El departamento de prevención, ese gran olvidado

Introducción

Quizá la primera pregunta que nos viene a la mente cuando hablamos del departamento de prevención es ¿qué hace? y después ¿qué esperamos de él?. Una sensación bastante generalizada es que los departamentos de prevención y los de sistemas de gestión son lo mismo, es decir que se dedican a implantar normas de gestión en las empresas. Ciertamente no es del todo descabellado pensar de esta manera, puesto que, en muchas ocasiones son los llamados responsables de prevención quienes también hacen las funciones de responsables de sistemas. Pero ¿es adecuado hacerlo de esta forma? ¿no es cierto que puede llevar a una gran confusión?. En pocas palabras ¿es lo mismo?.

Lógicamente la respuesta es NO con mayúsculas. Los prevencionistas o departamentos de prevención NO SON simples gestores de prevención o de sistemas y, es más, NO deben serlo.

Primeramente podríamos empezar por argumentar que la prevención del riesgo laboral vela por la seguridad y salud de las personas trabajadoras en el contexto de sus vidas laborales, en función de cómo son y cómo son sus puestos de trabajo, sus instalaciones, sus herramientas, sus relaciones con los demás, etc. Y todo ello es identificado, evaluado, valorado y controlado en todas y cada una de las actividades que realiza en la empresa. Y al ser una necesidad de cuidado de la salud de las personas, que opta por el bien común antes que por el individual, pero sin olvidarlo, ha sido regulado legalmente.

Para hacer todo lo que se necesita hacer en la prevención del riesgo, los profesionales deben formarse adecuadamente y específicamente en función de las necesidades o de lo que quieran “cuidar”, y han de formarse continuamente adaptándose a la realidad de la empresa y de las personas que la conforman.

Prevencionistas se necesitan tanto en un taller de mecanizado como en uno de fundición de hierro como en una cocina, en el campo, en una cafetería, en un despacho de abogados o en una universidad. Porque la prevención como concepto ha de situarse en todos y cada una de las actividades y estamentos de la organización, sea ésta cuál sea.

Hacemos prevención cuando repercutimos en la seguridad y salud de los trabajadores, lógicamente de manera positiva. Cuando evaluamos los riesgos, planificamos la acción preventiva, organizamos los recursos de la actividad preventiva, formamos en los diferentes ámbitos de prevención, nos auditamos y vigilamos la salud de los trabajadores. Esto es o debe ser un departamento de prevención, puesto que éstas son las funciones de los técnicos en prevención. Sin embargo, ¿es o debe ser lo mismo que el servicio de prevención?.

La respuesta es variable en función de la modalidad organizativa que hayamos elegido como empresa. Es decir, si hemos elegido un servicio de prevención propio, o nosotros empresarios hemos decidido abordar la prevención internamente, por supuesto que es lo mismo o, por lo menos, debería serlo. En caso de que tengamos un servicio de prevención ajeno y un departamento de prevención, debe existir una colaboración y coordinación si la integración como tal no es posible, ni siquiera la mínima.

Dejándolo así ser podría pensar que con tener un departamento de prevención o servicio de prevención, el tema de la seguridad y salud de los trabajadores está resuelto, pero no es así. Como mencionábamos anteriormente, necesitamos integrar la prevención en toda la organización, en todo proceso, en todo procedimiento, en toda actividad y estamento, en definitiva (de acuerdo a lo que dice la Ley de Prevención de Riesgos Laborales en su artículo 16[1]) en toda la estructura organizativa.

Pongamos por ejemplo, cómo afecta el proceso transversal de la prevención en un proceso de montaje. Como podemos observar en la figura 1 la PRL (prevención del riesgo laboral) afecta a todas y cada una de las actividades del proceso, y cada uno de los aspectos que aparecen en PRL es lo que el departamento de prevención de la empresa ha de hacer (sólo o en colaboración con el servicio de prevención).

Fig.1 Proceso de montaje. Proceso de apoyo de seguridad. Elaboración propia[2]

Hemos respondido a qué es o debe ser un departamento de prevención, pero ¿qué no es o no debe ser?. Un departamento de prevención no es un simple implantador de normas de gestión ni de sistemas de gestión según o no determinadas especificaciones técnicas. La prevención, como se ha demostrado va mucho más allá de la simple implementación de normas. El departamento de prevención no busca exclusivamente registros de que algo se hace o no, no puede ser algo burocrático de búsqueda de evidencias. La burocracia, el papel, el registro pueden ser medios, herramientas, formas de conseguir, pero nunca el fin en sí mismo porque la prevención tiene como base la mejora continua, por una parte, y porque tampoco podemos evitar hacer algo, tomar una acción porque no existe papel o registro que la avale.

Ciertamente la necesidad o más bien la obligación legal de tener un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales existe. La propia Ley de Prevención de Riesgos Laborales Ley 31/95[1] en su artículo 16 menciona la obligación del empresario de tener un sistema de gestión de prevención de riesgos laborales. En ningún momento menciona que ha de ser conforme a un estándar o norma armonizada, aunque es cierto que muchas empresas se deciden por utilizar la norma OHSAS 18001:2007[3] para el diseño, desarrollo e implantación de su sistema de gestión de prl.

La necesidad legal del sistema de gestión es otro elemento de la integración de la prevención en la organización. Dentro de un sistema de gestión los actores son muy variados y obliga, de alguna manera, a que toda o prácticamente toda la organización, participe de los diferentes elementos del sistema de gestión de referencia. Por tanto, si estamos hablando de un sistema de gestión de prevención, todos los actores intervinientes harán prevención, lo que significa que integraremos la prevención en la organización. Sin embargo, ¿por qué históricamente no es esa la percepción de los trabajadores? ¿Por qué se considera que es únicamente el departamento de prevención quién ha de desarrollar, implantar y controlar el sistema de gestión? Porque históricamente se ha tratado a los sistemas de gestión como meros elementos burocráticos que no sirven más que parar dar trabajo. [4]

Se ha considerado que sólo sirven para conseguir un título externo por el cual el cliente te reconoce y “te compra más”. Pero a diferencia de lo que ocurre con el sistema de gestión de calidad (conseguir un certificado para que te compren más), con el de prevención ni siquiera pasa eso, es decir, es un sistema de gestión de la seguridad y salud interna y es muy difícil (por no decir imposible dada la concienciación de la ciudadanía) que los clientes compren más porque los trabajadores de la empresa que fabrica o vende estén más seguros, y exista cultura de prevención. Sólo si el cliente interno lo reclama, y por qué no decirlo gracias a la existencia de una legislación, se implantan sistemas de gestión de prevención de riesgos laborales en las empresas.

Asistimos en la actualidad a un gran debate referente a la integración de los diferentes sistemas de gestión existentes en la organización. Unos hablan de la necesidad de integración de calidad, medio ambiente y prevención por disponer de estándares basados en el mismo concepto de mejorar continua (ISO[5,6] y OHSAS[3]). Otros hablan de integrar toda forma de gestionar y toda gestión, etc. [7]

Cuando en este artículo nos referimos a que el sistema de gestión es una manera de integrar la prevención en la organización, hablamos de que integrado o no con otros sistemas de gestión, ésta debe integrarse en todos los procesos, procedimientos y actividades de la propia empresa, de manera que tanto compras como mantenimiento, expedición o fabricación tengan claro que dentro de sus actividades hay una parte de prevención del riesgo laboral. Y las personas que intervienen en dichos procesos sepan que una parte del desarrollo de los mismos es para evitar dañar la seguridad y salud de los trabajadores (propios y ajenos).

Para acabar con la argumentación nos falta responder a la pregunta qué se espera del departamento de prevención. Quizá una forma mejor de formular esta pregunta sería: si la Ley de prevención lleva ya 17 años en vigor, las empresas conocen de su existencia y todas las grandes, la mayoría de las medianas y muchas pequeñas intentan cumplirla ¿por qué sigue habiendo accidentes laborales?. Los accidentes laborales no son fruto de la casualidad, de la mala suerte o de las brujas, sino consecuencia de malas actuaciones, falta de organización y rigor ante el riesgo en el puesto de trabajo.

Esta forma de actuar no es más que una gran falta de concienciación y actitud o cultura de prevención por parte de los trabajadores y empresarios de muchas empresas, pero quizá también una falta de ciertas aptitudes y actitudes de los prevencionistas.

Metodología

La metodología empleada para la redacción del presente artículo pasa, primeramente por la identificación de lo que significa ser técnico de prevención de riesgos laborales y cuáles son sus funciones según especifica la Ley 31/95 de prevención de riesgos laborales y el Reglamento de los servicios de prevención. Seguidamente se analiza lo que ha de ser la formación técnica en este ámbito en contraposición a lo que ha de ser la formación transversal, cosa de la que no habla la reglamentación mencionada. Y todo ello fundamentado en la presunción de que los técnicos en prevención no son meros implantadores de normativa o legislación, sino trabajadores que han de saber, poder, querer y contar con medios para desarrollar e implantar una cultura preventiva en la organización. Y finalmente se especifica quién o quiénes y con qué criterios han de dar formación a los técnicos en prevención.

Formación técnica y transversal

Cuando surgió la Ley de Prevención 31/95[1], no se tenía muy claro qué conocimientos habían de tener las personas que se dedicaran a identificación de los peligros, la evaluación de los riesgos y a la implantación de medidas preventivas en las empresas. Se hablaba (como sigue ocurriendo aún en ciertas legislaciones RD 171/2004 de seguridad en obras de construcción[8], RD1627/97 de coordinación de actividades empresariales[9]) de técnicos competentes. Gran palabra “competentes”. Competente significa tener competencia para, es decir, saber de. Sin embargo, y a la vista de los resultados que aún vemos en las estadísticas de siniestralidad laboral[10,11] (accidente y enfermedad) podemos afirmar categóricamente que con saber de algo no es ni mucho menos suficiente.

Las instrucciones orientadas hacia la productividad pueden considerarse una condición natural de la vida de las organizaciones industriales. Sin ellas es difícil concebir la coordinación del trabajo y la orientación a las metas de la organización [12].

Asimismo, tal y como mencionan autores como Krause, Hidley o Lareau [13], las contingencias asociadas al desempeño del trabajo, incluidas las de naturaleza social, son un mecanismo poderoso para conducir la conducta en cuestión de seguridad. Podemos deducir de manera lógica y por numerosos estudios relacionados que una de las contingencias relacionadas de manera directa con la conducción de cualquier conducta es la formación adecuada relativa a las funciones y responsabilidades a desarrollar en el puesto de trabajo.

Actualmente nos enfrentamos a empresas organizadas con y por trabajadores del conocimiento (y los técnicos en prevención son trabajadores del conocimiento) y no solo por trabajadores manuales tal y como los entendía Taylor [14]. A diferencia de cómo Taylor entendía la productividad del trabajador (entonces sólo se conocía la figura del trabajador manual) como únicamente relacionada con los resultados, no por su aportación, la productividad de los trabajadores del conocimiento, está definida por 6 factores, entre los que caben destacar dos: el trabajador del conocimiento requiere aprendizaje continuo por parte del trabajador, pero también exige enseñanza continua por su parte; y los trabajadores del conocimiento deben gestionarse a sí mismos; han de tener autonomía. Ni una ni otra pueden ser realizadas sin poseer una formación adecuada a la naturaleza de sus funciones de trabajo.

Por otra parte, el conocimiento por sí sólo no garantiza la correcta realización de las tareas asignadas a las funciones del puesto de trabajo; lo que lo hace es lo que denominamos competencia, es decir, “el saber hacer en contexto”. Podemos ampliar la definición anterior de la siguiente manera: es un complejo de comportamientos que se desarrollan en un entorno específico y que tienen como fin el logro de un resultado eficiente y eficaz” [15]. La competencia se refiere a un comportamiento experto y lo que la hace experta es su valor de eficiencia, eficacia y efectividad.

Tal y como menciona Jack Delors[16] o Federico Mayor Zaragoza[17] el conocimiento no es más que una parte de lo que alguien necesita para ser competente: las habilidades, es decir el saber qué hacer con los conocimientos adquiridos es primordial, aprender a convivir, es decir, comprender a los seres humanos, tolerancia de los valores, y aprender a ser, es decir construir internamente capacidades cognitivas y afectivas de las personas.

Fig. 2 Jack Delors La educación encierra un tesoro[16]

Si tomamos como referencia el RD 39/97 y sus modificaciones[18] nos indican lo que un técnico de prevención (básico, intermedio o superior) deber conocer, es decir, lo que debe saber. A lo largo del mencionado RD se dicen los conocimientos técnicos que quienes vayan a ejecutar la prevención en las empresas deben conocer, independientemente de la modalidad elegida por ellas. Pero en ningún momento se habla de formación para saber poner en práctica dichas habilidades, ni de formación para que los técnicos en prevención adopten la actitud prevencionista y por tanto, sean capaces de transmitir a los demás miembros de las organizaciones dichos conocimientos, habilidades, y especialmente actitudes. En definitiva, no se les enseña a desarrollar y transmitir cultura preventiva.

Si a esta situación añadimos la falta de la misma en la sociedad en general, ¿con qué panorama se encuentra el departamento de prevención con sus técnicos?.

La cultura preventiva

Últimamente se está hablando mucho del concepto de cultura preventiva, sin embargo, en muchas ocasiones tenemos la sensación de que se utiliza una palabra tan grande y significativa como cultura muy a la ligera. Son numerosos los investigadores sociales que han analizado el concepto cultura. Goffman entiende la cultura como “Comportamientos observados de forma regular en la relación entre individuos, como por ejemplo el lenguaje empleado y los rituales anejos a la deferencia y la conducta” [19], [20],). Homans cree que son “Las Normas que se desarrollan en los grupos de trabajo, como esa norma especial que predica “una jornada justa para una paga justa” [21]; Deal y Kennedy “Los valores dominantes aceptados por una empresa, como “la calidad del producto”, o “el precio del liderazgo” [22] y Schein et al como “Las reglas de juego para progresar en la empresa, los “hilos” que un recién incorporado debe aprender a manejar para ser aceptado como miembro” [23][24,25],

De todas las definiciones de cultura, quizá sea la realizada por Schein y Dyer [26] en los años 80, la que es capaz, según nuestro punto de vista, de recoger lo que más se acerca a la cultura empresarial. Definen la cultura organizacional como “Presunciones básicas y creencias que comparten los miembros de una empresa, las cuales operan inconscientemente y definen en tanto que interpretación básica la visión que la empresa tiene de sí misma y de su entorno. Estas presunciones y creencias son respuestas que ha aprendido el grupo ante sus problemas de subsistencia en su medio externo y ante sus problemas de integración interna. Se dan por supuestas porque repetida y acomodadamente llegan a resolver estos problemas” [26]

La cultura de una organización puede apreciarse en diferentes niveles:

• Nivel 1: Producciones: Es el más visible de una cultura el entorno físico y social:

o Espacio físicoo Capacidad tecnológicao Lenguaje escrito, oralo Conducta expresa de sus miembros• Nivel 2: Valores: En cierto sentido, todo aprendizaje refleja en última instancia los valores propios del individuo (líder) su idea de lo que debe ser a diferencia de lo que es.

Figura: 3 Definición de cultura. Fuente de elaboración propia

Si tal y como mencionábamos en apartados anteriores, la prevención ha de estar integrada en la organización, en todas sus actividades y a todos los niveles, lo que estamos diciendo realmente es que necesitamos empresas con cultura preventiva. Por tanto, necesitamos que un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna, enseñen a los nuevos miembros el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas, lo que es considerado en la organización como normas básicas de influencia [27].

Dicho grupo dado ha de estar formado, lógicamente, por prevencionistas. Pero para que los prevencionistas consigan la labor de enseñar la prevención, enseñen el correcto modo de percibir, pensar y sentir la prevención, han de tener una formación no sólo basada en capacitaciones técnicas, sino también en habilidades, y actitudes. El prevencionista ha de saber gestionar el conflicto (no olvidemos la falta de concienciación en prevención existente y la dificultad tan enorme que supone la gestión del cambio en las organizaciones), para lo que necesitará mucha empatía y asertividad; ha de ser un buen comunicador para que las personas de la organización sean capaces de entender la necesidad de implantar los cambios que se le proponen; debe ser capaz de liderar ciertos procesos, es decir, capacidad de decisión, autonomía, información y, por supuesto, ha de fomentar el trabajo en equipo.

La paradoja producción–prevención sigue existiendo y ha aumentado como consecuencia de la situación de crisis[28]. Es necesario que la prevención sea vista como la salud de la empresa, como un elemento transversal a todos los procesos empresariales y no como un ámbito aislado y enfocado solo al cumplimiento legal.

Entre otras razones, seguramente, pero consideramos que la falta de cultura preventiva en las organizaciones y la falta de formación adecuada en los técnicos de prevención para ir inculcando esa cultura preventiva (no técnica, sino de habilidades y actitudes) está haciendo que no se consigan los objetivos de reducción de siniestralidad previstos y deseados por la sociedad en general.

¿Quién imparte la formación?

Desde el año 1997 hasta 2010 fueron numerosas las empresas que se erigieron en formadoras de técnicos en prevención de riesgos laborales. La seriedad y rigurosidad de muchas empresas fue puesta en cuestión, y a partir del año 2010 es sólo la universidad la capacitada para impartir este tipo de formación.

Cabe pensar que las personas que eran formadas como técnicos en prevención entonces, no tenían por qué ser las más idóneas. Actualmente en muchas empresas el responsable en prevención no es técnico en prevención ni tiene conocimientos de seguridad y salud, mientras que los trabajadores que están a su cargo son los técnicos en prevención con muy poca capacidad de decisión, afirmación que, teniendo en cuanta la reflexión anterior, dista mucho del ideal que ha de representar la figura de técnico de prevención.

Teniendo en cuenta el artículo 19 de la LPRL 31/95[1], la formación que aquí se requiere sólo puede ser impartida por personal cualificado (entendido así técnicamente, como mencionábamos anteriormente), es decir técnicos intermedios o superiores, Diplomado Universitario de Enfermería (DUE de empresa o médicos de trabajo pertenecientes a la modalidad organizativa preventiva elegida por la organización: empresario, trabajadores designados, servicios de prevención propios o ajenos.

Esto significa que la formación que reciban estas personas para ser técnicos básicos, intermedios o superiores deberá ser:

• Técnico de nivel básico: a través de una de las modalidades preventivas del (Reglamento de los Servicios de Prevención RSP[18] o por entidad pública o privada con capacidad para desarrollar actividades formativas específicas en esta materia.

• Técnico de nivel intermedio: RD 1161/2011[29] título de Técnico superior en Prevención de Riesgos Profesionales y las correspondientes enseñanzas mínimas. Se impartirá por entidad acreditada para dar Formación Profesional. Es lo que actualmente recibe el nombre de ciclo formativo en prevención de riesgos laborales. Técnico superior en prevención.

• Técnico de nivel superior: artículo 37.2 RSP (Reglamento de los Servicios de Prevención)[18]; será preciso titulación universitaria oficial y poseer una formación mínima acreditada por una universidad

Como podemos ver, puede darse una gran confusión, y de hecho en su día existió, entre la titulación de técnico superior en prevención de riesgos laborales para los titulados universitarios y la de técnico superior para la formación profesional. La diferencia principal es que los técnicos formados a partir de un ciclo formativo tienen las competencias que se les atribuye en el RSP a los técnicos intermedios; mientras que los titulados universitarios que realicen una formación de técnico superior en una universidad (normalmente a partir de formaciones máster, académico o título propio), podrán ejercer las funciones de técnico superior en prevención reflejadas en el RSP.

Pero ¿podemos afirmar que permitir que solo la universidad pueda formar a técnicos superiores en prevención de riesgos laborales va a posibilitar que la sociedad tenga mejores técnicos?. Como muchas cosas en esta vida, dependerá también de la rigurosidad profesional de las universidades, sin embargo, podemos decir muchas cosas a favor de esta medida.

Para empezar, las universidades han de superar ciertos estándares para poder ser consideradas como tales. En Euskadi, concretamente, la Ley 3/2004 del Sistema Universitario Vasco [30], entre otras, establece los requisitos para la universidad vasca, desde su función social, de igualdad y apertura, hasta los requisitos para profesores, investigadores y personal en general. Asimismo, todos aquellos títulos que la universidad quiera ofrecer como oficiales, han de ser auditados por una entidad específica ANECA (Agencia Nacional de Evaluación de la Calidad y Acreditación) quien determinará, partiendo de unos criterios específicos, si son aptos o no para poder ser impartidos por la universidad.

Concretamente para la impartición de los másteres para los técnicos superiores en prevención existen dos fórmulas válidas para la universidad: puede ser mediante un máster llamado oficial o mediante un máster profesional. ES importante saber que ambos capacitan a los alumnos como técnicos superiores en prevención con todas sus atribuciones y competencias. La única diferencia reside en que el llamado máster oficial ha sido evaluado y homologado por ANECA la organización auditora de los títulos universitarios, es decir, cumple con los requisitos que ANECA considera para ser una titulación universitaria oficial. El máster llamado profesional o título propio no pasa por este filtro, pero son másteres impartidos por la universidad y por tanto con la misma rigurosidad y profesionalidad que los anteriores.

¿Por qué en el caso de técnicos superiores no hace falta la oficialidad (al menos hasta el momento?. Si la universidad que imparte esta formación cumple con los requisitos exigidos por el RSP donde se especifica exactamente los conocimientos que han de recibir dichos técnicos, los técnicos formados tienen todas las competencias de técnicos superiores en prevención de riesgos laborales.

Podemos afirmar, por tanto, que se ha dotado de mucha más rigurosidad a la formación técnica que un prevencionista superior debe tener, pero aún nos falta mucho para que por legislación se hable de formación en mejora de actitudes. Cierto es que algunos másteres incluyen en su oferta esta preocupación y cada vez son más los preocupados por formar profesionales integrales.

Pero también es cierto que si es bien formado (conocimiento, habilidad y actitud) el técnico en prevención y cuando llega a la empresa se encuentra dentro de una estructura en la que no se le concede ni liderazgo, ni capacidad de toma de decisión, ni posibilidad de información, ni autonomía, las posibilidades de esa buena formación llegue a materializarse en la consecución de una cultura de prevención son muy pocas.

Resultados

El primer resultado que se extrae de esta investigación es que no existe una definición clara y adaptada a los tiempos sobre qué debe hacer y cuál ha de ser la formación de un técnico en prevención, especialmente de un técnico superior en prevención de riesgos laborales. La propia administración (Ministerio de trabajo en colaboración con el Ministerio de educación) debería definir de manera mucho más exhaustiva y adaptada a los nuevos tiempos (ya hace 18 años desde la entrada en vigor de la Ley 31/95) los objetivos de un técnico en prevención de riesgos laborales, sus funciones a todos los niveles, la formación más adecuada, quién puede y ha de formarles y cómo debe ser dicha formación.

Cierto es, como ya se ha ido demostrando a lo largo del artículo que existe una regulación y parece estar clara, sin embargo, también es cierto que ni se adecúa a los tiempos, ni en fondo ni en forma. Lo que por funciones se pretende de un técnico en prevención, no está nada claro que se consiga con la formación que se pretende al respecto.

Otro resultado más que evidente es lo lejos que está aún el departamento de prevención (servicio de prevención propio o ajeno) de la empresa de los propios trabajadores de la empresa, es decir, no es aún evidente la integración de la prevención en todos los estamentos y niveles de la empresa.

Hemos de decir, finalmente que es necesario que la sociedad en general y la empresa en particular comience a dar mucha más importancia a las labores de los prevencionistas, pues de ellos, entre otros, depende que los riesgos existentes no se materialicen en daños laborales con todo lo que esto supone a nivel de empresa, familia, sociedad y país.

Conclusiones

Vemos, por tanto, la absoluta necesidad de integrar la prevención, partiendo del concepto de una buena formación en prevención, en toda la organización y en todos los estamentos de la estructura organizativa. Teniendo en cuenta toda la argumentación anterior, no tiene sentido pensar que un departamento de prevención solo ha de encargarse de la implantación de un sistema de gestión. El sistema de gestión de prevención es la herramienta que utiliza para hacer prevención, para identificar las necesidades, evaluar acciones, controlar situaciones y tener indicadores que le digan si todo va bien o no conforme a los requisitos legales de aplicación, la normativa específica y los requisitos de la propia organización. Todo ello con el objetivo principal de mejorar la competitividad de la organización y satisfacer las necesidades de sus stakeholders o grupos de interés.

Finalmente hay que destacar que quien forma en prevención tiene que tener igualmente una formación acreditada y validada por un organismo competente, de manera que se asegure la calidad de la formación que se está impartiendo. La experiencia es un grado, no hay duda, pero la formación amplía los conocimientos de las personas, permitiéndoles a éstas adaptarse de manera mucho más eficiente a las diversas situaciones de la empresa y dar o proponer soluciones bien encaminadas hacia la solución de los problemas.

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