La prevención del naufragio psicosocial en las organizaciones

La prevención del naufragio psicosocial en las organizaciones

Les presento lo que, a mi juicio, puede salvar el hundimiento psicosocial que viven las organizaciones actualmente. No se trata de una “fórmula” más, sino más bien de un estilo de gestión de factores psicosociales, un desarrollo de la gestión de los recursos humanos.
29 Noviembre 2014

Estamos todos de acuerdo en que el objetivo último de las organizaciones es generar riqueza material, es decir, dinero. Estamos todos de acuerdo en que para conseguir este objetivo es necesaria la participación de todos los agentes implicados en una organización. La riqueza material y la riqueza psicosocial (organizaciones saludables) actualmente deben ir de la mano. Se hace insostenible un desarrollo organizacional sin tener en consideración la gestión y prevención de los riesgos psicosociales. Sobre cuatro pilares fundamentales versa esta exposición teórico – práctica: El contexto psicosocial actual en las organizaciones; El nuevo sentido de la vida laboral de los empleados; Las organizaciones aprenden, pero ¿cómo lo hacen?; La gestión del factor psicosocial a través del desarrollo de la organización (caso: el desgaste psicológico profesional). Todo ello con el objetivo de conseguir comprender la importancia de una gestión adecuada de los factores psicosociales en nuestras organizaciones.

¿Cuál es el contexto psicosocial actual de nuestras organizaciones?. No cabe duda que la gestión de los factores psicosociales en las organizaciones ha cambiado si lo comparamos a hace, por ejemplo 10 años. Han surgido una serie de riesgos psicosociales denominados emergentes, los cuales merecen una gestión acorde a los tiempos actuales. El llamado contrato psicosocial ha seguido una tendencia paralela a la crisis socioeconómica como la que se está sufriendo. De hecho, en gran medida, los riesgos psicosociales originados por una inadecuada gestión de los mismos son el producto, a su vez, de esta situación de crisis organizacional. Estas cuestiones y el cómo se desarrolla el conflicto y la diferencia entre la asimilación del empleado al contexto y la acomodación de la organización al mismo, abre la puerta de entrada a la importancia que tiene la gestión de los factores psicosociales y la prevención de los mismos.

Un aspecto fundamental es determinar de qué factores psicosociales estamos hablando y su origen. Las condiciones de trabajo unidas a las características propias del empleado darán lugar a un ajuste (o desajuste) entre ambos. Esto nos lleva a determinar la aparición de experiencias subjetivas, tanto saludables como no saludables. La calidad de vida laboral se encuentra encuadrada en este esquema: del contenido y contexto de las condiciones de trabajo, pasando por unas condiciones de adaptación del empleado a éstas, llegando a una gestión psicosocial, cuya consecuencia debería ser prevención del riesgo, motivación, satisfacción, alto rendimiento, compromiso…... Una vez concluida esta introducción sobre los factores psicosociales y su influencia en la calidad de vida laboral, queda abierta otra puerta. Esta vez, el nuevo sentido de la vida laboral.

No podemos obviar que si las condiciones de trabajo han cambiado deberíamos tener en cuenta que el “viejo” sentido económico también lo podría haber hecho (salvo excepciones que veremos). Para todos, el dinero es imprescindible para poder vivir, sin embargo actualmente cabe preguntarse si hay algún otro motivo “añadido” por el que vayamos a trabajar. Este nuevo sentido lo analizaremos con la ayuda de las cinco características motivadoras del contenido de las tareas (gestión del factor psicosocial). Una vez evaluadas dichas características, sobradamente importantes en la gestión de la prevención de los riesgos psicosociales queda la puerta abierta al aprendizaje organizacional.

Debemos ser conscientes de que las organizaciones aprenden, lo bueno (lo que les hace avanzar) y la malo (lo que les hace estancarse y retroceder). La cuestión es considerar qué se está aprendiendo a nivel psicosocial y que deberíamos estar aprendido de los factores psicosociales a raíz de la crisis actual. Sobre la quinta disciplina trataremos esta parte de la ponencia. Cómo se desarrolla un aprendizaje adecuado al contexto psicosocial en las que viven las organizaciones hoy en día, considerar la gestión de los factores psicosociales desde el propio factor humano, teniendo en cuenta los intereses de todos los agentes participativos en la organización y asumiendo como herramientas en la prevención de los riesgos psicosociales la comunicación y el liderazgo.

Por último, “aterrizaremos” de este viaje con el desarrollo organizacional a través de la gestión del riesgo psicosocial genérico: el desgaste psicológico profesional: del desgaste psicológico profesional al compromiso por la actividad. Veremos qué factores influyen y de qué manera. Trataremos de analizar los 4 caminos con los que se llega al empleado: supervisión; comunicación; desarrollo de destrezas; cohesión de grupo. Todo ello a través de los factores psicosociales como la sobrecarga de trabajo, posibilidad de controlar el proceso, recompensas materiales, apoyo social y sentido de pertenencia, claridad de los procesos de la organización, congruencia entre los valores del individuo y la organización.

El equipo de trabajo autogestionado o lo que considero lo mismo, el equipo que autogestiona los factores psicosociales. Esta, en mi opinión, es la clave del “reflotamiento” psicosocial de las organizaciones.

Fco. Javier Herrán Gamarra

Psicólogo del trabajo. Seguridad y Salud psicosocial.

Para citar este artículo:

- Herrán Gamarra, Fco. Javier. (2014, 29 de Noviembre). “La prevención del naufragio psicosocial en las organizaciones”. www.prevencionintegral.com. Disponible en: http://www.prevencionintegral.com/comunidad/blog/psicoprevencioncom

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