La gestión de la Diversidad Corporativa
La gestión de la Diversidad Corporativa
Redacción
Bajo el modelo tradicional las empresas plantean la diversidad corporativa como una respuesta a la exclusión laboral que presentan grupos de personas que se catalogan como colectivos o minorías infrarrepresentadas en la empresa. Mediante dichas estrategias de diversidad corporativa, las empresas implementan exclusivamente acciones que corrijan esta situación mediante un sistema de cuotas que cumplir.
Si analizamos la formulación de políticas corporativas de las empresas pequeñas, medianas o grandes, la mayoría responden a este modelo. Sin embargo, de esta forma, la diversidad se queda reducida a estrategias de inclusión normativizadas, muy segmentadas y orientadas a determinados colectivos y minorías. No se dirige a todos, sino a aquellos que la empresa considera que son prioritarios o más estratégicos en respuesta a normativas o líneas de actuación en materia de Responsabilidad Corporativa.
El concepto de diversidad corporativa tiene mucho más potencial para la empresa, pero está aún por explorar, por explotar y muy condicionado por la presencia de situaciones de discriminación, segregación y exclusión social en nuestra historia reciente y, en la actualidad, como una herencia cultural en algunos casos o como una realidad en otros. Como consecuencia, la diversidad corporativa en el momento en el que nos encontramos necesita complementarse con estrategias de inclusión y fomento de la equidad en las empresas y también en la sociedad.
Existen barreras sociales (prejuicios/estereotipos, indiferencia, desconocimiento y discriminación) que dificultan un desarrollo pleno e integral de todas las personas en la empresa. Eso es evidente, pero, ¿y si no nos quedamos sólo con esa visión negativa? Si decidimos no quedarnos exclusivamente en la inclusión y decidimos aprovechar la diversidad de talento y de potencial que todas las personas que forman parte de la empresa pueden aportar, entonces estaremos dando una dimensión mucho mayor a la diversidad.
Por lo tanto, ¿Qué entendemos por Diversidad Corporativa?
La diversidad corporativa es un valor empresarial estratégico que:
- Responde al pool de talentos diferentes necesarios para el funcionamiento óptimo de la empresa.
- Aceptando, respetando y aprovechando las perspectivas diversas mediante modelos colaborativos.
- Que reconoce y defiende la identidad, singularidad y dignidad de todas las personas que componen los Grupos de Interés de la empresa.
- Que adquiere un valor social cuando apoya el empoderamiento y la inclusión de personas en riesgo de exclusión.
¿Qué beneficios tiene para la empresa?
Este modelo de diversidad corporativa e inclusión proporciona a las empresas:
- Modelos empresariales más competitivos al dar respuestas optimizadas y personalizadas a sus Grupos de Interés.
- Equipos y sistemas preparados para hacer frente al cambio en el corto (crisis), medio (investigación y desarrollo) y largo plazo (innovación).
- Mayor identificación de los grupos de interés con la marca (reputación interna, externa y employer branding).
- Incremento del compromiso de la empresa con los retos de la sociedad.
La gestión de la diversidad en la empresa como elemento estratégico está siendo objeto de continua evolución e intenta dar respuesta a la visión global que aplica a toda la empresa, a la forma de ver el negocio, a cómo nos posicionamos frente a nuestros grupos de interés… Es un modelo que ha de integrarse en la identidad de la compañía.
“Es un error confundir el concepto de diversidad corporativa con el de inclusión”
En este sentido vemos como la diversidad englobaba las políticas activas en torno a “colectivos” concretos o grupos de personas excluidas respecto a la totalidad de la plantilla. Sin embargo, consideramos que es una confusión hablar de diversidad corporativa cuando se quiere decir inclusión. Se podría decir que el modelo tradicional más que apostar por el valor de la diversidad aborda la discriminación laboral que se produce en la empresa y no plantea aspectos fundamentales para abordar plenamente la diversidad e inclusión en la empresa.
¿Cómo gestionáis la diversidad en vuestra empresa?
El concepto de diversidad tiene como punto de partida un conjunto de etiquetas que mutilan su propio concepto. Si preguntamos, ¿en qué consiste la diversidad en vuestra empresa?, muchas responderían con algo similar a: “nuestra política de diversidad está formada por 4 tipos: diversidad de género, diversidad funcional, diversidad generacional y diversidad LGBT”. Es decir, se convierte un concepto tan rico como el de “diversidad”, en una estrategia contra la discriminación laboral.
Poco a poco las políticas de diversidad están evolucionando hacia un modelo más estratégico que se define como: “Política de Diversidad e Inclusión”. De esta manera se diferencia entre una cosa y otra y se hacen complementarias, ya que lo son.
Por un lado, la diversidad debe gestionar al conjunto de personas que se relaciona con la empresa y no a unos cuantos. Por otro, la inclusión responde a los prejuicios y barreras sociales y corporativas que existen en torno a un conjunto de personas y al compromiso de la empresa para empoderar a las personas en riesgo de exclusión social.
Así entendido, las políticas de diversidad en la empresa en la empresa deberían contemplar cuatro claves fundamentales
1. La relación de la empresa con las personas
La sostenibilidad de una empresa depende en gran medida de la capacidad que tengamos de satisfacer de manera excelente las inquietudes, intereses, necesidades y motivaciones de las personas que configuran nuestros grupos de interés.
Es como se dice en marketing, la experiencia de usuario que te hace sentir una empresa cuando interactúas con ella.
Para gestionar dicha relación, es fundamental por lo tanto conocer dichas necesidades, intereses y motivaciones diferentes que conducirán a tener una experiencia satisfactoria con la empresa. Desde este punto de vista se contempla la diversidad de manera global y aplicada a cada persona. Gestionar de manera adecuada esta relación con las personas que interactúan con tu marca es sin ninguna duda la mejor forma de construir una marca reputada y competitiva.
2. Diversidad de talento: elemento nuclear en la estrategia de diversidad aplicada a la gestión de los recursos humanos
La diversidad aplicada al talento en las empresas no debe responder a cuotas ni a prejuicios, sino a competencias, habilidades, experiencias, conocimientos, valores y actitudes diferentes aportadas por personas que se complementan para crear un equipo competitivo que responda a las necesidades del mercado y de la sociedad. Con esta visión se da por hecho que el talento no entiende de etiquetas sino todo lo contrario.
3. La eliminación de los prejuicios
Una gran barrera a erradicar, no solo de las empresas sino también de nuestra sociedad, son los prejuicios. Sin duda limitan y empobrecen una sociedad que pone etiquetas a las personas, las categoriza y segrega sin tener en cuenta el valor que aportan. Identificar los prejuicios y combatirlos, es sin duda la gran apuesta de la empresa por el talento y la apertura a una sociedad que se enriquece con la diversidad humana.
4. La inclusión sociolaboral
Son aquellos proyectos desarrollados por la empresa tanto a nivel interno como con el tejido asociativo para empoderar a personas o grupos de personas social y laboralmente excluidos.
Éstos ayudan a acreditar que la empresa es coherente con lo que dice en su política de diversidad corporativa y por supuesto permiten devolver la dignidad a las personas más desfavorecidas de aquellas comunidades en las que la empresa está presente.
La inclusión sociolaboral responde por un lado al compromiso de la empresa con la sociedad y, por otro, a la necesidad de empoderar a las sociedades en las que las empresas desarrollan su actividad empresarial.
El famoso “empowerment o empoderamiento” es un factor fundamental para que las empresas puedan desarrollar su actividad de manera competitiva en una comunidad.
Mediante el enriquecimiento de las comunidades se mejora su capacidad para consumir sus productos y servicios; por otro lado, se incrementa el talento humano que dará respuesta a las competencias necesarias para llevar a cabo su actividad.
Por lo tanto, la diversidad en la empresa debe poner el foco en:
- El talento sin etiquetas
- Las necesidades e intereses de las personas que se relacionan con la empresa,
- La eliminación de los prejuicios que tanto limitan a las empresas y a las personas.
- En empoderar a personas en riesgo de exclusión social en sus áreas de influencia.
