Implementación de la comisión interna de prevención de accidentes y el cambio en la cultura organizacional de un cementerio en sureste de Brasil

Introducción

Así como muchos países, la seguridad en el trabajo es un tema que en Brasil hace tiempo viene siendo analizado y perfeccionado por el Ministerio del Trabajo y Empleo (MTE) con el objetivo de fomentar en el trabajador mayor seguridad y calidad de vida en el ambiente de trabajo. Con este objetivo, el MTE ha realizado una investigación en un cementerio compuesto por diecinueve empleados, ubicado en el estado de Minas Gerias en Brasil y en el cual se ha mostrado, como la cultura de esta organización ha sido influenciada después de la implantación y observación de algunas Normas Reguladoras (NR’s) del MTE: la NR 5. Esta NR trata la Comisión Interna de Prevención de Accidentes (CIPA) que tiene el objetivo principal, de mejorar la seguridad de los trabajadores en el ambiente en que desarrollan sus actividades laborales.

Poner en práctica el funcionamiento de esta Comisión no es tan sencillo, ya que sus representantes tendrán que seguir procedimientos para el correcto funcionamiento de la misma y elaborar mapas de prevención de accidentes en el trabajo. Esta Comisión deberá visualizar de manera comparativa, los riesgos que existen en esta empresa, después de formar a los empleados y empleadas de las los miembros de la CIPA.

El cambio en la cultura de esta organización se prevé que ocurra, a partir del momento en que sean elaborados y divulgados los proyectos de prevención de accidentes en el trabajo, creando una percepción común entre todos. Estos proyectos causarán un impacto en los procedimientos de seguridad habitual ya seguidos por los empleados, una vez que éstos se vean obligados a pensar y actuar de manera distinta en el día a día. Para NUÑEZ (1994) el individuo va modificando los valores como consecuencia de las experiencias positivas que va acumulando de la tradición y cultura que ha asumido, y según COHEN (2003), las personas no se resisten necesariamente a los cambios. Basta comprobar, cómo aceptan rápidamente los cambios provocados por internet, cambiando los patrones de compra y comunicación, para percibir que en la realidad muchas veces las personas se adhieren a los cambios. Las personas se resisten al cambio cuando consideran que sus consecuencias son negativas.

Para percibir el cambio o alteración en la cultura organizacional del cementerio, fueron elaboradas y aplicadas a todos los empleado incluso el empleador, dos encuestas para reforzar la veracidad de forma clara de estos cambios, siendo el primer aplicado en el inicio de la implementación y el segundo posteriormente de la formación de los miembros seleccionado con la finalidad de responder a las siguientes interrogantes; ¿Cómo y porqué hubo cambios en sus respuestas?

Metodología

Para llevar a cabo esta investigación fueron realizadas dos encuestas a todos los empleados y empleadas, en los cuales se realizaron las mismas preguntas con el objetivo de verificar los posibles cambios en los miembros de la organización, realizando el primero antes de la implementación de la CIPA y el segundo después de formar a los miembros del mismo, con el objetivo de comprobar este cambio, fue promovido un debate entre los empleados y empleadas específicamente sobre el análisis de un cambio organizacional escuchando las opiniones de cada empleado.

De la misma manera en que la investigación tiene su parte cuantitativa por la aplicación de dos cuestionarios y análisis de los mismos, hay una parte cualitativa en que algunos de los cambios fueron percibidos en los discursos del debate citado anteriormente, acercando de acuerdo KORNBLIT (2007) abocarse a aspectos locales o particulares, en la medida en que no es posible abarcar complejidades extensas. Esto significa que se trata de un tipo de trabajo intensivo más que extensivo, con lo que se pierde la posibilidad de generalizar.

Así, seleccionamos cinco de las nueve preguntas que se pueden consultar en el apéndice I, siendo las que más podrían indicar, el cambio de la cultura de esa organización enfocada para el tema de seguridad laboral. Como podemos observar la tabla 1 constata las diferencias en las respuestas de la primera y segunda encuesta.

De esa manera hemos apoyado a la investigación algunos puntos específicos cuanto a la cultura organizacional y la Comisión Interna de Prevención de Accidentes con el respaldo de referencias bibliográficas que aclaran el objeto de investigación.

Para describir una cultura organizacional, se debe llevar en consideración varios factores que inciden en su formación. Tal cultura puede ser influenciada tanto por factores internos o externos. Podemos considerar que los factores internos son aquellos relacionados con las normas que ya poseen en la organización, así como su visión y misión. Por otro lado, los factores externos son aquellos que ya están marcadas por experiencias vividas en cada individuo que compone determinada empresa.

“Desde una perspectiva antropológica, la cultura tiene dimensiones materiales e inmateriales. La cultura tiene artefactos físicos – enunciados de misión, orientaciones normativas – así como creencias básicas que dirigen el pensamiento, los sentimientos, las percepciones y los comportamientos de las personas en la cultura.” (LUSTHAUS et. al, 2000, p. 105)

Según Schein (1984), la cultura de una organización es percibida por medio del lenguaje, de los símbolos y de las imágenes, de las historias y de los mitos, de los rituales y de las ceremonias, de los hábitos y de los valores que permean esa organización, además de sus objetivos visibles y físicos, tales como la arquitectura, los inmóviles, el espacio físico, la decoración etc.

Para MOTTA; VASCONCELOS (2008), se puede observar la cultura de una organización por medio de los siguientes elementos:

• La práctica de los ritos colectivos, – por ejemplo, la manera como nuevos miembros son admitidos en la organización (o trote a los novatos, en la facultad, es un rito de iniciación en ese sentido); la manera en que los individuos se sientan para almorzar – quién se sienta con quién, cómo se comportan, o de qué hablan, si existen restaurantes separados para ejecutivos y operarios o no, la decoración del ambiente etc, –, estos elementos permiten los valores predominantes en el sistema – diferenciación jerárquica o aparente democracia en la relaciones, formalidad o informalidad etc.
• La perpetuación de los mitos o de las historias en la organización – rumores, anécdotas y historias sobre los dueños, fundadores, jefes y dirigentes de una organización revelan mucho sobre su cultura. Normalmente no se sabe el autor de esas historias – estas circulan libremente entre los miembros de la organización.
• La existencia de tabús o temas prohibidos – temas o acontecimientos que no deben ser comentados o son prohibidos reflejan la cultura predominante en el sistema.
• Normas de comportamiento – qué comportamiento se espera de los individuos en cada ocasión; como cada uno, dependiendo de su actividad y sus posiciones jerárquicas, debe actuar. ¿Qué tipo de ropa debe ser usada y por quién? ¿Se debe tratar el superior de manera más o menos formal? ¿La organización es autoritaria o es pasible tomar iniciativas?
• Valores emergentes del grupo organizacional – existen los valores oficiales, propagados por los ejecutivos y gerentes en su discurso oficial – en sus comunicaciones verbales o escritas, en revistas, carteles, reglamentos y publicaciones de la organización. Y existen los valores reales y las maneras del comportamiento realmente practicadas en la organización. ¿Cómo los miembros de la organización (actores sociales) realmente se comportan? ¿Existen diferencias significativas entre lo que se habla y lo que se hace? ¿Se propaga oficialmente la participación, la iniciativa y la autonomía como valores importantes de la organización?, pero en la práctica, ¿Actúan de manera autoritaria? Estos y otros elementos constituyen la cultura organizacional o empresarial, en el caso de una empresa.
• A lenguaje – ¿Qué expresiones son utilizadas más frecuentemente en los discursos y comunicaciones oficiales de los dirigentes?, ¿Cómo cada grupo, en particular, se expresa? En un hospital por ejemplo, ¿Médicos, enfermeros y administradores poseen maneras distintas de hablar? En una fábrica, ¿Ingenieros y operarios se comunican de manera distinta?, ¿Cómo son esas formas de expresión y cómo ellas revelan la cultura de cada grupo?
• Actos simbólicos y maneras de expresión en general – ejemplos de otras maneras de expresión que revelan elementos presentes en la cultura organizacional, como diseños humorísticos, manifiestos, reclamaciones, cartas etc.

A partir de esos elementos, se puede describir la cultura de una empresa y es posible enseñar sus transformaciones.

“A nivel organizacional la cultura, aunque abarca realidades muy diversas, representa el grado en que el sistema de significados pertinente es común a los miembros de la organización.” (RÍOZ;SÁNCHEZ 1997, p. 248).

Teniendo en cuenta todos los conceptos que engloban la cultura organizacional, SCHEIN (1984) la define como el patrón de premisas básicas que un determinado grupo inventó, descubrió o desarrolló en el proceso de aprender a resolver sus problema de adaptación externa y de integración interna y que funcionaron suficientemente bien a punto de ser consideradas válidas y, por ende, de ser enseñadas a nuevos miembros del grupo como la manera correcta de percibir, pensar y sentir en relación a estos problemas.

De acuerdo con las Leyes que definen el accidente en el trabajo en Brasil y en España, podemos observar que los conceptos no sobresalen a las definiciones.

El art. 19 de la Ley accidentaria en vigor en Brasil define que accidente en el trabajo es lo que ocurre por el ejercicio del trabajo a servicio de la empresa o por el ejercicio del trabajo de los asegurados citados en el ítem VII del art. 11 de esta Ley, provocando lesión corporal o perturbación funcional que causa la muerte o la pérdida o la reducción, permanente o temporaria, de la capacidad para laborar.

En España la Ley general de la seguridad social (LGSS) en el art. 115 define por accidente en el trabajo toda lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta ajena.

“Cuando inclinamos sobre el tema de accidente de trabajo, nos encontramos con un escenario de los más aflictivos. Las ocurrencias en esa área generan consecuencias traumáticas que conlleva muchas veces, a la invalidez permanente o hasta la muerte, con repercusiones dañosas para el trabajador, su familia, la empresa y la sociedad. El accidente más grave corta abruptamente la trayectoria profesional, transforma sueños en pesadillas y tira un velo de sufrimiento sobre las víctimas inocentes, cuyo lamentos harán eco distantes de los oídos de aquellos empresarios displicentes que jugaron con la vida y la salud de los trabajadores con la misma indiferencia con la cual cuidan las herramientas utilizadas en su actividad.” (OLIVEIRA, 2007, p.27).

Así, podemos decir que el accidente en el trabajo aunque no conocido y tratado de manera adecuada por muchos empleados y empleadores es un tema de mensurada importancia para el desarrollo laboral. Según LISA (1988) debemos considerar que la seguridad es un estado deseable de las personas frente a los riesgos. La graduación de ese estado o situación del ser humano y su entorno es variable desde el punto de vista subjetivo.

En Brasil la Secretaria de Seguridad y Salud en el Trabajo (SSST) es el órgano de ámbito nacional competente para coordinar, orientar, controlar y supervisar las actividades relacionadas con la seguridad y medicina en el trabajo.

De acuerdo la portaría del SSST n. 08, de 23 de febrero de 1999, y objetivando los temas claves para realizar un posible cambio en una cultura organizacional, analizaremos los párrafos importantes referentes el objetivo, la constitución, atribuciones y el entrenamiento para la formación de la Comisión Interna de Prevenciones de Accidentes encontrados en la Norma Regladora (NR) 5.

El párrafo 5.1 describe que la CIPA tiene como el objetivo la prevención de accidentes y enfermedades provenidas del trabajo, de manera a hacer compatible permanentemente el trabajo con la preservación de la vida y la promoción de la salud del trabajador.

Las empresas instaladas en centros comerciales o industriales establecerán, a través de los miembros de la CIPA o designados, mecanismos de integración con el objetivo de promocionar el desarrollo de acciones de prevención de accidentes y enfermedades provenidas del ambiente e instalaciones de uso colectivo, pudiendo contar con la participación de la administración del mismo.

Luego, en el párrafo 5.10 establece que el empleador deberá garantizar que las personas indicadas tengan la representación necesaria para la discusión y el direccionamiento de soluciones en cuestión de seguridad y salud en el trabajo analizada en la CIPA.

Las atribuciones a los participantes de la CIPA están descritas en el párrafo 5.16 y es importante para conocer, si en una empresa en la que no existe comisión, se aceptaría el programa en marcha, ya que estaría obligada a promover actitudes distintas en esta materia, así pues, las atribuciones son las siguientes:

a) Identificar los riesgos del proceso de trabajo y elaborar el mapa de riesgos con la participación del mayor número de trabajadores y trabajadoras, con asesoramiento del SESMT (Servicio Especializado de Seguridad y en Medicina del Trabajo) donde se tiene que;

b) Elaborar el plan de trabajo que posibilite la acción preventiva en la solución de problemas de seguridad y salud en el trabajo;

c) Participar en la implantación y el control de la calidad de las medidas en prevención necesarias, así como la evaluación de las prioridades de acciones en los locales de trabajo;

d) Realizar temporalmente verificaciones en los ambientes y condiciones de trabajo fijando la identificación de situaciones que vengan a traer riesgos para la seguridad y salud de los trabajadores y trabajadoras;

e) Realizar en cada reunión, evaluaciones del cumplimiento de las metas fijadas en su plan de trabajo y discutir las situaciones de riesgos que fueron identificadas;

f) Divulgar entre los trabajadores y trabajadoras las informaciones relacionadas con la seguridad y salud en el trabajo;

g) Participar con el SESMT, en los debates promovidos por el empleador, para evaluar los impactos de las alteraciones en el ambiente y proceso de trabajo relacionado con la seguridad y salud de los trabajadores;

h) Solicitar al SESMT, cuando exista, o al empleador, la paralización de la maquinaria o sector donde considere que hay riesgo grave e inminente en la seguridad y salud de los trabajadores;

i) Favorecer en el desarrollo e implementación del Programa de Control Médico de la Salud Ocupacional (PCMSO) y del Programa de Prevención de Riesgos Ambientales (PPRA) y de otros programas relacionados a la seguridad y salud en el trabajo;

j) Divulgar y promover el cumplimiento de las Normas Regladoras, bien como cláusulas de acuerdo y convenciones colectivas del trabajo, relativas a la seguridad y salud en el trabajo;

k) m) Requerir al empleador el análisis de las informaciones sobre las cuestiones que tengan interferido en la seguridad y salud de los trabajadores;

l) n) Requerir a la empresa las copias de la Comunicación de Accidente en el Trabajo (CAT) emitidas;

m) o) Promover anualmente, conjuntamente con el SESMT cuando éste exista, la Semana Interna de Prevención de Accidentes del Trabajo (SIPAT);

n) p) Participar anualmente y conjuntamente con la empresa, en campañas de prevención de VIH.

Ya en el párrafo 5.33 describe que la formación para la CIPA deberá contemplar, como mínimo los siguientes ítems:

· Estudio del ambiente, de las condiciones de trabajo, así como los riesgos originados en el proceso productivo;· Metodología de investigación y análisis de accidentes y enfermedades del trabajo;· Nociones sobre los accidentes y enfermedades del trabajo provenientes de la exposición a los riesgos existentes en la empresa;· Nociones sobre el Síndrome de Inmunodeficiencia Adquirida – SIDA, y medios de prevención;· Nociones sobre legislación laboral y pensionista relativas a seguridad y salud en el trabajo;· Principios generales de higiene del trabajo y medidas de control de los riesgos;· Organización de la CIPA y otros temas necesarios al ejercicio de las atribuciones de la Comisión.

En la Comunidad Europea el Comité Económico y Social (CEE) expone reglas en cuanto al Servicio de Protección y Prevención, lo cual tiene el mismo objetivo de la CIPA en Brasil. Estas reglas impuestas por el CEE en la sección II de la Directiva 89/391 de 29 de junio de 1989 en el ítem 7, establece las siguientes obligaciones a los responsables en el análisis de los riesgos en el ambiente de trabajo:

• 1. Sin perjuicio de las obligaciones contempladas en los artículos 5 y 6, el empresario designará uno o varios trabajadores o trabajadoras para ocuparse de actividades de protección y de actividades de prevención de los riesgos profesionales de la empresa y/o del establecimiento.
• 2. Los trabajadores/as designados no podrán sufrir un perjuicio derivado de sus actividades de protección y de sus actividades de prevención de los riesgos profesionales. Con el fin de que puedan cumplir las obligaciones resultantes de la presente Directiva, los trabajadores designados deberán disponer de un tiempo apropiado.
• 3. Si las competencias en la empresa y/o establecimiento son insuficientes para organizar dichas actividades de protección y de prevención, el empresario deberá recurrir a competencias (personas o servicios) ajenas a la empresa y/o al establecimiento.
• 4. En el caso de que el empresario recurra a dichas competencias, las personas o servicios de que se trate deberán ser informadas por el empresario sobre los factores de los que se sabe o se sospecha que tienen repercusiones en la seguridad y la salud de los trabajadores y deberán tener acceso a las informaciones mencionadas en el apartado 2 del artículo 10.

De hecho, CAMPOS (1999) afirma que una de las herramientas más importantes para la actuación de la CIPA es el mantenimiento de indicadores regulares en los locales de trabajo. El objetivo de estos indicadores son la vigilancia y el control de las condiciones de seguridad en el ambiente de trabajo, fijando identificar situaciones de riesgo, que amenacen la seguridad de los trabajadores y puedan causar accidentes.

Resultados

A seguir podemos verificar la diferencia en las contestaciones entre las dos encuestas aplicadas. La tabla 1 nos enseña cómo han quedado estos cambios:

Tabla 1

Fuente: elaboración propia en base a los cuestionarios aplicados

Discusión de resultados

De acuerdo, a los datos de la pregunta del cuestionario número 1, la cual pretende conocer, si los empleados y/o empleadas conocen, qué es un accidente en el trabajo, en las dos encuestas, si se puede percibir que con un total de 84,21% los empleados creían que accidente en el trabajo es cuando un trabajador/a muere ejerciendo su función mientras en la segunda encuesta aunque 5,26 sigue pensando lo mismo, un total de 94,74% de todos ellos escogieron la opción D en la que el accidente en el trabajo abarcaría todas las tres primeras opciones.

“Además de la lesión o perturbación funcional, es necesario para complementar el concepto de accidente en el trabajo, que el ocurrido conlleva a la muerte o a la pérdida o a la reducción, permanente o temporaria de la capacidad para laburar”. (OLIVEIRA, 2007, p.45)

La gran diferencia en cuanto se pregunta, si ellos creen que dentro del local de trabajo hay posibilidad de ocurrir algún accidente en el trabajo, podemos verificar que en la primera encuesta, el 78,95% contestó que no hay esa posibilidad mientras, que el 10,53% cree que si puede haber posibilidad de accidente. Pero, en la segunda encuesta, el 89,47% cambia su forma de pensar y afirma, que sí puede haber accidentes en su local de trabajo, mientras 21,05 todavía siguen pensando que no hay posibilidad.

En la pregunta 4, se pretende conocer cuál sería la actitud que tendrían ante una situación de riesgo en la salud de su compañero/a de trabajo, y el 52,63% contestó que no sabría visualizar ningún riesgo, y el 36,84% comunicaría el riesgo al proprio compañero/a. Como consecuencia del trabajo realizado por el SESMT, en la segunda encuesta, el 26,31% continua respondiendo, que comunicaría este riesgo al proprio compañero/a, mientas el 73,69% contestó que comunicaría al empleado/a y al compañero/a, cambiando de esa manera su respuesta ante el cambio realizado.

El principal factor para la realización de esta investigación fue el hecho de implementar la CIPA en esta empresa, para lo cual en la pregunta número 8, preguntamos si sabían lo que es la Comisión Interna de Prevención de Accidentes. Un número muy elevado de empleados/as contestaron que no sabía lo que es la CIPA, con un total del 73,69% y en secuencia el 21,05% contestaron que han oído hablar pero no sabían para qué sirve la dicha comisión en absoluto, y el 5,26% sabe para qué sirve pero que no había en la empresa la CIPA. La segunda encuesta nos prueba de que el conocimiento de esa comisión fue bien esclarecedora en cuanto a sus objetivos y servicios, con lo cual, el 100% de los empleados/as dijeron saber para qué sirve y que incluso había implantado la comisión en esa empresa.

Tanto los empresarios y trabajadores/as poseen obligaciones en cuanto a la seguridad laboral, aunque muchos de éstos no tengan conocimiento del tema es importante que todos sepan sus obligaciones y derechos frente a los riesgos laborales. ESTACIO (2003) escribió en relación a cómo evitar los riesgos laborales en el puesto de trabajo y en relación con los trabajadores, que en contra de los que muchos piensan, también tienen responsabilidades en esta cuestión, destacan dos grandes tipos de obligaciones: operativas e informativas.

Con base en este punto de vista, la cuestión número 9 pregunta si el empleado cree que tanto él mismo como los demás empleados/as deben tener conocimiento y poner en práctica el tema de la seguridad laboral. De ahí, podemos observar que en la primera encuesta, el 84,21% creen que no, por qué consideran este tema, responsabilidad del empleador, el 10,53% dijeron que si, pero que el empleador es quien debe ponerlo en práctica, y el 5,25% creen que todos deben tener conocimiento del tema y ponerlo en práctica. La segunda encuesta nos muestra que los empleados/as pasaron a ver la responsabilidad de forma más amplia que antes, y, aunque el 21,05% todavía siguieron con la idea de que no deben tener conocimiento por ser un tema de responsabilidad del empleador, un total de 78,95% pasaron a afirmar que todos deben tener conocimiento y juntos poner en práctica el tema de la seguridad laboral.

Conclusiones

Como hemos podido comprobar, queda claro que hubo un cambio en la cultura organizacional del cementerio citado en este trabajo. Este cambio cultural fue relacionado específicamente con el trabajo realizado por el SESMT y la CIPA instituida en esta empresa junto con la aceptación del entorno empresarial. Segundo, CALVO (2006) lo cultural es dinámico y cambiante, se encuentra en un proceso de constante metamorfosis.

De acuerdo con la tabla 1, hemos visto las diferencias entre las respuestas dadas por los empleados/as en las dos encuestas, de ahí, confirmamos que estos datos indican que los porcentajes en cuestión sobre conocimiento de seguridad laboral y participación entre todos los empleados/as hizo que ellos se sintieran más cohesionados en la organización, pues el hecho de haber establecido nuevos valores y la integración con el objetivo común entre todos, ha cambiado su visión, relacionando el cambio de la cultura organizacional a los desafíos generados.

Para inducir a este cambio cultural, utilizamos una de las tres situaciones cambiantes, la cual fue adaptada a la empresa. La adaptación de tipo tendencial utilizada en este caso, es el hecho de que provocamos este cambio con la formación de algunos empleados/as para que de esa manera integrasen juntos una comprensión y el objetivo común a la seguridad entre todos los trabajadores. Esa adaptación de tipo tendencial de acuerda a NUÑEZ (1994), implica una evolución de lo que se pudiera denominar los aspectos instrumentales de la Cultura Empresarial, o en especial, de la aplicación de nuevos conocimientos e instrumentos.

Además, el trabajo realizado ha de beneficiar a todos los integrantes de la organización, a lo mejor, ya sienten una diferencia en el clima organizacional en cuanto a la Seguridad Laboral. Esto está explícito en los diferentes porcentajes de las respuestas entre las dos encuestas, en la que los empleados/as entienden por accidente en el trabajo, la comisión interna de prevención de accidentes y el hecho de tener conocimiento y poner en práctica los temas de seguridad laboral. HUSENMAN (1987), entiende que la cultura organizacional permite comprender y predecir el efecto en la implantación de estrategias y/o políticas necesarias para el progreso de la organización.

Agradecimientos

Agradezco al constante apoyo de mi amigo Cristian Rodrigo Almazán para que siguiera mis objetivos en el logro de este.

Una versión preliminar de este artículo se presentó en el congreso ORPconference 2014.

Referencias bibliográficas

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