Condenada una empresa por despedir a una trabajadora que tenía que someterse a una intervención quirúrgica

El Juzgado de lo Social nº1 de Gijón ha condenado a una empresa por vulnerar el derecho a lo no discriminación por razón de enfermedad de una trabajadora que fue despedida tras comunicar que tenía que someterse a una operación.

La empleada venía prestando servicios en el establecimiento de venta al público de productos de moda de la empresa en una calle de Gijón desde marzo de 2022. Tenía contrato de trabajo indefinido a jornada completa, con la categoría profesional de dependienta, diseñando los escaparates del local.

En junio la actora informó por vía WhatsApp al hijo de la dueña del negocio que había recibido los resultados de una resonancia magnética y que se le había indicado una intervención quirúrgica, por lo que tendría que cursar una baja por incapacidad temporal (IT).

A los pocos días de trasmitir esa información, la empleada recibió un mensaje por parte del hijo de la dueña comunicándole que la intención de la empresa era la de extinguir el contrato y volver a contratarla cuando estuviera en condiciones para trabajar, haciendo suyas las palabras de su madre de que “no pueden soportar el coste de la baja pero que cuando se restablezca, la volverán a contratar por estas contentos con sus rendimientos”, recoge la sentencia.

Al día siguiente la actora causó baja por incapacidad temporal derivada de enfermedad común con el diagnóstico de “síndrome cervicobraquial”, con una duración estimada de “largo”, entorno a 90 días. Ese mismo día se le entregó, por parte de la empleadora, la comunicación de que la empresa se veía en la obligación de proceder a su despido disciplinario con efectos del día presente, al no cumplir las expectativas para las que fue contratada.

Un motivo de nulidad autónomo

En agosto se celebró el acto de conciliación ante la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación (UMAC) de Gijón, concluyendo el mismo “sin avenencia”. Por lo que la trabajadora presentó una demanda contra la empresa y contra el Fondo de Garantía Salarial en la que reclamaba que se condenara a la empleadora, reconociendo la nulidad del despido al existir discriminación por enfermedad, y al mismo tiempo, que se la readmitiera en su puesto laboral y se le abonaran los salarios que dejo de percibir desde que tuvo lugar el despido.

El Juzgado de lo Social nº1 de Gijón, del que es titular y ponente Fernando Ruiz Llorente, ha tenido en cuenta las capturas de la conversación que mantuvieran vía WhatsApp y ha recordado que la doctrina que venían aplicando los tribunales en materia de IT y despido venía de la mano del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, en concreto del denominado Caso Daouidi (STJUE de 1 de diciembre de 2016, Asunto C-395/15).

El juez ha valorado la doctrina Daouidi, pero ha entendido aplicable directamente la Ley 15/2022, integral para la igualdad de trato y la no discriminación, la cual prescribe la nulidad de pleno derecho de los actos jurídicos que causen discriminación por enfermedad.

Dicha ley no exige ningún tipo de duración para la enfermedad, esto significa que la tradicional equiparación a la discapacidad a tenor de la duración deja de tener sentido, pues en sí, la discriminación por enfermedad constituye un motivo de nulidad autónomo.

Además, según recoge la sentencia, el juzgador ha recalcado que es importante en una construcción muy similar a la inversión de la carga de la prueba en materia de vulneración de derechos fundamentales que, “el artículo 30 invierte la carga de la prueba, de modo que si el trabajador aporta indicios de una discriminación, corresponderá a la parte demandada o a quien se impute la situación discriminatoria la aportación de una justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas adoptadas y de su proporcionalidad”.

Indemnización por daños morales

Por todo lo expuesto, el juzgador ha afirmado que en este caso no sólo concurren indicios de que el despido obedeció a la enfermedad y operación de la actora, sino que además se considera este dato probado con la conversación de WhatsApp confirmando que no pueden soportar el coste de la baja, a lo que le sigue un despido sin causa alguna para el que no cabe otra consecuencia que la nulidad.

La empresa ha sido condenada a readmitir a la trabajadora y a abonarle los salarios dejados de percibir hasta la efectiva readmisión, al mismo tiempo que se declara la nulidad del despido y se absuelve al Fondo de Garantía Salarial de las responsabilidades que legalmente le incumban.

Por último, el artículo 27 de la Ley 15/2022 exige una indemnización que restituya a la víctima a la situación anterior, aun cuando no se haya reclamado nada al respecto, ya que se presume un daño moral que debe ser también indemnizado.

Por lo que, para que la restauración del orden exista, la Sala ha condenado a la empresa a abonar una indemnización de 3.500 euros a la actora, además de la cantidad de 663,96 euros más el interés del 10% devengado por dicha cantidad desde la celebración del acto de conciliación hasta la fecha de la presente resolución.

Fuente: Economistjurist