La administración pública de Aragón, una organización saludable: experiencia práctica

Introducción

Nuestro entorno está cambiando rápidamente y con él, también las organizaciones. Estos cambios a su vez, impactan en los puestos de trabajo y por tanto también influyen en la seguridad, la salud y el bienestar de los empleados. Estos procesos son inevitables también para las Administraciones públicas. La cuestión clave está en el modo en cómo se gestionan esos cambios durante su implementación en la Administración, ya que, como muestra la investigación actual, las organizaciones difieren en los recursos que invierten en la salud de sus trabajadores, en su estructura, en el control de los procesos de trabajo que implementan y también en los resultados orientados al logro de ingresos y excelencia para la sociedad (Landsbergis, 2003; Wilson, Dejoy, Vandenberg, Richardson y McGrath, 2004). [9], [23].

Como recoge el Estatuto Básico del Empleado Público, también las administraciones públicas deben adaptarse a las necesidades de nuestro tiempo, “…en línea con las reformas que se vienen emprendiendo últimamente en los demás países de la Unión Europea y en la propia Administración comunitaria. Las Administraciones y entidades públicas de todo tipo deben contar con los factores organizativos que les permitan satisfacer el derecho de los ciudadanos a una buena administración. El sistema de empleo público que permite afrontar estos retos es aquel que hace posible atraer a los profesionales que la Administración necesita, que estimula a los empleados para el cumplimiento eficiente de sus funciones y responsabilidades, les proporciona la formación adecuada y les brinda suficientes oportunidades de promoción profesional, al tiempo que facilita una gestión racional y objetiva, ágil y flexible del personal, atendiendo al continuo desarrollo de las nuevas tecnologías”. (EBEP, 2007). Es en este contexto de modernización de la administración donde la Comunidad Autónoma de Aragón organiza la I Semana “La Administración pública de Aragón, una organización saludable”

Para colaborar en el logro de este objetivo la administración debe garantizar la salud del trabajador como valor estratégico y esto implica un enfoque centrado en la mejora y promoción del bienestar en las personas, los puestos de trabajo y la organización en su conjunto.

Basada en la definición de promoción de la salud aparecida en la carta de Otawa (OMS, Ginebra, 1986), la Red Europea de promoción de la salud en el trabajo (ENWHP) consensuó en el año 1996 la siguiente definición: La Promoción de la Salud en el Lugar de Trabajo (PST) es aunar los esfuerzos de los empresarios, los trabajadores y la sociedad para mejorar la salud y el bienestar de las personas en el lugar de trabajo. Esto se puede conseguir combinando actividades dirigidas a mejorar la organización y las condiciones de trabajo, promover la participación activa y fomentar el desarrollo individual.

La organización que se desarrolla en este escenario es una organización saludable (Healthy & Resilient Organizations, HERO; Salanova, 2008 [14], 2009 [18]; Salanova, Llorens, Cifre y Martínez, 2011 [16]) . Las organizaciones saludables son aquellas que tienen empleados saludables y cuyos resultados son también saludables. Y esto lo consiguen mediante esfuerzos sistemáticos, planificados y proactivos para mejorar la salud de los empleados y de la organización. El estudio de las organizaciones saludables analiza el bienestar del trabajador y la eficacia de la organización.

El modelo HERO contiene tres elementos claves: (1) recursos y prácticas organizacionales para estructurar y gestionar los procesos de trabajo (e.g., recursos sociales, etc) que influirían en el desarrollo del (2) capital psicológico positivo (e.g., engagement grupal, emociones positivas, resiliencia, etc) y (3) resultados organizacionales saludables (e.g., desempeño intra y extra rol, etc). El modelo HERO es un modelo de investigación que integra resultados basados en la evidencia teórica y empírica y en este mismo contexto, numerosas investigaciones han desarrollado estos tres niveles de análisis.

El primer elemento clave es el desarrollo de prácticas saludables para estructurar y gestionar el trabajo. Específicamente las prácticas organizacionales implementadas desde la dirección de Recursos Humanos son señaladas como altamente significativas en las organizaciones (Wright y McMahan, 1992). El Proyecto Europeo ERCOVA (2004) [4] muestra la existencia de diez prácticas fundamentales desde la DRH que se basan en la Responsabilidad Social Empresarial (RSE) (resultados organizacionales saludables), estas son: recursos humanos, salud y seguridad en el trabajo, gestión del impacto ambiental, inserción de personas en riesgo de exclusión social, comunidades locales, igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, comunicación e información organizacional, códigos de conducta, relaciones interpersonales y confianza organizacional. La evidencia empírica muestra el impacto que las prácticas organizacionales tienen en aspectos como el compromiso organizacional (Mayers y Smith, 2000), la competitividad (Calderón, 2003) [2] o el desempeño organizacional (Chuang y Liao, 2010) [3].

El segundo elemento clave, el capital psicológico positivo, es el que da valor a las organizaciones. Luthans lo define como un “estado de desarrollo psicológico positivo del individuo que se caracteriza por (1) tener la confianza de adquirir e invertir el esfuerzo necesario para superar tareas retadoras; (2) hacer atribuciones positivas (optimismo) sobre el éxito ahora y el futuro; (3) perseverar hacia las metas y, si es necesario, redirigir el camino hacia dichas metas (esperanza) con el objetivo de tener éxito y (4) cuando los problemas y adversidades son acuciantes, sostenerse y levantarse e incluso más resiliencia para lograr el éxito”. (Luthans, Youssef y Avolio, 2007) [11]. La investigación empírica señala que las personas que experimentan emociones positivas muestran mayores niveles de desempeño y éxitos en su carrera (Stajkovic y Luthans, 1998) [20].

Por último, una organización saludable también se define por su eficacia y resultados organizacionales. La investigación contempla esta relación directa entre prácticas y resultados que implica reducción de costes por absentismo, incremento de la productividad y rendimiento empresarial (Salanova, 2008a). Pero además, las organizaciones saludables dan un paso más allá y cuidan de sus relaciones con la comunidad cercana y la sociedad en general, buscando tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización y ofrecer una imagen positiva y saludable hacia el exterior. En este contexto, la responsabilidad social de la empresa cobra mayor fuerza, entendida como el conjunto de obligaciones económicas, legales, éticas y sociales de una organización, con respecto a empleados, clientes, comunidades locales, medioambiente, proveedores y distribuidores (Lafuente, Viñuales, Pueyo y Llaría, 2003) [8].

En la literatura científica existen numerosas investigaciones que han desarrollado estos tres niveles de análisis y que indican que a través de la implementación de prácticas organizacionales saludables, es posible mejorar las características del trabajo, mejorar la percepción que de estas tiene el trabajador y lograr mejores resultados organizacionales (Acosta, Salanova y Llorens, 2011 [1]; Tremblay, Cloutier, Simard, Chénevert, y Vanderbergue, 2010 [21]). El presente estudio adopta este planteamiento general, pero también es cierto que la propia estrategia organizacional es una de las características contextuales más relevantes (Ostroff y Bowen, 2000) [12]. Es por ello que esta administración pública debe iniciar su propio proceso de revisión y desarrollo estratégico.

La presente experiencia se encuadra en este proceso de revisión, se centra en el marco teórico referido y plantea actividades encuadradas en los tres niveles de análisis: prácticas saludables, capital psicológico positivo y resultados organizacionales saludables.

Metodología

El objetivo de la actividad es convocar la I Semana “La Administración pública de Aragón, una organización saludable”, diseñando actividades en torno a los tres elementos básicos de una organización saludable, propuestos por el modelo teórico adoptado:

1. Prácticas organizacionales saludables
2. Empleados saludables. Capital psicológico positivo
3. Resultados organizacionales saludables.

La planificación y el desarrollo de la actividad es fruto de un proceso de reflexión en el ámbito de la Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios de esta administración pública, y alimentado e impulsado por diferentes fuentes de información:

Revisión de la literatura científica. En los últimos años se da un cambio de paradigma desde la psicología social. De un enfoque casi exclusivo en el malestar y la enfermedad, se ha llegado a reconocer que es necesaria una visión global y científica de todo el espectro del funcionamiento de las personas, grupos y organizaciones, y este es el enfoque de la psicología positiva. No se trata de eliminar el modelo médico centrado en las debilidades y sustituirlo por uno centrado en las fortalezas, sino reconocer una nueva visión global y científica (Snyder y López, 2002) [19], del funcionamiento de las personas, grupos y organizaciones. El concepto de organización saludable cobra especial relevancia en el marco de la Psicología Ocupacional Positiva y en este modelo teórico se ha centrado la búsqueda de literatura científica para el presente proyecto.

Elaboración del Proyecto de Ley de la Función Pública de Aragón. En el seno de la administración de la Comunidad Autónoma ha concluido un proceso de reflexión, participación y debate con el fin de elaborar la Ley de la Función Pública de Aragón. Este proceso se enmarca en el proceso de renovación que los países de nuestro entorno emprenden de los modelos de gestión de recursos humanos en sus respectivas administraciones públicas y que en España tiene su manifestación en la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto Básico del Empleado Público [10], en cumplimiento del mandato contemplado en el artículo 103 de la Constitución. En el actual Estado de las Autonomías, las Comunidades Autónomas se han convertido en los actores claves en el proceso de renovación de sus respectivos modelos de función pública, adaptándolos a sus peculiaridades organizativas y a las necesidades características de sus sistemas de gestión.

La Ley de la Función Pública de Aragón, pendiente de aprobación, tiene por objeto la ordenación y regulación de la función pública de Aragón, formada por el conjunto de empleados públicos que prestan servicios en las administraciones Públicas aragonesas. El proceso de reflexión y debate abierto para su elaboración, ha estado marcado por el elevado consenso y por el reto de lograr una administración más eficaz para el ciudadano y más saludable para los empleados públicos.

Encuesta de clima organizacional en la Administración de la Comunidad Autónoma de Aragón. La Inspección General de Servicios, dependiente de la Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios, llevó a cabo, el pasado año 2013, la primera encuesta de clima organizacional en la administración de la Comunidad Autónoma de Aragón. La encuesta se plantea como una herramienta de cambio a través de la cual identificar áreas de mejora y también buenas prácticas y buenas formas de “hacer” en la Administración.

Tras el análisis de los resultados se plantean diferentes prácticas organizacionales saludables destinadas a la mejora de la percepción del clima organizacional (medidas dirigidas al desarrollo del liderazgo inclusivo y transformacional, medidas de conciliación, medidas para el desarrollo de la diversidad,…), enmarcadas en la estrategia de recursos humanos de la administración y programadas a medio y largo plazo.

Participación de los trabajadores. La retroalimentación al trabajador puede ser un instrumento útil para ayudar a mejorar una organización (West, 2003 [22]; Rasmussen y Jeppsen, 2006 [13]) pero a esa información hay que darle sentido de manera que sirva para alcanzar las metas y objetivos que tanto la organización como sus empleados se hayan propuesto (Farr, 1993) [6]. A nivel estratégico, la reflexión acerca de nuestra visión y misión como organización, la gestión preventiva (artículo 5 de la Ley 31/95 de PRL) o la implantación de prácticas organizacionales saludables, deben contar con la participación de los trabajadores. A un nivel más operativo el proceso ha contado con la participación de los trabajadores en varios niveles: información y consenso con las organizaciones sindicales para el desarrollo de la actividad, participación en las conferencias y participación en los grupos de discusión.

Evaluaciones de Prevención de Riesgos Laborales. Desde el concepto de organización saludable (Healthy Organization), la Psicología de la Salud Ocupacional engloba dos elementos: organización y salud. En el concepto de organización destacan aspectos como el diseño de puestos, condiciones de trabajo, horarios, estilos de dirección,… aspectos que forman parte del contenido de las evaluaciones de riesgos laborales y de la estrategia de prevención y salud laboral. De igual forma, la información que arrojan los reconocimientos médicos (hábitos de salud y estilo de vida, protocolos médicos específicos según riesgo,…) son un indicador de partida para valorar la salud del trabajador en la organización que deseamos.

Más allá del cumplimiento meramente formal de las obligaciones preventivas, el futuro de la Psicología de la Salud Ocupacional estará orientado hacia las dinámicas internas de la ciencia y el desarrollo externo de la sociedad en su conjunto, desde un acento eminentemente laboral (Salanova, 2008) [14]. Para ello es necesario alejarse de un enfoque en lo que “está mal” y aproximarse más a lo que “está bien”. En esta línea se manifiesta el Instituto Europeo de Salud y Bienestar Social que aboga por premiar a aquellas empresas que obtengan los mejores resultados en materia de salud laboral. En este contexto de identificación de lo que “está bien” y de mejora de las condiciones y contenidos de los espacios y puestos de trabajo de esta administración, se enmarca la actividad.

Aspectos tecnológicos.

Para poner los contenidos de esta actividad a disposición del colectivo al que va dirigida, los empleados de la administración del Gobierno de Aragón, se ha recurrido a la herramienta de comunicación interna de uso común, el Portal del Empleado del Gobierno de Aragón.

En este portal se ha creado una página web, con sus correspondientes subpáginas, dedicadas a la I Semana Saludable. Este grupo de páginas albergan de manera estructurada todos los contenidos relacionados con el modelo de organización saludable. También se abren espacios dedicados a alimentación y recetas saludables, eventos deportivos, noticias positivas o información y fotos de las jornadas.

El gestor de contenidos web utilizado para crear y trabajar con esta página web es Oracle Portal. Este gestor proporciona una interfaz homogénea dentro del Portal del Empleado, aunque se ha intentado diferenciar la página dedicada a la I Semana Saludable mediante imágenes y logos propios creados para la ocasión. De igual manera, se han ilustrado los contenidos con numerosos enlaces a vídeos y documentos de interés que hacen más atractiva la navegación por este apartado de la página web interna del Gobierno de Aragón.

Para la recogida de información a través de encuestas se ha seleccionado una herramienta informática gratuita que garantice el anonimato de las respuestas en el entorno electrónico. Se trata de Lime Survey (www.limesurvey.org), aplicación web gratuita bajo licencia GPL v2 o posterior que se ejecuta en servidores LAMP (Linux, Apache, MySQL, PHP). Esta aplicación permite la gestión del ciclo completo de una encuesta y está dotada de un atributo especial: el anonimato de la respuesta, en el sentido de que puede conocerse quién ha contestado la encuesta y quién no, pero no se conoce lo que ha contestado, de manera análoga al  proceso de voto electoral. Los servicios técnicos de la entidad pública de Servicios Telemáticos instalaron entornos de desarrollo y producción de LimeSurvey, validados mediante pruebas de carga.

Resultados

La I Semana “La Administración pública de Aragón, una organización saludable” se articula en torno a diversas actuaciones y actividades.

A.- Monográficos de información diarios a través del canal de comunicación interna “Portal del empleado”, en torno a los tres elementos básicos de una organización saludable, propuestos por el modelo teórico adoptado:

1. Prácticas organizacionales saludables
2. Empleados saludables. Capital psicológico positivo
3. Resultados organizacionales saludables.

B.- Grupos de discusión con el fin de establecer el nivel de calidad alcanzado por esta administración en las intervenciones de promoción de la salud en el trabajo, hacer un seguimiento en el tiempo de su evolución y detectar las áreas de mejora

C.- Programa de conferencias en torno a los tres elementos básicos de la organización saludable, programadas en las tres provincias.

D.- Talleres dirigidos a adquirir hábitos y conductas saludables.

E.- Otras acciones en el marco de la actividad: revisión de menú en las cafeterías de los centros de trabajo del Gobierno de Aragón, productos en las máquinas expendedoras, cartelería informativa sobre hábitos saludables en los centros de trabajo, base de datos para compartir coche en los desplazamientos al centro de trabajo,…

Discusión de resultados

La evaluación de la actividad se plantea como un imperativo para valorar la experiencia práctica, los resultados del proceso y su impacto en la administración, así como el apoyo en la planificación de acciones futuras.

En el campo de la investigación social, se puede hablar de métodos cuantitativos y cualitativos de recogida de información. Como indica Grande (1995) [7], son métodos cuantitativos, las encuestas o el análisis sistemático de bases de datos y están basados en muestras obtenidas por métodos estadísticos. Por su parte, los métodos cualitativos como la observación, la dinámica de grupo o la entrevista, recogen una información más difícil de medir, como son los juicios, las actitudes o los deseos. Aunque un indicador cuantitativo objetivamente verificable permite que los resultados puedan ser comprobados mediante evidencias y no en base únicamente a juicios de valor, la información cualitativa es complementaria a los anteriores y es imprescindible para lograr una evaluación integral y global del proyecto. Para evaluar esta actividad, se plantean indicadores tanto cuantitativos como cualitativos.

Indicadores cuantitativos planteados:

1. Número de visitas al espacio dedicado a la actividad en el portal del empleado, que se contabilizarán con un programa de estadísticas y analítica web.
2. Número de asistentes a las conferencias programadas en las tres provincias, Zaragoza, Huesca y Teruel.
3. Indicadores de salud obtenidos a través de los reconocimientos médicos (consumo de tabaco, alcohol, práctica de actividad física, índice de masa corporal,…),), que nos muestren un punto de partida inicial del que podamos comparar su evolución anualmente.
4. Resultados de la encuesta inicial de salud general facilitada a través del portal del empleado con el fin de valorar el escenario de partida en cuanto a aspectos como actividad deportiva, consumo de alcohol y tabaco, actividad física realizada, alimentación,…. con el fin de comparar resultados anualmente y a partir de las intervenciones que se hagan desde la administración. Se trata de una adaptación del cuestionario internacional de actividad física (IPAQ).
5. Resultados de la encuesta de valoración de la actividad, por parte de los empleados públicos, facilitada a través del portal del empleado.

Indicadores cualitativos planteados

1. Evaluación del proceso y desarrollo de la actividad por parte del equipo de trabajo. Proceso de reflexión interna para analizar el desarrollo y resultados de la actividad.

En este apartado de evaluación de la actividad, parece importante hacer una mención especial a la revisión inicial que se ha realizado partiendo del cuestionario “criterios de calidad en las intervenciones de promoción de la salud” del INSHT. Este cuestionario ha sido un documento de revisión utilizado por el grupo de trabajo y por el equipo de dirección que ha supervisado el proyecto. A partir de esta reflexión inicial, se plantean los indicadores de evaluación.

Conclusiones

El presente artículo examina el proceso llevado a cabo por la administración de la Comunidad Autónoma de Aragón para convocar la I Semana “La Administración pública de Aragón, una organización saludable”, en los días posteriores a la elaboración de este artículo. Aunque será al finalizar la actividad cuando se evaluarán los indicadores planteados de una forma objetivamente verificable, en estos momentos previos a su ejecución se pueden valorar las ganancias que, para esta administración, ha supuesto la planificación del proyecto. Las llamadas “espirales de ganancias”.

Las espirales de ganancias se definen como bucles amplificados en los cuales las relaciones cíclicas entre variables se construyen unas sobre otras en el transcurso del tiempo (Lindsley, Brass y Thomas, 1995). Es decir, se produce un efecto mediante el cual cada logro positivo refuerza la percepción de autoeficacia y resultado y provoca otro logro, en lo que hemos considerado un proceso de ganancia. Ha sido en este proceso de ganancia donde se han desarrollado las siguientes conclusiones y se han adoptado los siguientes compromisos.

1. Compromiso de la Dirección. El compromiso de la Dirección con la promoción de la salud se concreta en:
1. Incorporación de la actividad a la agenda de Gobierno.
2. Elaboración de la Política de promoción de la salud en el trabajo del Gobierno de Aragón.
3. Asignación de recursos para el desarrollo de intervenciones. Creación de un grupo de trabajo adscrito a la Dirección General de la Función Pública y Calidad de los Servicios.
4. Integración de la promoción de la salud en los procesos de la administración, a partir del compromiso de los responsables de personal y de la participación de los trabajadores.
2. Creación del trabajo en red e intercambio de ideas y experiencias. Uno de los objetivos de la actividad es visualizar y compartir las prácticas organizacionales que se están llevando a cabo en el Gobierno de Aragón, reforzando los canales de comunicación interna. La colaboración entre Departamentos y unidades administrativas ha sido una constante, tanto para participar en las distintas actividades como para facilitar recursos y apoyo instrumental.
3. Jornada de buenas prácticas saludables. Facilitar un foro para que las empresas de la Comunidad Autónoma puedan compartir, junto con esta administración pública, sus proyectos como organizaciones saludables.
4. Proyecto piloto de voluntariado corporativo. Desarrollo de un proyecto de voluntariado corporativo con el fin de facilitar apoyo y un espacio  organizacional, y animar y apoyar a los empleados públicos a ofrecer voluntariamente su tiempo y habilidades al servicio de la comunidad, ya sea de forma directa o a través de la colaboración con organizaciones especializadas. El objetivo, sin sustituir al cumplimiento de las obligaciones legales y fundamentales de la administración, es movilizar la participación y el capital humano de esta administración para la mejora del entorno.
5. Iniciar el proceso de adhesión y certificación como organización saludable por el Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo y la Red Europea de Promoción de la Salud en el Trabajo (ENWHP).
6. La participación activa del empleado público pasa a formar parte de la estrategia organizativa.

Agradecimientos

El Gobierno de Aragón agradece al XII Congreso Internacional de Prevención de Riesgos Laborales la divulgación de esta experiencia de trabajo.

Referencias bibliográficas

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