Equipo de protección individual. Cuestión de cultura organizacional.

En muchas ocasiones la negación en la utilización de los equipos de protección individual viene derivada de una falta de motivación por parte del trabajador. Evidentemente, si el propio trabajador no encuentra motivos para utilizar el equipo de protección, ¿Cómo esperamos que lo haga?. Sin embargo, en otras ocasiones no es tanta la falta de motivación como las molestias que este equipo de protección les genera. Si sumamos ambas cuestiones la aversión hacia la utilización del equipo de protección individual es obvia.

¿Qué motivos tiene el trabajador para rechazar su utilización?. Entre muchos y muy variados quiero destacar tres:

• El equipo de protección no se corresponde con el riesgo a proteger. Si tenemos unos guantes con unas determinadas características de protección, pero están por debajo de la necesidad, evidentemente el trabajador no querrá utilizarlos. “Para qué. Si no me protegen”
• No hemos explicado adecuadamente la forma correcta de utilización. ¿Es posible que se estén utilizando mal (y con ello “infraprotegiendo”) y al final esto haga que el trabajador deje de utilizarlos?. “Para qué. Si no me protegen”
• Normalmente, es muy difícil consultar a la persona sobre la selección del equipo de protección que va a utilizar. Con lo cual, muy probablemente, demos la impresión de una imposición a utilizar un determinado equipo de protección.

¿Y qué tiene que ver la cultura de la organización con el uso o no de los equipos de protección individual?

La cultura organizacional habita en las percepciones compartidas de las prácticas diarias de la organización. En el caso que nos ocupa, la utilización de los equipos de protección individual. Para uno de los autores más influyentes en esta cuestión, Hofstede, la cultura organizacional “es la programación colectiva de la mente que distingue a los miembros de una organización de los miembros de otra”. En este sentido, está creada y preservada por las personas que forman la organización.

¿Cómo conseguir esa “programación colectiva"?. Es decir, ¿cómo fomentar y posteriormente consolidar el uso de los equipos de protección individual?

En principio, se hace necesario un estudio de las necesidades de utilización del equipo de protección individual en el puesto de trabajo. En este sentido, además de la propia evaluación de riesgos del puesto, debemos solicitar información al trabajador y sobre todo hacerle sentir como elemento importante en el proceso preventivo. Una vez tengamos claro el tipo de equipo de protección individual, debe ser el destinatario el que tenga opción de elegir cual utilizar, presentarlo al resto de trabajadores y con ello evitar posibles objeciones. Finalmente, hacer un seguimiento de su utilización.

Como vemos, este tipo de cultura define a las organizaciones que están orientadas hacia los empleados (les considera parte activa y participativa) y además están orientadas hacia la consecución de los objetivos. En este caso, la utilización de los equipos de protección individual. En este tipo de organizaciones la pregunta “¿Podrías, por favor, utilizar el equipo de protección individual?”, no es simplemente una pregunta sino una petición que pretende arrancar un compromiso. Si el trabajador considera que ponerse el equipo de protección es una decisión suya (no impuesta), aumenta la probabilidad de que en el futuro se lo ponga sin necesidad de pedírselo.

En organizaciones de este tipo se oye cada vez más el refuerzo  “se nota que usted es una persona preocupada por la prevención”. Con esto, el trabajador se siente formar parte de un grupo de personas preocupadas por la seguridad laboral. Considerará tener rasgos propios de las personas que forman este tipo de grupos. Se crea un contexto “auto-cognitivo”, una determinada manera de concebirse a sí mismo en un marco determinado, y por consiguiente de tratar la información cuando uno se encuentra en ese contexto. Se predispone una forma de actuar. Lo que se espera de él en materia preventiva.