud con su trabajo cotidiano, es el motivo por lo que se cree que las instituciones las hacen las personas en relación con su entorno social y político, destacando los usuarios y el personal de salud, en donde las capacidades, actitudes, conductas y emociones son fundamentales para definir la calidad de sus productos.

CALIDAD Y SATISFACCION LABORAL

La calidad depende mucho de la relación interpersonal cuando se proporciona el servicio. La satisfacción de los usuarios puede referirse al proceso de la atención médica o a los resultados de la misma [1].

En relación a esto reconocemos que:

Satisfacción del usuario: Es el aspecto fundamental de medición de la calidad e implica una experiencia racional o cognoscitiva, derivada de la comparación entre las expectativas y el comportamiento del producto o servicio y está subordinada a numerosos factores como las expectativas, valores morales, culturales, necesidades personales y la propia organización sanitaria. Estos elementos condicionan que la satisfacción sea diferente para distintas personas y para la misma persona en diferentes circunstancias.

Satisfacción del empleado: es el estado del personal que interviene en la organización de una actividad, y que al llevar un proceso cumple las expectativas esperadas.

Satisfacción laboral: La satisfacción en el empleo designa, básicamente, un conjunto de actitudes ante el trabajo, esta se puede describir como aquella disposición del sujeto hacia el trabajo tomando en cuenta una serie de factores (lo que piensa de él, lo que siente, el gusto, la percepción, el desempeño), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos.

La forma de medir los indicadores de satisfacción es a través de aplicar cuestionarios que exploren dimensiones de estudio como:1).Reconocimiento a la labor,

2). Problemática laboral, 3).Condiciones de trabajo, 4). Área física. Estos datos al final se tienen que evaluar de acuerdo a procesos estadísticos.

ANTECEDENTES

El conocimiento científico y técnico puede generar productos de alta calidad, pero es la aceptación del consumidor la que finalmente valida el proceso de la atención. Las tendencias más recientes en la evaluación sanitaria apuntan a llevar sus procesos hasta el nivel de proveedor y el usuario final de los servicios así la satisfacción del usuario se consolida como una forma de evaluar la calidad [2].

La satisfacción del personal permite saber el grado de motivación y compromiso que tienen las instituciones con su trabajo cotidiano, es el motivo por lo que se cree que las instituciones las hacen las personas en relación con su entorno social y político, destacando los usuarios y el personal, en donde las capacidades, actitudes, conductas y emociones son fundamentales para definir la calidad de sus productos. En consecuencia, los programas y políticas de mejora de la calidad deben incorporar la satisfacción del personal, así como la del usuario interno y externo con la responsabilidad social.

La organización mundial de la salud (OMS), refiere que la calidad de la asistencia sanitaria es: asegurar que cada usuario reciba el conjunto de servicios diagnósticos y terapéuticos adecuados para una atención óptima, considerando los factores, los conocimientos del usuario y del prestador, para lograr el mejor resultado con el mínimo riesgo de efectos iatrogénicos y la máxima satisfacción del usuario con el proceso [3].

SATISFACCIÓN LABORAL

La satisfacción laboral es un aspecto que ha sido ampliament e estudiado desde que Hoppock en 1935, abarcando amplios grupos de población, desarrollara los primeros estudios sobre esta temática. Locke (1976) definió la satisfacción laboral como un "estado emocional positivo o placentero de la percepción subjetiva de las experiencias laborales del sujeto". En general, las distintas definiciones que diferentes autores han ido aportando desde presupuestos teóricos no siempre coincidentes reflejan la multiplicidad de variables que pueden incidir en la satisfacción laboral: como indica la Figura 1 de manera gráfica, las circunstancias y características del propio trabajo y las individuales de cada trabajador condicionarán la respuesta afectiva de éste hacia diferentes aspectos del trabajo.

Fig. 1: Variables que inciden en la satisfacción laboral

Fuente: Datos tomados del texto de Locke (1976)

Estas características personales son las que acabarán determinando los umbrales personales de satisfacción e insatisfacción. Aspectos como la propia historia personal y profesional, la edad o el sexo, la formación, las aptitudes, la autoestima o el entorno cultural y socioeconómico van a ir delimitando unas determinadas expectativas, necesidades y aspiraciones respecto a las áreas personal y laboral, las cuales, a su vez, condicionarán los umbrales mencionados.

La satisfacción laboral ha sido estudiada en relación con diferentes variables en un intento de encontrar relaciones entre aquella y éstas. Diferentes estudios han hallado correlaciones positivas y significativas entre satisfacción laboral, buen estado de ánimo general y actitudes positivas en la vida laboral y privada, salud física y psíquica y con conductas laborales, no a sí, para productividad y satisfacción.

Una de las teorías que más ha influido en el área de la satisfacción laboral es la formulada por Herzberg (1959), denominada teoría de los dos factores o teoría bifactorial de la satisfacción. Herzberg postuló la existencia de dos grupos o clases de aspectos laborales: un grupo de factores extrínsecos y otro de factores intrínsecos (ver Figura 2).

Los primeros están referidos a las condiciones de trabajo en el sentido más amplio, tales como el salario, las políticas de empresa, el entorno físico, la seguridad en el trabajo, etc. Según el modelo bifactorial estos factores extrínsecos sólo pueden prevenir la insatisfacción laboral o evitarla cuando ésta exista pero no pueden determinar la satisfacción ya que ésta estaría determinada por los factores intrínsecos, que serían aquellos que son consustanciales al trabajo; contenido del mismo, responsabilidad, logro, etc.

Figura 2.- Factores intrínsecos y extrínsecos que se relacionan con la Satisfacción laboral.

Existen características del empleador y el empleado que afectan las percepciones en el "debería ser" como se muestra en la figura 3.

Figura3 Percepciones del empleador y el empleado.

Las características del puesto que influyen en la percepción de las condiciones actuales del puesto son:

1).Retribución, 2)Condiciones de trabajo, 3)Supervisión, 4)Compañeros, 5)Contenido del puesto, 6)Seguridad en el empleo, 7)Oportunidades de progreso[4-8].

Además se puede establecer dos tipos o niveles de análisis en lo que a satisfacción General que es un indicador promedio que puede sentir el trabajador frente a las distintas facetas de su trabajo como se muestra en la figura 4.

Figura 4 Diferentes tipos de Satisfacción General.

MODELO TENTATIVO DE FACTORES DETERMINANTES DE SATISFACCIÓN LABORAL.

De acuerdo a los hallazgos, investigaciones y conocimientos acumulados (Robbins, 1998) consideramos que los principales factores que determinan la satisfacción laboral son:

    Reto del trabajo

    Sistema de recompensas justas     Condiciones favorables de trabajo

    Colegas que brinden apoyo Adicionalmente:

    Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo [9].

SATISFACCIÓN CON EL TRABAJO– RETO DEL TRABAJO

Dentro de estos factores, podemos resaltar, según estudios, dentro de las características del puesto, la importancia de la naturaleza del trabajo mismo como un determinante principal de la satisfacción del puesto.

Hackman y Oldham (1975) aplicaron un cuestionario llamado Encuesta de Diagnóstico en el Puesto a varios cientos de empleados que trabajaban en 62 puestos diferentes [10].

Figura 5 Identificación de las cinco "dimensiones centrales"

Cada una de estas dimensiones incluye contenidos del puesto que pueden afectar la satisfacción del empleado en el trabajo. Robbins (1998) junta estas dimensiones bajo el enunciado reto del trabajo [9].

Los empleados tienden a preferir trabajos que les den oportunidad de usar sus habilidades, que ofrezcan una variedad de tareas, libertad y retroalimentación de cómo se están desempeñando, de tal manera que un reto moderado causa placer y satisfacción. Es por eso que el enriquecimiento del puesto a través de la expansión vertical del mismo puede elevar la satisfacción laboral ya que se incrementa la libertad, independencia, variedad de tareas y retroalimentación de su propia actuación [9].

Se debe tomar en cuenta que el reto debe ser moderado, ya que un reto demasiado grande crearía frustración y sensaciones de fracaso en el empleado, disminuyendo la satisfacción.

LOGISTICA INTEGRAL

La logística integral surgió a mediados de los años 80, es la cohesión de los procesos de operaciones, es un conjunto de técnicas y medios destinados a gestionar los flujos de materiales e información siendo su objetivo fundamental la satisfacción de lanecesidades en bienes y servicios del cliente o del mismo mercado en calidad, cantidad, lugar y momento encontrando así la satisfacción del cliente en tiempo y flexibilizar respuesta y los costos.

En 1987, Michael Porter establece el concepto de la Cadena de Valor como la herramienta básica para examinar todas las actividades que una empresa desempeña. Bajo ese enfoque, los procesos son clasificados en primarios y de apoyo. Los procesos primarios están directamente relacionados con la actividad productiva de las organizaciones. Los procesos de apoyo son los que apoyan, asisten, respaldan a los procesos primarios; cuya segmentación se realiza en función de factores estratégicos, Funcionales y organizacionales [11].

La cadena de valor categorizan las actividades que producen valor añadido en una organización

La cadena de valor enseguida se puso en el frente del pensamiento de gestión de empresa como una poderosa herramienta de análisis para planificación estratégica y su objetivo último es maximizar la creación de valor mientras se minimizan los costos

Las organizaciones, funcionalmente, desarrollan múltiples actividades. El componente básico de éstas corresponde a la tarea, entendida como una "microactividad" que se responsabiliza a una sola persona [11]. Grupos de tareas conforman actividades más complejas, que en el ámbito organizacional asumen diversas denominaciones según los enfoques de segmentación que se esgriman (funciones, sistemas, actividades, procesos, etc.¨[figura 6]).

Figura 6. PROCESO DE LA CADENA DE VALOR EN LAS INSTITUCIONES EDUCATIVAS

IV GESTION DE

LOGISTICA DE

SALIDA

I GESTION DE

LOGISTICA DE

ENTRADA

CADENA DE VALOR EN LOS DOCENTES

III GESTION DE

RECURSOS HUMANOS

II GESTION DE

OPERACIONES

Cuando no existe “valor añadido”, en el proceso de labor del docente este se vera reflejado como la insatisfacción que produce una baja en la eficiencia organizacional, y se puede expresar a través de las conductas de  expresión, lealtad, negligencia, agresión o retiro. Finalmente podemos señalar que las conductas generadas por la insatisfacción laboral y la ausencia de “cadena de valor” pueden enmarcarse en dos ejes principales: activo – pasivo, destructivo – constructivo.

Satisfacción con el salario: Los sueldos o salarios, incentivos y gratificaciones son la compensación que los empleados reciben a cambio de su labor. La administración deldepartamento de personal a través de esta actividad vital garantiza la satisfacción de los empleados, lo que a su vez ayuda a la organización a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva [12].

Condiciones favorables de trabajo: A los empleados les interesa su ambiente de trabajo. Se interesan en que su ambiente de trabajo les permita el bienestar personal y les facilite el hacer un buen trabajo. Un ambiente físico cómodo y un adecuado diseño del lugar permitirá un mejor desempeño y favorecerá la satisfacción del empleado [12].

Otro aspecto a considerar es la cultura organizacional de la empresa, todo ese sistema de valores, metas que es percibido por el trabajador y expresado a través del clima organizacional también contribuye a proporcionar condiciones favorables de trabajo, siempre que consideremos que las metas organizacionales y las personales no son opuestas. En esta influyen más factores como el que tratamos en el siguiente punto.

Compatibilidad entre la personalidad y el puesto: Holland ha trabajado e investigado en este aspecto y sus resultados apuntan a la conclusión de que un alto acuerdo entre personalidad y ocupación da como resultado más satisfacción, ya que las personas poseerían talentos adecuados y habilidades para cumplir con las demandas de sus trabajos. Esto es muy probable apoyándonos en que las personas que tengan talentos adecuados podrán lograr mejores desempeños en el puesto, ser más exitosas en su trabajo y esto les generará mayor satisfacción (influyen el reconocimiento formal, la retroalimentación y demás factores contingentes)[13].

PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

El “cliente” es el punto final que da parámetros importantes del nivel de satisfacción que ofrece el medio educativo como parte del servicio y que permite dar información mediante la relación usuario/prestador. Esta información es necesaria para saber si el proveedor está dando un trato digno, especificaciones donde el paciente entienda y siga al pie de la letra las indicaciones.

¿Existe satisfacción en docentes de nivel básico?

MATERIALES Y METODOS

El objetivo fue evaluar la satisfacción laboral en docentes de básico

Se hizo un estudio descriptivo, utilizando la escala general de satisfacción laboral (Overall Job Satisfaction Scale) de Warr, Cook y Wall;1979. Basándose en NTP 394 satisfacción laboral escala general de satisfacción. Además se midió por medio de cuestionario los subprocesos que hacen los docentes y fueron como es la selección de alumnos, matriculación, asignaturas, ejecución de la docencia y evaluación de la docencia

Con consentimiento informado se seleccionaron al azar 27 docentes de nivel básico y se aplico el instrumento por un entrevistador calibrado indagando sobre los factores intrínsecos: reconocimiento obtenido por el trabajo, etc (7 items), y factores extrínsecos: satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, etc. (8 items) [13].

Esta escala fue creada a partir de detectarse la necesidad de escalas cortas y robustas que pudieran ser fácilmente completadas por todo tipo de trabajador con independencia de su formación. A partir de la literatura existente, de un estudio piloto y de dos investigaciones en trabajadores de la industria manufacturera de Reino Unido, se conformó la escala con los quince items finales. La escala se sitúa en la línea de quienes establecen una dicotomía de factores y está diseñada para abordar tanto los aspectos intrínsecos como los extrínsecos de las condiciones de trabajo.

Está formada por dos subescalas:

Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, etc. Esta escala está formada por siete ítems (números 2, 4, 6, 8, 10, 12 y14).

Subescala de factores extrínsecos: indaga sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo, etc. Esta escala la constituyen ocho ítems (números 1, 3, 5, 7, 9, 11, 13 y 15).

Esta escala se aplico por un entrevistador pero una de sus ventajas fue el aplicarse colectivamente. Fue breve, el tener las alternativas de respuesta especificadas, la posibilidad de una sencilla asignación de pesos numéricos a cada alternativa de respuesta y su vocabulario sencillo hicieron de ella una escala de aplicación no restringida a nadie en concreto .

Se aplico el anonimato a los respondentes de la escala para no sesgar la información por temor a represalias, elemento determinante de la validez de las respuestas.

Las instrucciones que el encuestador dió a quienes cumplimentan la escala se hicieron en un tono de neutralidad que no favorezca los sesgos en las respuestas.

MANEJO ESTADISTICO DE LA ESCALA DE SATISFACCION LABORAL

El análisis descriptivo constó de limpiar las base de datos, primeramente, posterior a eso, se procesó la información en el SPSS v18, donde se hizo un análisis univariado de las variables sociodemográficos (sexo, edad, etc.)

Para el cuestionario de Overall Job Satisfacción" de Warr, Cook y Wall se dividieron los ítems en subescala (factores extrínsecos e intrínsecos) obteniendo una variable continua. La subescala de factores extrínsecos aborda aspectos de reconocimiento obtenido por el trabajo responsabilidad promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea, atención que presta sugerencias, variada de tareas posibilidades de promoción y se conforma por 7 ítem (2, 4,6,8,10, 12 y 14) [13].

La subescala de factores extrínsecos indagó sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como horario, remuneración, estabilidad, condiciones físicas del trabajo, gestiones dela empresa, relación entre dirección y trabajador, salario, compañerismo y está constituido por 8 ítems (1, 3, 5, 7, 9, 11,13 y 15).

Los rangos que se tomaron en cuenta para evaluar las escalas aditivas arriba mencionadas consistió en asignar un valor de 1 a muy insatisfecho y correlativamente hasta asignar un valor a 7 a muy satisfecho.

Los valores para satisfacción intrínseca oscilaron entre 7 y 49 y para la extrínseca entre 8 y 56. Para la satisfacción total la escala oscilo entre 15 y 105 puntos. Una vez construidas las subescalas se procedió a valorarse estadísticamente una correlación entre la satisfacción general y la satisfacción intrínseca y extrínseca, así como con el turno y antigüedad.

RESULTADOS

Los resultados de variables sociodemograficas de los 27 sujetos evaluados para determinar el gradiente de satisfacción laboral descritos para este estudio muestran que se obtuvo una edad entre 22 años y 58 años, con una media de 35.64±12.5años, el 77.8% son maestros de licenciatura, el 18.5% tienen especialidad y el 3.7% tienen maestría, el 77.8% solteros, y el 22.2% son casados. La distribución por jornada laboral el 60% trabaja en el turno matutino, el 40% vespertino.

Satisfacción grupal.

Se analizó la información grupal por tipo de pregunta de acuerdo a la aplicación del cuestionario de satisfacción laboral, se observa como contestaron los docentes de acuerdo a estar muy insatisfecho o muy satisfecho, con las condiciones de trabajo, libertad de elegir, compañerismo, comunicación con superiores, responsabilidades, salarios, promociones, observándose las respuestas con un patrón de: muy a la baja y muy a lo alto.

Tabla 2. Evaluación grupal del Cuestionario Overall Job Satisfacción" De Warr, Cook y Wall Aplicado a los Docentes.

Satisfacción total, intrínseca y extrínseca.

Es interesante la obtención de estos tres índices para evaluar la satisfacción laboral en la organización, por colectivos relativamente homogéneos, de forma que puedan detectarse de forma rápida posibles aspectos problemáticos.

A continuación se indican algunos datos de las escalas obtenidos por los autores, observándose que el promedio para satisfacción intrínseca esta en medio de los valores recomendados por los creadores de la encuesta de satisfacción laboral [7 y 49 (satisfacción intrínseca)] y para satisfacción extrínseca se puede observar que no existe una satisfacción extrínseca (8 a 56).

Tabla 3. Factores relacionados con la satisfacción total, intrínseca y extrínseca.

.879.670.658

Correlación entre satisfacción total y satisfacción intrínseca

Al evaluar la Satisfacción total contra la satisfacción intrínseca (Subescala de factores intrínsecos: aborda aspectos como el reconocimiento obtenido por el trabajo, responsabilidad, promoción, aspectos relativos al contenido de la tarea) , se puede observar que existe una correlación internar de Pearson del 96.0% entre las dos variables siendo estadísticamente significativa P<0.001, encontrándose satisfacciónreferente al desarrollo interno en el trabajo.

50                           1satintri nseca = -5. 09 + 0. 52 * sati sftoAtal

Regresión lineal R-cuadrado = 0. 96                       A   A A

40 A

A A A

A A

A

A A30 A

A

A A

A

A

A20 A

A A

A10

A A

25 50 75 100

Satisfacción total

Correlación entre satisfacción total y satisfacción extrínseca

El modelo de evaluación de la satisfacción total contra satisfacción extrínseca (Subescala de factores extrínsecos: indago sobre la satisfacción del trabajador con aspectos relativos a la organización del trabajo como el horario, la remuneración, las condiciones físicas del trabajo) en el cual se observa en los resultados que existe diferencias en este rubro.

El modelo de correlación entre la Satisfacción total y la satisfacción extrínseca se ajusta con un valor de coeficiente de correlación de .95 entre las dos variables y una P≤0.000.

A

1satextrinseca = 5. 09 + 0. 48 * sati sfAtotal

A

Regresión lineal

50                            R-cuadrado = 0. 95                 A

A

A

A A

A A40 A A

A

A A

A A A30 A

A

A

A

A

20

A A

A

25 50 75 100

satisftotal

CADENA DE VALOR.

El 30% de los docentes encuestados sobre el Subproceso de Selección de alumnos, respondieron a este subproceso que los postulantes provenientes del medio externo – egresados de enseñanza preescolar a fin de determinar si satisfacen las exigencias Académicas vigentes para matricularse en los programas de docencia a los cuales ofertan.

El 5% conoce como es el Subproceso de Matriculación de alumnos y esto le corresponde al director el 95% de los docentes encuestados desconocen los pasos para la incorporación al programa y el docente desconoce el estado de alumnos matriculados.

En el 100% el Subproceso de Inscripción de asignaturas esta dictado por el plan de Estudios del respectivo programa docente.

El 60% de los docentes han sido capacitados para que mejoren el subproceso de enseñanza-aprendizaje en que se encuentran inmersos los alumnos en las asignaturas que se imparten. Incluye las sesiones de clases teóricas-prácticas, proyectos, tareas u otras contempladas en el desarrollo de las asignaturas.

CONCLUSIONES

Es importante evaluar la satisfacción de los empleados, ya que para muchos autores, la satisfacción en el trabajo es un motivo en sí mismo, donde el trabajador mantiene una actitud positiva en la organización laboral. Para otros, es una expresión de unanecesidad que puede o no ser satisfecha, en los rubros de satisfacción intrínseca, extrínseca y global este estudio arrojo resultados de insatisfacción en Tu horario de trabajo, la variedad de tareas que realizas en tu trabajo, tu estabilidad en el empleo… que son insatisfactorios.

Es importante señalar que la relación que se da entre las variables estudiadas (satisfacción laboral intrínseca y extrínseca), y de esa forma retroalimenta a la organización a determinar el desempeño, los motivadores para ejercer sus labores, la remuneración del trabajo yla seguridad de conservar su empleo.

En la satisfacción laboral los incentivos, el reconocimiento y el ambiente de trabajo son factores determinantes importantes para elevar las expectativas que tienen las personas en relación a ellas y tener mejor calidad laboral.

AGRADECIMIENTOS

Agradecemos sinceramente a los docentes por su constante apoyo hacia esta investigación.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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11.- Alva  Fuentes  Benjamín,  Un  Modelo  de  Planeación  Estratégica  Orientada  a Resultados a través del BSC, Club Tablero de Comando12.-Lic. Mónica Márquez Pérez. SATISFACCIÓN LABORAL. Gestipoolis. com

13. House,  R.  &  Mitchell,  T.  (1974).  Path-goal  theory  of  leadership.  Journal  of contemporary business. Issue 4

14. www.insht.es/InshtWeb/Contenidos/Documentacion/FichasTecnicas/NTP/Ficheros/301a400/ntp_394.pdf.