Introducción
En el siglo XXI los buques están equipados con alta tecnología. Apareciendo tareas y competencias nuevas que deben de desarrollar y poseer los oficiales que van a estar a cargo de esas instalaciones. Este aspecto implica tanto a los Oficiales de Cubierta, encargados del gobierno del buque entre otras funciones, como a los Oficiales de Máquinas, encargados de la conducción y mantenimiento de la planta propulsora y demás instalaciones. Todo esto ha hecho que las condiciones de trabajo en los modernos buques mercantes hayan cambiado debido al uso de esa tecnología.
Las nuevas condiciones se unen a las anteriores adoptando las siguientes características al trabajo; automatización, monotonía, aislamiento, reducción de las tripulaciones, tripulaciones multinacionales y multiculturales, etc.
En este nuevo marco los autores de este trabajo creemos que se hace necesario la selección psicológica. Esta opción es un método científicamente probado para diferenciar individuos según determinados factores psicológicos definidos y predecir las probabilidades de éxito en un determinado tipo trabajo. Las ventajas de este proceso de selección son: objetivas (mejora de la productividad, menores pérdidas, decisiones y acciones equivocadas, aumento de formación y reciclaje, y reducción de costes) y subjetivas (aumento de motivación, satisfacción profesional, evitar una vocación errónea)(Böhm, 2002)
Metodología
El proceso de selección psicológica es un método científicamente probado para diferenciar individuos según determinados factores psicológicos y predecir las probabilidades de éxito en este tiempo de trabajo. El objetivo de esta selección de personal es conseguir que tener a las personas adecuadas para determinado puesto de trabajo.
En primer lugar deberemos definir que cualidades deben tener los oficiales de la marina mercante.
PERFIL PSICOLÓGICO IDEAL DE LOS OFICIALES DE LA M.M.
- Alta motivación profesional
-Estabilidad emocional
-Capacidad de autocontrol
-Iniciativa
-Seguridad en sí mismo
-Adaptabilidad
-Sociabilidad
-Participativo
En los reconocimientos previos al embarque que se realizan en el Estado Español se realiza un examen físico, y se analiza si hay algún tipo de trastorno psicológico que pueda impedir el desarrollo normal de su labor. El resultado de este reconocimiento es apto o no apto.
En la siguiente sección se mostrarán una serie de herramientas que se utilizan en otros países para la selección psicológica, estas herramientas se pueden aplicar en los reconocimientos previos al embarque para seleccionar al personal.
Resultados
Tras analizar varias herramientas utilizadas en otros países y en otros ámbitos laborales pasamos a presentar las herramientas que a nuestro juicio son las más adecuadas para esta selección.
Marina Mercante Israelí:
“En 1972 se estableció que la evaluación psicológica sería obligatoria y que ningún informe médico sobre la condición física, como requisito para todos los candidatos, sería aceptado sin dicha evaluación psicológica, el principal objetivo será encontrar si hay algún indicio de comportamiento inestable o patológico el cual podría poner en peligro la seguridad del buque, la tripulación o al mismo individuo en cuestión.” (Wachs, 1982)
EL psicólogo establece primero con el candidato una charla informal y después, con mucha naturalidad, pasa a la anamnesis, una vez finalizado al candidato se le entrega:
1. un cuestionario para descubrir cuál es la imagen que él tiene del “marinero”, y los siguientes tests:
2. test de Inteligencia Verbal de Wechster3. test de Zulliger4. test Lüscher-8 Colores5. test Bender de Psicología Motora6. Matrices Avanzadas de Raven7. El dibujo de un árbol8. test de Percepción Técnica, que consiste en 40 preguntas referidas al conocimiento y la comprensión de principios técnicos y físicos.9. Test “Omega”, una prueba manual diseñada y creada en Israel.10. test de Löw11. test de Rey12. test de Aritmética: sumar, restar, multiplicación, y división.13. test Imaginativo – El sujeto tiene 5 minutos en los cuales tiene que contar el número de figuras cúbicas colocadas hasta de 22 maneras diferentes14. test Series A (aritmética)15. Test “Dibujar una bicicleta”16. Test de Ribakoff17. Test de vocabulario inglés18. Test de dibujo de Wartegg19. Test de Diseño continuado20. El “T.A.T.” (Thematic Apprenhesion Test o Prueba de Aprensión Temática) de Murray.21. Auto–evaluación,- este cuestionario es una copia exacta del primer test, pero esta vez el candidato tiene que caracterizarlo por sí mismo.
Finalmente, los resultados se dan siguiendo 8 criterios:
1. El nivel de inteligencia del candidato2. Comprensión y ejecución de tareas3. Carácter4. Relaciones personales5. Iniciativa y capacidad de aguante6. Liderazgo7. Años de servicio en el mar.8. Valoración
Centro de Reclutamiento Voluntario Naval-Alemania (Rodel, 1985)
El modelo de valoración del centro sigue los siguientes pasos:
1. Preselección2. Reconocimiento Médico3. Reconocimiento Psicométrico4. Tests específicos navales5. Tema escrito6. Preguntas personales7. Examen de Condición física8. Entrevista9. Negociación del puesto de trabajo
Ad 3: Reconocimiento Psicométrico
La batería de los test de rendimiento incluye 8 subtests:
1. Test de asociación de palabras: esencialmente implica el examen del factor de “comprensión verbal”2. Lógica de cálculos se realiza de una forma similar al RAUVEN’S PMT, examinando el factor “inducción“3. El test aritmético evalúa el nivel de competencia en aritmética esencial, es decir, el factor “número”.4. Test de ortografía que determina el nivel de competencia ortográfica.5. Test mecánico-técnico que investiga el conocimiento técnico de los candidatos.6. Test de información electrónica que determina el conocimiento electrónico.7. Test de sensibilidad que implica esencialmente el análisis de la sensibilidad del individuo, su poder de concentración y su facultad de atención y distribución’.8. Test de percepción espacial que determina el factor de “orientación espacial”.
Después de la entrevista, el solicitante es valorado en las siguientes escalas:
1. Apariencia2. Alerta3. Iniciativa4. Resistencia emocional5. Sentido de responsabilidad6. Comportamiento social7. Capacidad de percepción8. Expresividad verbal9. Razonamiento y juicio10. Capacidad de organización11. Motivación para aprender12. Condición física
Aviación (Steininger, 1985)1. Conocimientos Académicos:
Estudios realizados
Inglés escrito
Inglés oído
Inglés hablado2. Intereses
Aviación
Estructura general3. Tecnología
Comprensión mecánica
Conocimiento general4. Razonamiento Lógico-Numérico
Básico
Razonable
Credibilidad de resultados5. Memoria
Visual
Auditiva6. Atención
Velocidad de percepción
Concentración
Vigilancia
Alcance de percepción7. Comprensión Espacial
Orientación espacial
Visualización8. Coordinación Psicomotora
Coordinación compleja
Seguimiento y tareas simultáneas
Coordinación instrumental
LINK-simulador9. Deportes
Prueba de forma física10. Estructura de la Personalidad
Motivación
Estabilidad emocional
Rigidez
Extraversión
Agresividad
Vitalidad
Empatía
Estibo
Movilidad11. Comportamiento
Grado de aciertos
Formación interactiva
Adaptación social
Resistencia al estrés
Motivación12. Recomendación
Capacidad general de valoración
Discusión de resultados
Tras analizar detenidamente los métodos expuestos y utilizando sus puntos comunes, creemos que la herramienta que atienda a esta selección deberá de constar de los siguientes apartados:
1. Curriculum personal:
- Certificados escolares y profesionales
- origen familiar
- actividades de ocio2. Entrevista en la que se atenderá:
- anamnesis
- motivación
- estabilidad emocional
- sociabilidad
- liderazgo
- apariencia
- comportamiento
- aptitudes
- actuaciones
- intenciones futuras3. Análisis de la inteligencia
- razonamiento verbal lógico
- capacidad de labores múltiples
-razonamiento no verbal
-concentración
-capacidad de memoria
-atención
-capacidad de aprendizaje
-orientación espacial4. Aptitudes técnicas
-razonamiento mecánico
-habilidad mecánica
-coordinación psicomotriz
Personalidad y rasgos psicosociales
-actividad-inactividad
-ansiedad
-rigidez, flexibilidad
-auto-confianza
-agresividad
-resistencia al estrés, toma de decisiones bajo presión
-cooperación, trabajo en equipo
-adaptación a las circunstancias sociales
Conclusiones
1.-En cuanto a la elaboración de las pruebas:
a.- La investigación diagnóstica ha de realizarse de acuerdo con el modelo profesional. Los tests psicológicos deben ser demostrados científicamente de acuerdo con los principios de elaboración de pruebas pertinentes.
b.- La elaboración de una prueba debe ser una tarea conjunta de un grupo de trabajo formado por:
- psicólogos con un alto grado de conocimiento de la vida y trabajo en el mar,
- doctores especializados en medicina marítima.
- Marineros con experiencia, expertos náuticos y técnicos (capitanes, jefes de Máquinas, oficiales, superiores,...)
- Superintendentes cualificados
- Miembros del departamento de personal.
c.- El examen psicológico debería ser una prueba previa al examen de empleo2.- En cuanto a las ventajas demostradas:a.- Objetivas, en términos de seguridad, eficacia y relación entre costes y beneficios:
- Incremento de la formación laboral llevada a cabo por un grupo de personal altamente cualificado para evitar errores
- Menores pérdidas y acciones equivocadas.
- Exclusión de individuos predispuestos a los accidentes y menos resistentes al estrés.
- Exclusión de solicitantes psicópatas, menor tiempo de preparación y costes.
- Menor número de rechazos después de la instrucción debido a una mala calificación.
- Menor tiempo de reciclaje y costes.
- Aumento de la productividad y mayor facturación.
- Menores pérdidas y productos de calidad inferior.
b.- Subjetivas, en términos de bienestar y desarrollo personal:
- aumento de motivación para aprender como miembro de un grupo “selecto”
- satisfacción profesional
- autorrealización y autoevaluación
- menor frustración y fluctuación
- evitar una vocación profesional errónea seguida por una vida infeliz sin éxito en el mar.
Referencias bibliográficas
Böhm H.; Aspectos psicológicos y psico-sociales en el proceso de selección de la tripulación. Medicina Marítima Vol. 2. Nº 4. Junio 2002. ISSN: 1136-6532
Rodel G.; Principles and Diagnostic Methods used for the Selection of Navy Personnel. In: Proceedings of the CEC Workshop “Prediction of Breakdown in Adaptation: Psychological Selection of Seafarers”. Bremen; 1985.
Steininger K.; Selection Procedures in Aviation. Proceedings of the CEC-Workshop “Prediction of Breakdown in Adaptation: Psychological Selection of Seafarers”. Bremen; 1985.
Wachs, A.; Psychological Assessment as one of the Means of Selecting Cadets in the Israel Merchant Marine. International Conference on Shipboard Personnel. Opatija-Rijeka, Yugoslavia; 1982.
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