Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo. Afectan de manera notable a la salud de las personas, de las organizaciones y de las economías nacionales.
De acuerdo con los datos proporcionados por la EU-OSHA, el estrés supone el segundo problema de salud laboral en Europa. A pesar de la elevada prevalencia, el 40% de los trabajadores encuestados señala que los riesgos psicosociales y el estrés laboral no son abordados por la empresa u organización para la que trabajan (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2013).
Entre las causas más frecuentemente mencionadas de estrés relacionado con el trabajo están la reorganización en el trabajo o la inseguridad en el puesto de trabajo, trabajar muchas horas o una carga de trabajo excesiva, así como el acoso y la violencia en el trabajo. Los riesgos psicosociales se consideran un reto mayor y más difícil de gestionar que los riesgos «tradicionales» para la seguridad y la salud en el trabajo. Es preciso sensibilizar a la gente y disponer de herramientas prácticas y sencillas que faciliten la gestión del estrés, la violencia y el acoso relacionados con el trabajo.
La gestión del estrés no es sólo una obligación moral y una buena inversión para los empresarios, sino un imperativo legal establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales, respaldado por los acuerdos marco de los interlocutores sociales en relación con el estrés laboral y el acoso y la violencia en el trabajo.
Por otra parte, en el Pacto europeo para la salud mental y el bienestar se reconocen las cambiantes demandas y las crecientes presiones que hay en los lugares de trabajo, y se anima a los empresarios a que apliquen medidas adicionales de forma voluntaria para fomentar el bienestar mental.
Para la organización, los efectos negativos se traducen en un mal rendimiento global de la empresa, aumento del absentismo, «presentismo» (trabajadores que acuden trabajar cuando están enfermos pero son incapaces de rendir con eficacia) y unos mayores índices de accidentes y lesiones. Las bajas tienden a ser más prolongadas que las derivadas de otras causas, y el estrés relacionado con el trabajo puede contribuir a un aumento de los índices de jubilación anticipada. Los costes que acarrea a las empresas y a la sociedad son cuantiosos y se han estimado en miles de millones de euros a nivel nacional.
Aunque sobre los empresarios recae la responsabilidad jurídica de garantizar que los riesgos en el lugar de trabajo se evalúen y controlen adecuadamente, es fundamental que los trabajadores también participen. Los trabajadores y sus representantes son quienes mejor comprenden los problemas que pueden producirse en su lugar de trabajo. Su participación garantizará que las medidas adoptadas sean apropiadas y eficaces.
Los profesionales sanitarios de medicina del trabajo de los servicios de prevención (SP) desempeñan un papel clave en la prevención de los trastornos de salud mental relacionados con el trabajo, pero su efectividad se ve limitada por diferentes factores. Una de las principales dificultades para abordar los problemas de salud mental atribuidos al trabajo es la falta de protocolos o guías de fácil utilización. Entre los factores más importantes también se sitúa la resistencia de la dirección para actuar o la dificultad para determinar el origen laboral del trastorno de salud mental.
Hewlett Packard Enterprise, en colaboración con un equipo de Psicólogos, ha implementado el Programa de Vigilancia de la Salud Psicológica que presentamos a continuación y que muestra cómo abordar los riesgos psicosociales en la empresa desde el marco de actuación de la Vigilancia de la Salud del Departamento de Prevención de riesgos laborales.
Objetivos
Generales
- Identificar precozmente los casos de daño para la salud psicológica para establecer medidas que puedan prevenirlos y evitar la evolución de los existentes en estadios más avanzados de la enfermedad.
- Orientar en la actuación sobre los factores de riesgo psicosocial del trabajo en Empleados/as que sufren enfermedades no causadas por estos factores pero que los hacen más vulnerables (Empleados Especialmente Sensibles).
Específicos
- Mejorar la salud psicológica de los Empleados/as de Hewlett Packard Enterprise, dotándolos de habilidades para hacer frente a situaciones de riesgo psicosocial (prevención terciaria).
- Detectar de manera precoz (prevención secundaria) casos de Empleados/as en situación de riesgo psicosocial a partir de la evaluación de los daños en la salud psicológica en los Reconocimientos Médicos.
- Obtener datos que nos permitan orientar la planificación de acciones destinada a la prevención de los riesgos en su origen (prevención primaria).
Los riesgos psicosociales se derivan de las deficiencias en el diseño, la organización y la gestión del trabajo, así como de un escaso contexto social del trabajo, y pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento o la depresión. Algunos ejemplos de condiciones de trabajo que entrañan riesgos psicosociales son:
- cargas de trabajo excesivas;
- exigencias contradictorias y falta de claridad de las funciones del puesto;
- falta de participación en la toma de decisiones que afectan al trabajador y falta de influencia en el modo en que se lleva a cabo el trabajo;
- gestión deficiente de los cambios organizativos, inseguridad en el empleo;
- comunicación ineficaz, falta de apoyo por parte de la dirección o los compañeros;
- acoso psicológico y sexual, violencia ejercida por terceros.
Al analizar las exigencias del trabajo, es importante no confundir riesgos psicosociales como una carga de trabajo excesiva con situaciones que, aunque estimulantes y a veces desafiantes, ofrecen un entorno de trabajo en el que se respalda al trabajador, que recibe la formación adecuada y está motivado para desempeñar su trabajo lo mejor posible. Un entorno psicosocial favorable fomenta el buen rendimiento y el desarrollo personal, así como el bienestar mental y físico del trabajador.
Los trabajadores sienten estrés cuando las exigencias de su trabajo son mayores que su capacidad para hacerles frente. Además de los problemas de salud mental, los trabajadores sometidos a periodos de estrés prolongados pueden desarrollar problemas graves de salud física, como enfermedades cardiovasculares o problemas musculoesqueléticos.
La estructura del programa se basa en tres pilares fundamentales:
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Detecta de manera temprana casos de Empleados en riesgo psicosocial, a partir de la evaluación de los Daños en la Salud Psicológica, obtenidos a partir de los Reconocimientos Médicos. Esta detección se lleva a cabo a través de la introducción del cuestionario GHQ-12 ítems en los Reconocimientos Médicos.
El programa obtiene datos acerca de las condiciones de trabajo que se encuentran en el origen de los problemas de salud psicológica evaluados. Dichos datos pueden transmitirse a los diferentes departamentos con capacidad operativa y ejecutiva para la planificación de acciones destinada a la minimización o, en su caso, eliminación de los factores de riesgo psicosocial en origen.
Las áreas sobre las que actúa el Programa son:
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El algoritmo que esquematiza la estructura del Programa es el siguiente:
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El acceso de los Empleados/as al Programa de vigilancia de la salud el riesgo psicosocial, puede ser por:
- Consulta médica espontánea en el servicio de Salud Laboral por patología ansiosa, depresiva o mixta, directamente por el Empleado o a través del Delegado de Prevención que atribuye al trabajo. En algunos casos, los Empleados/as con un problema de salud mental, establecen un primer contacto con sus representantes, que a su vez los pueden poner en contacto con el personal sanitario del Servicio de Prevención. Los Técnicos de Prevención también pueden identificar puestos de trabajo expuestos a riesgos psicosociales a partir de la evaluación de riesgos, del seguimiento y de la observación técnica, así como de la información proporcionada por los mismos trabajadores o trabajadoras.
- Realización del test GHQ-12 Items incorporado en la estructura del reconocimiento médico. Si la puntuación es mayor a 3, el resultado del test se considera positivo y puede estar señalando un problema psicosocial, relacionado o no con el trabajo.
- Consulta médica espontánea en el servicio de Salud Laboral por patología ansiosa, depresiva o mixta, directamente por el Empleado. En determinadas situaciones, el Empleado/a no relaciona el trabajo con su daño psicológico.
Una vez que el Empleado accede al Programa se pide el consentimiento informado al Empleado para continuar el proceso. Si el Empleado acepta, se le realiza el GHQ-12, si el test es positivo, se deriva al equipo de Psicólogos que valorarán si existe daño en la salud psicológica o no, implementado el test GHQ-12 con otros tests más específicos.
En este momento, podemos objetivar varias situaciones:
- Se objetiva daño en la salud Psicológica:
Si se objetiva daño psicológico, se realizan acciones individuales en el Empleado que consisten en la derivación al equipo de Psicólogos, para dar apoyo psicológico, tratamiento y seguimiento y derivación al médico de atención primaria para pauta de medicación si fuera necesario.
En la entrevista psicológica con el Empleado, se identifican factores de riesgo psicosocial y su posible relación o no con el puesto de trabajo. (Prevención terciaria).
Tras la identificación de los posibles factores de riesgo psicosocial relacionados con el trabajo se procede a la evaluación de los mismos por parte de la Comisión Interdisciplinar, formada por el Servicio de Salud Laboral, Recursos Humanos, equipo de Psicólogos y Técnicos de Prevención, para poder tomar medidas de acción colectiva y minimizar o evitar, en la medida de lo posible, el daño psicológico en otros Empleados con esos factores de riesgo. (Prevención secundaria).
Si hubiera más casos en el entorno cercano al Empleado en el puesto de trabajo, se realiza el mismo procedimiento de forma individual, y con carácter colectivo, si es necesario, se imparten cursos para manejo y gestión del estrés, donde se hace partícipe a los Managers de los Empleados y Recursos Humanos, y seguimiento de la acción.
- No se objetiva daño en la salud Psicológica:
En este caso, no se objetiva daño para la salud (el Empleado no sufre una patología psicológica pero sí refiere causas por las que no encuentra ese bienestar psíquico equilibrado), pero sí existe una “queja psicológica” (son aquellas variables que nuestros Empleados identifican como causantes de su patología mental).
En este caso se procede a la valoración individual, donde se descarta ese daño para la salud, y se identifican los factores de riesgo psicosocial. Se continúa con el seguimiento por parte de Salud Laboral y del equipo de Psicólogos y se deriva el caso al Técnico de prevención para que investigue los factores Organizacionales (evaluación de las condiciones de trabajo y evaluación de riesgo psicosocial) que podrían acabar produciendo daño en la salud del Empleado (Prevención Primaria).
Tras la detección, identificación, valoración y evaluación de los casos, se implementan en Hewlett Packard Enterprise, medidas individuales o colectivas, según sea la situación objetivada.
- Medidas de carácter individual:
Corresponden a las medidas tomadas como prevención terciaria, es decir, se ha producido un daño psicológico y estas medidas contribuyen a la mejor evolución del Empleado en el proceso. Entre las medidas adoptadas por el Servicio de Salud Laboral y el equipo de Psicólogos, podemos destacar:
- Medidas generales: Aportan al individuo recursos generales para afrontar las situaciones estresantes, y, además, están muy relacionados con hábitos de vida saludable: dieta equilibrada, ejercicio físico regular, actividades que proporcionen apoyo social, etc. Especialmente realizadas por Salud Laboral.
- Medidas cognitivas: inciden en la manera de percibir e interpretar los estímulos externos y / o internos. Por tanto, son intervenciones orientadas al cambio en los pensamientos deformados, que son los responsables percibir las situaciones como amenazantes (Reestructuración cognitiva, Pensamiento creativo, detención del pensamiento). Estas medidas son realizadas en su mayor parte por el equipo de Psicólogos.
- Medidas conductuales: encaminadas a la modificación de las conductas desajustadas que el individuo tiene en situaciones estresantes (resolución de problemas y mejora de la asertividad). Realizadas por el equipo de Psicólogos.
- Medidas fisiológicas: inciden en las respuestas fisiológicas y / o emocionales que se generan en una situación estresante y que provocan malestar emocional y físico al trabajador. Se basan fundamentalmente en la relajación mental y respiratoria. Se realizan mediante técnicas de mindfulness por el equipo de Psicólogos.
- Medidas de carácter colectivo:
A través de las evaluaciones de riesgo psicosocial de los Técnicos de Prevención, se adoptan medidas colectivas que fundamentalmente den respuesta a situaciones relacionadas con los recursos necesarios para la realización del trabajo, las condiciones del trabajo, el reconocimiento individual y colectivo del trabajo, la comunicación, la formación, etc.
Hay que insistir en que no todas estas técnicas son adecuadas para todos, ya que en situaciones estresantes cada individuo responde de una manera diferente. Esto conlleva que, previamente a cualquier intervención, se haya de realizar un diagnóstico de las situaciones problemáticas, y un análisis de las áreas en las que el trabajador presenta los principales déficits de afrontamiento y la magnitud que han adquirido, con el fin de aplicar el tipo de intervención más adecuado.
En el último año, hemos ofrecido el GHQ-12 a 945 Empleados, de los cuales, el 85% han aceptado responderlo. De estos 945, el 77% ha tenido un resultado negativo en el GHQ y un 23%, es decir, 181 Empleados, han puntuado positivo (tres o más respuestas positivas en el GHQ). De los 181 Empleados que han dado positivo, han aceptado entrar en el Programa y tener una entrevista con el psicólogo el 60%; es decir, 108 Empleados.
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Respecto al origen de las patologías detectadas, constatamos que el 60% es de origen laboral, 20% no laboral y 20% mixto (variables laborales + extralaborales). En el seguimiento evolutivo de los casos, constatamos que el 80% de los casos tienen una evolución favorable de su sintomatología psicológica, por el hecho de tener sesiones de apoyo psicológico de manera continuada.
Sin duda, el gran paso adelante que Hewlett Packard Enterprise ha realizado con este programa es la identificación de los factores de riesgo psicosocial, es decir, “quejas psicológicas” que son aquellas variables que nuestros Empleados identifican como causantes de su patología mental. En la siguiente tabla, se muestran algunas de estas variables detectadas:
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Estos resultados se presentan de forma genérica, pero en Hewlett Packard Enterprise, se categorizan por centro de trabajo, puesto de trabajo, Departamento, etc, ya que las quejas psicológicas cambian en función de múltiples variables, lo que constituye una información muy valiosa para los departamentos con capacidad operativa a la hora de afrontar cambios organizacionales o estructurales.
Con este Programa, Hewlett Packard Enterprise tiene una fotografía de lo que ocurre a nivel psicosocial en todos los centros de trabajo, departamentos, puestos de trabajo, etc y gracias a la comisión interdisciplinar, se pueden implantar medidas más específicas, orquestadas por los miembros de la Comisión. Este Programa complementa la información que pueda obtenerse por la vía de las evaluaciones de riesgo psicosocial.
- Los riesgos psicosociales y el estrés laboral se encuentran entre los problemas que más dificultades plantean en el ámbito de la seguridad y la salud en el trabajo.
- Los profesionales sanitarios de medicina del trabajo de los servicios de prevención (SP) desempeñan un papel clave en la prevención de los trastornos de salud mental relacionados con el trabajo, pero su efectividad se ve limitada por diferentes factores. Una de las principales dificultades para abordar los problemas de salud mental atribuidos al trabajo es la falta de protocolos o guías de fácil utilización. Entre los factores más importantes también se sitúa la resistencia de la dirección para actuar o la dificultad para determinar el origen laboral del trastorno de salud mental.
- Mediante el Programa de Vigilancia de la Salud Psicológica, Hewlett Packard Enterprise ha conseguido detectar Empleados en situación de riesgo psicosocial a partir de la evaluación de los daños en la salud psicológica a partir de los Reconocimientos Médicos.
- A estos Empleados se les ha podido ofrecer sesiones de asesoría psicológica que han demostrado mejorar la sintomatología de los Empleados en riesgo.
- Se ha conseguido discriminar en qué casos la sintomatología observada está en relación con variables laborales o extralaborales, obteniéndose datos (que incluyen las quejas psicológicas), de manera sistemática que permiten conocer las condiciones de trabajo que se encuentran en la base de los problemas de salud psicológica evaluados.
- Por último, se ha podido facilitar a los departamentos con capacidad operativa, información sobre los factores de riesgo psicosocial, para que éstos tomen las acciones organizativas o de otra índole que estimen oportunas. Es fundamental la implicación de todos los Departamentos en la gestión del riesgo Psicosocial.
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