El término de Cultura Organizacional (CO) pudo haber sido empleado en anteriores fecha, sin embargo la agencia Internacional de Seguridad Nuclear conceptualiza el término como tal en la década de los años ochenta posterior al desastre de Chernobyl en 1986. La CO es un concepto complejo con variedad de significados, atribuible al tipo de autor, a la escuela de la que provenga la formación académica, a la concepción de la sociedad de que se estudie o bien a la finalidad que se persiga su evaluación o estudio per se (The Joint Commission, 2017).
La actual globalización está originando en los investigadores comprometidos con el conocimiento actualizado a reconsiderar que el término de “cultura organizacional” es regional, dinámico, cronológico y por consecuencia cuestiona el modo tradicional de como se ha visto este constructo, por otra parte la Seguridad y Salud en el Trabajo (SST) ha presentado también cambios de manera considerable en las últimas décadas, causando un impacto favorable o no en la CO. (Higuita, 2010)
Debido a este contexto en el que se mueven hoy en día las miles de organizaciones llega a ser cada vez más complejo, simultáneo y diverso entender el comportamiento de la persona, cabe plantearse entonces la pregunta ¿Cuál es el modo con mayor efectividad para potenciar la CO en SST? debido a la compleja interacción entre el tiempo, seguridad, salud, trabajo, persona, organización, comportamiento y cultura (Sánchez, 2007).
Calderón (2009) menciona que la CO es un área prioritaria en las organizaciones vinculadas a las características culturales específicas como confianza, amistad, trabajo en equipo, demostrando los beneficios de la relación entre cultura, seguridad y productividad, así como autoconfianza y automotivación y la define como el producto de creencias, valores, actitudes, percepciones, competencias y patrones de comportamientos individuales y grupales que caracteriza el compromiso con la SST.
De acuerdo con Calderón (2009) el reconocimiento de la organización se compone de un sistema integrado por dos dimensiones estrechamente relacionados e interactuando de manera dinámica entre sí, primero los factores estructurales y no modificables formado por el sistema socio estructural entre los cuales se incluyen, las estrategias, la riqueza, la política, los recursos y los procesos y el segundo de los factores no estructurales y si modificable del sistema cultural integrado por el conjunto colectivo de significados simbólicos de los trabajadores con sus competencias, valores, hábitos, creencias, educación y necesidades. (Calderón, 2009)
Higuita (2010) menciona que aquellas empresas con elevada CO en SST se caracterizan por tener un mejor desempeño de sus trabajadores, mayor productividad, pertenencia y autorrealización, así como un menor número de accidentes en comparación con aquellas compañías con un nivel menor de CO en SST debido a que en este nivel bajo se obtienen los peores resultados. Para Naranjo (2012) lo antepuesto deja en claro los beneficios en las personas, el trabajo y las organizaciones al incrementar la CO. Así mismo Calderón, (2009) ha demostrado el impacto de tener una CO positiva en comparación con las consecuencias que genera la CO negativa.
A través del tiempo se han utilizado diversos instrumentos que miden la CO y como se encuentra este constructo relacionado con factores como el recurso humano (Calderón, 2009), la nueva cultura organizacional, la seguridad y salud desde una perspectiva integradora (Minsal, 2007), con factores internos o externos (Acosta 2008), el bienestar (Díaz, 2008), las teorías del liderazgo (Castro, 2005) o el análisis de redes desde una perspectiva metodológica (Molina, 1995), sin embargo estos estudios previos no relaciona la CO con la SST. Por lo anterior para este estudio se propone que la CO al ser un área prioritaria debe de ser evaluada de manera integral entre la persona, el trabajo y la organización, vinculada al comportamiento y a la SST como lo hace el instrumento ECOSST VELTOR.
Por otra parte la CO se refleja en el comportamiento de los empleados cuando se presenta una contingencia, en donde el empleado debe de tomar una decisión correcta o de acuerdo a las políticas de la organización o bien lo que se espera de él. La ausencia de una CO en SST que oriente el comportamiento de los trabajadores, (qué hacer, qué no hacer, cuándo, dónde y cómo) reflejan una visión incompleta para la alta dirección a fin de realizar la planeación de estrategias del negocio (Hernández, 2007).
La consecuencia de estos pensamientos ha impulsado al management a crear técnicas destinadas a “cultivar” los valores y creencias, supuestos que puedan movilizar conductas alineadas con las estrategias organizacionales. Para muchos la CO ha pasado a ser la base del funcionamiento organizacional y una fuente invisible de acierto o desacierto de las estrategias en SST (Rodríguez, 2009).
En el extremo opuesto, ausencia de CO en SST causa disfunción en creencias, convicciones y valores que producen comportamientos no alineados con la estrategia y afectan negativamente el buen desempeño. Esta disfuncionalidad puede manifestarse en conflictos, decisiones erráticas o equivocadas, con potenciales pérdidas entre los que se encuentran los accidentes y enfermedades de Trabajo (Rodríguez, 2009).
Está claro que si las organizaciones no mejoran su CO en SST, ponen en riesgo su rentabilidad, ya que al disminuir su supervivencia económica, algunos empleados terminarán perdiendo su empleo o la organización desapareciendo. Lo ideal es que con la productividad no sólo gane la organización sino también los trabajadores y que el interés de aumentar la CO no se restrinja la dinámica grupal en donde el empleado solo satisface parte de sus necesidades sociales como la solidaridad, la interacción y el diálogo, sino que comparte valores, símbolos y hasta ritos (Rodríguez, 2009).
Por lo anterior en cada organización emerge una dinámica grupal con sus propios rasgos culturales que contribuyen a definir la identidad de una compañía, aún en una misma organización cambia de acuerdo a la etapa cronológica. Si esta dinámica es positiva favorece el ambiente de trabajo, la posición de la SST, las relaciones humanas, la comunicación directa, la actitud y comportamiento del trabajador favorece un aumento o disminución de la CO (Higuita, 2010).
El objetivo de este estudio es el realizar una evaluación diagnóstica de cultura organizacional en seguridad y salud en el trabajo en una empresa productora de tequila. Siendo abordado desde un enfoque integrador e innovador al ser tridimensional en el cual se compone de los constructos de la Persona, el Trabajo y la Organización.
Estudio transversal y analítico con enfoque cuantitativo, con la participación de trabajadores Mexicanos mediante la aplicación del instrumento validado ECOSST VELTOR. Realizado en empresa tequilera ubicada en el estado de Jalisco, México. Siendo elaborado de manera completa durante el periodo de febrero del 2015 a enero del 2017.
El instrumento ECOSST VELTOR que consta de 37 ítems con escala tipo Likert (Muy alto, alto, suficiente, insuficiente, escaso y nulo), mide tres constructos la Persona 12 ítems, el Trabajo 13 ítems y la Organización 12 ítems. Cada constructo se compone a su vez de tres dimensiones. La Persona se constituye de la motivación, la pertenencia y la autorrealización. El Trabajo mide el ambiente de trabajo, la comunicación y la satisfacción por el trabajo. La Organización evalúa el compromiso en SST, los controles internos y la gestión en SST.
El análisis se realizó mediante estadística descriptiva, medida de dispersión por cuartiles y Alpha de Cronbach. Una vez obtenido el resultado se realizó la recodificación tipo semáforo para cada uno de estos parámetros siendo Alto = Verde, Medio = Amarillo y Bajo = Rojo. Finalmente para facilitar la interpretación se expresó el resultado en porcentaje.
Se realizaron 351 encuestas a empleados del ramo tequilero. Al realizar la estadística descriptiva de acuerdo al género fue masculino 292 (83 %) y femenino 59 (17 %). La edad fue 18 y 65 años (M=37.70). El estado civil casado 245 (70 %), soltero 54 (15 %), divorciado 7 (2 %) unión libre 21 (6 %), viudo 7 (2 %). En educación, Secundaria 97 (28 %), Bachillerato 77 (22 %), Primaria 68 (19 %), Licenciatura 56 (16 %), Técnico 33 (9 %), Posgrado 10 (3 %), Sin estudios 10 (3 %). En antigüedad el rango fue entre 1 y 44 (M=7.28).
La CO en SST con resultados altos se presentaron en la Organización, en el compromiso en SST 28%, controles internos 38%, la gestión en SST 29%; para el Trabajo, entorno laboral 30%, comunicación 32%, satisfacción en el trabajo 41%; en la Persona, Motivación 23%, Pertenencia 24% y autorrealización 40%. (Gráfica 1)
Gráfica 1. Distribución de frecuencias tipo semáforo de Cultura Organizacional en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Fuente: ElaboraciónPropia
La CO en SST con resultados bajos fueron en la Organización, el compromiso en SST 33%, la gestión en SST 27%, los controles internos 26%; para el Trabajo, el ambiente en el trabajo 34%, la satisfacción en el trabajo 23%, comunicación 20%; en la dimensión de la Persona, Motivación 31%, Pertenencia 23% y autorrealización 22%. (Gráfica 2)
Gráfica 2. Distribución porcentual tipo semáforo de Cultura Organizacional en Seguridad y Salud en el Trabajo.
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Fuente: Elaboración propia
El análisis de fiabilidad se calculó realizando la escala psicométrica del índice de consistencia interna o coeficiente de Alpha de Cronbach, el cual interpreta los datos sobre la estabilidad de la aplicación de la escala, obtenido un resultado de 0.836 interpretado como una resultado aceptable. (Campos, 2008)
Dentro de los antecedentes científicos imprescindibles en esta cuestión no se encontró en la literatura un modelo de CO en SST, solo instrumentos de medición que manejan por separado los conceptos de CO o SST. Así mismo, los resultados obtenidos en la industria tequilera se discuten con otras propuestas para medir la CO en SST.
Existen otros instrumentos para evaluar los factores culturales que coinciden con el propuesto en el Modelo Tridimensional como el liderazgo, la gestión, la comunicación. El reconocimiento de estos factor de éxito, aumentan la credibilidad de los resultados para evaluar la Cultura Organizacional.
Indiscutiblemente de acuerdo con Cooper (2005), menciona que la cultura de seguridad se componte del clima de seguridad en la persona, los sistemas de seguridad de la organización y la característica dominante de la cultura corporativa con alto riesgo alude al individuo, al comportamiento y la organización, estas características afectan y ejercen una influencia de seguridad y no lo relaciona con la salud en el trabajo.
Pocos autores han visualizado la Salud y Seguridad Organizacional desde una perspectiva integradora como Díaz (2008), quien refiere que la cultura de SST de una organización es el resultado dos factores, el primero corresponde a la cultura positiva de Seguridad y el segundo las practicas organizacionales en donde se incluye para el primero los valores, actitudes, percepciones, competencias y en el segundo los patrones de conducta de individuos y grupos que determinan la responsabilidad, así como el estilo y comportamiento respecto a la salud de la organización y a la gestión de la seguridad. Esta visualización del problema es similar a nuestra propuesta, sin embargo el abordaje es desde una perspectiva de clima de seguridad, carga mental y condiciones de trabajo.
Con relación a los objetivos planteados al inicio de este trabajo y tomando el balance final de los resultados, podemos establecer que fue posible hacer una evaluación de la CO en SST de manera integral, por lo anterior se cumplió con el propósito.
Consideramos que los resultados del presente estudio para evaluar la CO en SST deben ser contrastados con posteriores investigaciones mediante la aplicación del instrumento ECOSST VELTOR, para obtener datos de análisis en áreas similares u otras ramas de la actividad económica industrial.
En un entorno global y dinámico como el actual, a fin de ser competitivo en SST es imprescindible disponer de un marco de referencia orientador que funcione de guía en el diagnóstico de CO. Conforme al objetivo planteado fue posible realizar la evaluación de CO en SST en la empresa tequilera.
El evaluar en una escala porcentual de 0 a 100 permite inferir el nivel de Cultura Organizacional como Alta, Media o Baja, mientras que la clasificación tipo semáforo permite establecer áreas de alerta-acción con una visualización e interpretación rápida para la toma de decisiones.
El evaluar en una escala porcentual de 0 a 100 permite inferir el nivel de Cultura Organizacional como Alta, Media o Baja, mientras que la clasificación tipo semáforo permite establecer áreas de alerta-acción con una visualización e interpretación rápida para la toma de decisiones.
La estructura de tres constructos y nueve dimensiones base del ECOSST VELTOR, es una guía probada para ser replicada por su validez y fiabilidad para evaluar la CO en SST. Este instrumento establece una visión integradora para conocer el nivel en el cual se encuentra la corporación de estudio.
Las dimensiones mejor ubicadas (color verde) fueron en el constructo de Persona en autorrealización, trabajo en satisfacción por el trabajo y organización en controles internos.
Las dimensiones en nivel con mayor frecuencia en nivel medio (color amarillo), fueron en el constructo Persona la Motivación, Organización los Controles internos y el Compromiso en Seguridad y Salud en el Trabajo.
Las dimensiones con menor evaluación (color rojo), fueron en el constructo de Organización en las tres dimensiones Compromiso en Seguridad y Salud en el Trabajo, Controles Internos y Gestión de Seguridad y Salud en el Trabajo.
Con los resultados obtenidos de la evaluación diagnóstica en Cultura Organizacional en Seguridad y Salud en el Trabajo se consiguió conocer en la empresa tequilera cuáles son las dimensiones fortalecidas, así como las debilidades en las que convienen establecer un plan de trabajo y generar las estrategias para cultivar a la organización en SST.
Este artículo representa un acercamiento al conocimiento en el estado actual del ¿Qué? se ha realizado en la organización a fin de fomentar y apoyar el uso de evaluación en SST para ser más competitivo. Así mismo es imprescindible tener un marco diagnóstico de referencia orientador que funcione de base como guía para establecer las estrategias del ¿Cómo? cultivar a las organizaciones hacia la excelencia, con la visión de “llegar y regresar sano”. Estos resultados obtenidos mostraron los niveles de CO en SST condición esencial para la toma de decisión de la alta dirección.
Finalmente cabe señalar que las ventajas competitivas que produce una adecuada gestión de en SST, no dependen de la cantidad de conocimiento que se consiga reunir en sus trabajadores, sino de las condiciones de Culturales de seguridad y salud que perciban las personas en su trabajo y con su organización, ya que esto genera la motivación para un comportamiento exitoso y lograr la excelencia.
A la Fundación Internacional ORP por realizar Conference Cartagena 2018.
Al Centro Universitario de Ciencias de la Salud de la Universidad de Guadalajara.
A las personas, el trabajo y las organizaciones que luchan por la excelencia en CO en SST.
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