¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo? Cómo los líderes pueden construir lugares de trabajo psicológicamente seguros

¿Qué es la seguridad psicológica en el trabajo?

La seguridad psicológica es la creencia de que no será castigado ni humillado por expresar ideas, preguntas, inquietudes o errores. En el trabajo, los miembros de un equipo comparten la expectativa de que sus compañeros no los avergonzarán, rechazarán ni castigarán por compartir ideas, asumir riesgos o solicitar comentarios.

La seguridad psicológica en el trabajo no significa que todos sean amables con los demás todo el tiempo. Significa que las personas se sienten libres de hacer una lluvia de ideas en voz alta, expresar pensamientos a medio terminar, desafiar abiertamente el status quo, compartir comentarios y resolver desacuerdos juntos, sabiendo que los líderes valoran la honestidad, la franqueza y la verdad, y que el equipo los miembros se apoyarán unos a otros.

Cuando la seguridad psicológica en el lugar de trabajo está presente, las personas se sienten cómodas trayendo su ser auténtico y pleno al trabajo y están bien con “arriesgarse” frente a los demás. Y las organizaciones con entornos de trabajo psicológicamente seguros, donde los empleados se sienten libres de hacer preguntas audaces, compartir inquietudes, pedir ayuda y asumir riesgos calculados, son mucho mejores.

En un estudio de investigación que realizamos con casi 300 líderes durante 2,5 años, encontramos que los equipos con altos grados de seguridad psicológica reportaron niveles más altos de desempeño y niveles más bajos de conflicto interpersonal.

Sin embargo, es importante señalar que no todos los miembros del equipo tienen las mismas percepciones. Hay mucho en juego para los equipos de liderazgo senior, donde nuestra investigación encontró que los miembros reportaron las mayores diferencias en sus niveles percibidos de seguridad psicológica: el 62% de los equipos senior en nuestra muestra demostraron una variabilidad significativa en torno a la seguridad psicológica de su equipo. Esto tiene repercusiones comerciales reales; Cuando las ideas innovadoras no se expresan, la resolución creativa de problemas se frustra y los equipos no logran colaborar ni innovar juntos en todo su potencial.

La importancia de la seguridad psicológica en el trabajo

La seguridad psicológica en el trabajo no es sólo algo que “es bueno tener”; impacta el resultado final de la organización. Tener un nivel más alto de seguridad psicológica constante ayuda a desbloquear las contribuciones de todo el talento en la empresa y garantiza que la organización esté mejor equipada para evitar fallas.

Las investigaciones han encontrado repetidamente que las organizaciones se benefician de la diversidad de pensamiento y que grupos de personas con diferentes experiencias de vida son más capaces de reconocer problemas y ofrecer soluciones creativas que grupos con experiencias de vida similares.

Pero ¿qué pasa si algunos miembros del equipo no se sienten cómodos hablando? ¿Qué pasa si tienen miedo de compartir su perspectiva, plantear inquietudes o hacer preguntas desafiantes? ¿Qué pasa si evitan sugerir ideas nuevas e innovadoras porque les preocupan las repercusiones?

Desafortunadamente, muchas personas se sienten así en su lugar de trabajo. Según una encuesta de Gallup de 2019, solo 3 de cada 10 empleados estaban totalmente de acuerdo en que sus opiniones cuentan en el trabajo.

Puede resultar especialmente difícil para los miembros de grupos de identidad social que a menudo son marginados por la sociedad sentir altos niveles de seguridad psicológica en el lugar de trabajo. Por ejemplo, una encuesta reciente de Catalyst encontró que casi la mitad de las mujeres líderes empresariales enfrentan dificultades para hablar en reuniones virtuales, y 1 de cada 5 informó sentirse  ignorada durante las videollamadas. Aquellos que son miembros de grupos históricamente subrepresentados pueden sentir esta realidad aún más profundamente.

Los colegas que sienten que su entorno de trabajo es psicológicamente seguro están más dispuestos a adoptar conductas interpersonales de riesgo que contribuyan a una mayor innovación organizacional, como hablar, hacer preguntas, compartir reservas tácitas y discrepar respetuosamente. En última instancia, esto produce una cultura organizacional más sólida, dinámica, innovadora e inclusiva.

Por el contrario, cuando la seguridad psicológica en el trabajo es baja y las personas se sienten incómodas planteando inquietudes, las iniciativas que no funcionan avanzan de todos modos, la organización no está equipada para evitar el fracaso y el talento comienza a desconectarse. Cuando los empleados no están totalmente comprometidos con el éxito organizacional compartido, las ideas no se prueban, los procesos no se optimizan, las soluciones no se examinan y la empresa pierde la oportunidad de aprovechar las contribuciones de todo su talento.

Por qué la seguridad psicológica en el lugar de trabajo es ahora más importante que nunca

El auge del lugar de trabajo híbrido y las modalidades de trabajo virtual desde la pandemia ha hecho que la seguridad psicológica en el trabajo sea más compleja para los líderes actuales. Puede ser más difícil construir un “lugar de trabajo” psicológicamente seguro cuando no todos los empleados comparten el mismo lugar y muchos trabajan de forma remota.

Después de todo, ¿cómo se puede establecer la confianza cuando las conversaciones interpersonales deben programarse con antelación y muchas de ellas se llevan a cabo a través de una pantalla? Sin embargo, liderar equipos remotos puede brindarles a los líderes una oportunidad única de forjar conexiones y aumentar la seguridad psicológica, si prestan atención.

En una reunión virtual frente a la cámara, puedes mirar fijamente a las personas, quizás más que en persona. (En muchas culturas, puede resultar incómodo mirar a alguien durante 30 segundos o minutos seguidos). Pero en las videoconferencias, nadie sabe a quién estás mirando, por lo que puedes observar al orador de cerca, absorbiendo no solo sus palabras. , pero también sus emociones y valores. Los líderes pueden aprovechar esta oportunidad para explorar la comunicación auténtica en entornos virtuales a través del poder de escuchar.

Además, muchas personas se sienten más cómodas escribiendo declaraciones vulnerables a través de una pantalla (por ejemplo, en el chat de una reunión) que hablando en persona. En esos entornos, es posible que aprecien la oportunidad de dedicar un poco más de tiempo a pensar en cómo quieren transmitir la información para maximizar el impacto. Los líderes pueden mostrar respeto por aquellos lo suficientemente valientes como para compartir sus pensamientos honestos; nuevamente, reconociendo la vulnerabilidad que se requiere para hacerlo y respondiendo con aprecio.

Ocho pasos para crear más seguridad psicológica en el trabajo

Así es como los líderes pueden ayudar a crear un lugar de trabajo psicológicamente más seguro.

1. Hacer de la seguridad psicológica una prioridad explícita.

Habla con tu equipo sobre la importancia de crear seguridad psicológica en el trabajo. Conéctelo a un propósito superior de mayor innovación organizacional, compromiso del equipo e inclusión. Pida ayuda cuando la necesite y brinde ayuda libremente cuando la solicite. Modele los comportamientos que desea ver y prepare el escenario mediante el uso de prácticas de liderazgo inclusivas.

2. Facilite que todos hablen.

Muestre curiosidad genuina y respete la franqueza y la verdad. Sea de mente abierta, compasivo y esté dispuesto a escuchar cuando alguien sea lo suficientemente valiente como para decir algo que desafíe el status quo. Es más probable que las organizaciones con una cultura de coaching tengan miembros del equipo con el coraje de decir la verdad.

​3. Establecer normas sobre cómo se manejan las fallas.

No castigue la experimentación y la asunción de riesgos (razonables). Muestre reconocimiento de que los errores son una oportunidad de crecimiento. Fomente el aprendizaje del fracaso y la decepción, y comparta abiertamente las lecciones aprendidas de los errores que tanto le costó ganar. Esto ayudará a fomentar la innovación, en lugar de sabotearla. Utilice la franqueza al expresar decepción (y aprecio).

4. Cree espacio para nuevas ideas (incluso las descabelladas).

Proporcione cualquier desafío dentro del contexto más amplio de soporte. Considere si solo desea ideas que hayan sido probadas exhaustivamente o si está dispuesto a aceptar ideas muy creativas y originales que aún no estén bien formuladas. Está bien hacer las preguntas difíciles; pero hazlo siendo siempre solidario al mismo tiempo. Obtenga más información sobre cómo fomentar mentalidades más innovadoras en su equipo.

5. Abrazar el conflicto productivo.

Promover el diálogo sincero y el debate constructivo, y trabajar para resolver los conflictos de manera productiva. Prepare el escenario para un cambio incremental estableciendo expectativas del equipo sobre los factores que contribuyen a la seguridad psicológica. Con su equipo, analice las siguientes preguntas:

• ¿Cómo comunicarán los miembros del equipo sus inquietudes sobre un proceso que no está funcionando?

• ¿Cómo se pueden compartir las reservas con los colegas de manera respetuosa?

• ¿Cuáles son nuestras normas para gestionar perspectivas conflictivas?

6. Presta mucha atención y busca patrones.

Concéntrese en los patrones de seguridad psicológica percibidos por los miembros del equipo, no solo en el nivel general. ¿Algunos miembros experimentan significativamente más o menos seguridad psicológica que otros, o el nivel es bastante uniforme en todo el equipo?

• Abogar por una seguridad psicológica constante para todos, y no sólo como algo que “es bueno tenerlo”: es importante para el resultado final.

• Considere las creencias actuales del equipo al desarrollar estrategias para mejorar la seguridad psicológica del equipo, porque una solución única no sirve para todos.

7. Hacer un esfuerzo intencionado para promover el diálogo.

Promueva la habilidad para dar y recibir comentarios y crear espacios para que las personas expresen sus inquietudes. Haga a sus colegas preguntas poderosas y abiertas y luego escuche activa y atentamente para comprender sus sentimientos y valores, así como sus hechos. Brinde oportunidades para aprender cómo compartir comentarios constructivos entre sí y cómo son las respuestas respetuosas.

Es posible que desee considerar inversiones para fortalecer la calidad de las conversaciones en toda la organización, porque, literalmente, mejores conversaciones conducirán a una mejor cultura. Una mejor habilidad en las conversaciones de retroalimentación, combinada con un ambiente de trabajo psicológicamente seguro, producirá colegas que estarán más dispuestos a compartir reservas tácitas entre sí y proponer soluciones que se sometan a pruebas de estrés más rigurosas antes de su implementación.

8. Celebre las victorias.

Observe y reconozca lo que va bien. Las interacciones y conversaciones positivas entre personas se basan en la confianza y el respeto mutuo. Así que comparta el crédito y adopte la experiencia entre muchos y el éxito del colectivo, frente a una mentalidad de “héroe” único.

Celebre lo que va bien, por pequeño que sea, y aprecie los esfuerzos de las personas. Alentar y expresar gratitud refuerza el sentido de identidad de los miembros de su equipo. Ofrezca a los miembros de su equipo el beneficio de la duda cuando asuman un riesgo, pidan ayuda o admitan un error. A su vez, confíe en que ellos harán lo mismo por usted.

Las 4 Etapas de la Seguridad Psicológica

¿Su organización ha avanzado en cada fase?

A medida que las organizaciones construyen una mayor seguridad psicológica, surgen cuatro etapas reconocibles.

Un lugar de trabajo psicológicamente seguro comienza con un sentimiento de pertenencia. Al igual que la jerarquía de necesidades básicas de Maslow, los empleados deben sentirse aceptados antes de poder contribuir plenamente de manera que mejoren sus organizaciones.

Según el Dr. Timothy Clark, autor de Las 4 etapas de la seguridad psicológica: Definir el camino hacia la inclusión y la innovación, los empleados deben avanzar a través de las siguientes 4 etapas antes de sentirse libres de hacer contribuciones valiosas y desafiar el status quo.

Etapa 1: Seguridad de la inclusión

La seguridad de la inclusión satisface la necesidad humana básica de conectarse y pertenecer. En esta etapa, te sientes seguro de ser tú mismo y eres aceptado tal como eres, incluidos tus atributos únicos y características que te definen.

Etapa 2: Seguridad del alumno

La seguridad del alumno satisface la necesidad de aprender y crecer. En esta etapa, te sientes seguro para intercambiar en el proceso de aprendizaje haciendo preguntas, dando y recibiendo comentarios, experimentando y cometiendo errores.

Etapa 3: Seguridad del colaborador

La seguridad del colaborador satisface la necesidad de marcar la diferencia. Se siente seguro de utilizar sus habilidades y capacidades para hacer una contribución significativa.

Etapa 4: Seguridad del Challenger

La seguridad del Challenger satisface la necesidad de mejorar las cosas. Te sientes seguro para hablar y desafiar el status quo cuando crees que hay una oportunidad de cambiar o mejorar.

Para ayudar a los empleados a avanzar a través de las 4 etapas y, en última instancia, llegar a un lugar donde se sientan cómodos asumiendo riesgos interpersonales y hablando, los líderes deben fomentar y promover el sentido de seguridad psicológica de su equipo en el lugar de trabajo.

Cuando un equipo o un clima organizacional se caracteriza por la confianza interpersonal, el respeto y el sentido de pertenencia en el trabajo, los miembros se sienten libres de colaborar y seguros asumiendo riesgos, lo que en última instancia les permite impulsar la innovación de manera más efectiva.

Los líderes de hoy necesitan la capacidad de abordar desafíos complejos de maneras nuevas e innovadoras. Fortalezca su cultura organizacional y ayude a sus equipos a establecer un clima de confianza y seguridad psicológica en el trabajo utilizando nuestros módulos temáticos basados en investigaciones.