Isla Díaz, R.; Hernández-Fernaud, E.; Díaz-Cabrera, D.; Ramos-Sapena, Y. & Casenave, S.
Departamento de Psicología Cognitiva, Social y Organizacional
ABSTRACT
This poster explores the use of Knowledge Management System (KMS) for promoting healthyorganizations. Work is a crucial factor for psychological wellbeing, since it contributes to a sense of identity and social benefit, and occupies a large part of a person’s time. Therefore, working conditions and their impact on health play an important role in quality of life. Healthy organizations are founded on explicit organizational and job design practices, and on specific relational dynamics between all members. In particular, they are based on aspects of the working environment that encourage the attainment of organizational objectives, which decrease the job demands resulting from physiological and/or psychosocial costs, and which stimulate personal growth, learning, and professional development. Healthy organizations must accept that organizational health falls within their area of action and responsibility. Accordingly, optimum organizational health management calls for a holistic, comprehensive approach to processing information about health in organizations, so that proactive intervention and organizational learning is fostered. Occupational health management is the optimization of organizational processes and structures that have a direct and indirect impact on workers’ health and eventually influence organizational results. Dialogue and communication between all organizational units is essential for organizational health management and fosters the capacity to be a healthy organization that learns. In this respect, knowledge management systems play a central role. These systems facilitate the creation, identification, acquisition, development, preservation, dissemination and, finally, the utilization of the various facets of healthcare knowledge.
This poster centers on social learning or people-driven initiatives. In our opinion, successful knowledge management depends on a suitable socially-based or people-driven KMS. However, the social aspects of evaluation processes and organizational change, which may be required for KMS implementation, are often overlooked, and the attention mainly falls on technological aspects. At this respect, this work describes the main characteristics in the implementation of a successful KMS, centered on the social requirements.
INTRODUCCIÓN
El desarrollo del área de investigación e intervención en la promoción de la salud y la seguridad organizacional ha enfatizado lanecesidad de un acercamiento multinivel que integre las perspectivas individual, social y organizacional. Este acercamiento requiere un enfoque integral y holístico que facilite el tratamiento de la información necesaria para conseguir una organización saludable. Los sistemas de gestión del conocimiento pueden ser una filosofía de trabajo útil para ello. Estos sistemas consisten en “técnicas y métodos formales que facilitan la creación, identificación, adquisición, desarrollo, preservación, diseminación y, finalmente, la utilización del conocimiento sobre el cuidado de la salud” (Nicolini, Powell, Conville & Martínez-Solano, 2008, p.246).
Los cambios en la naturaleza del trabajo que se han producido en los últimos 30 años han contribuido a que la salud ocupacional sea el foco de atención de diversos profesionales. Las empresas han reducido personal, han modificado sus políticas de gestión y sus procesos de producción. Los mandos intermedios tienden a disminuir en número, aumentando la responsabilidad del trabajador sobre el control del trabajo. Las competencias demandadas para ocupar un puesto cada vez son mayores, el trabajador ha de ser flexible tanto para realizar múltiples tareas como para cambiar de puesto varias veces a lo largo de su vida laboral. Los puestos de trabajo requieren cada vez más competencias cognitivas y de gestión del conocimiento con un aumento asociado de carga mental. Todos estos cambios pueden estar relacionados con la aparición de altos niveles de estrés, nuevos riesgos potenciales o mayor satisfacción del trabajador por el aumento de su responsabilidad (National Institute for Occupational Safety and Health [NIOSH], 2002; Sauter & Hurrell, 1999).
La intensificación del trabajo es otra de las tendencias más significativas en los últimos años. El informe Calidad del trabajo y empleo en Europa, expone que esta tendencia afecta a todos los países, sectores y categorías profesionales, y está directamente relacionada con el estrés y los trastornos músculo-esqueléticos (European Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions [Eurofound], 2002). Los factores laborales que suponen un riesgo para la salud, tanto físico como psicológico, parecen haber sido los mismos durante los últimos 15 años, según se desprende de la Cuarta Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo. Los problemas de salud que se relacionan más frecuentemente con el entorno laboral son los trastornos músculo-esqueléticos, la fatiga, la tensión, los dolores de cabeza y la irritabilidad (Eurofound, 2005). Sin embargo, la última Revisión Anual de las Condiciones de Trabajo de la Unión Europea especifica que los trastornos músculo-esqueléticos relacionados con la realización de trabajos físicos han disminuido, mientras que han aumentado los relacionados con el estrés y la sobrecarga de trabajo (Eurofound, 2008).
LOS SISTEMAS DE GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO PARA EL DESARROLLO DE ORGANIZACIONES SALUDABLES
El objetivo último de todas las actividades dirigidas a la promoción de la salud y la seguridad organizacional es obtener organizaciones saludables. Wilson, DeJoy, Vandenberg, Richardson & McGrath (2004) afirman que “una organización saludable es aquella que se caracteriza por sus esfuerzos intencionales, sistemáticos y participativos para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, proporcionando empleos bien diseñados y significativos, un ambiente social y organizacional de apoyo, y oportunidades accesibles y equitativas para el desarrollo de la carrera y mejoras de la calidad de vida laboral” (p. 567). Así, las organizaciones saludables se sustentan en prácticas organizacionales y de diseño del puesto determinadas y en una dinámica específica de relación entre sus miembros.
En este sentido, una organización saludable debe considerar cuatro aspectos clave, según la declaración de Luxemburgo
Cambios en la naturaleza del trabajo
Organizacionessaludables
Prácticas organizacionales y de diseño del puesto
Dinámica de relación entre los miembros
KMS(en su versión de enero de 2007). En primer lugar, todos los miembros de la organización deben participar en las acciones de promoción de la salud y la seguridad. En segundo lugar, la promoción de la salud y la seguridad debe estar integrada en todas las decisiones importantes y en todas las áreas de la organización. En tercer lugar, todas las acciones orientadas a la promoción de la salud y la seguridad deben seguir un ciclo –análisis de necesidades, establecimiento de prioridades,
Compromiso de todoslos miembros
Cultura
Liderazgoefectivoplanificación, implementación, control continuo y evaluación-. Y por último, la promoción de la salud y la seguridad debe combinar la reducción de riesgos con el desarrollo de factores protectores, y las medidas directas individuales y las contextuales (European Network for Workplace Health Promotion [ENWHP], 2007).
Desde nuestro punto de vista, una gestión óptima de la salud y la seguridad organizacional demanda un enfoque holístico e integral del tratamiento de la información de forma que se potencie una intervención proactiva y el aprendizaje organizacional. En general, las organizaciones cuentan con gran cantidad de información sobre la incidencia de problemas de salud y de riesgos laborales, así como de los programas de evaluación y prevención desarrollados. La promoción de la salud y la seguridad debe ser, al fin y al cabo, una actividad que descansa en la gestión de la información y del conocimiento. No obstante, en este campo de investigación e intervención suele producirse, con cierta frecuencia, una fragmentación y sobrecarga de información. Generalmente, se cuenta con muchos datos relativos a estas actividades,organizacional
Sistemas de gestión del conocimiento para la promoción de organizaciones saludables
Fomenta
Capacidad de reflexión ypero, con frecuencia, éstos no reciben un tratamiento que permita su integración y, por tanto, el desarrollo deconocimientos, el aprendizaje y la innovación organizacional.
La gestión del conocimiento como campo interdisciplinar de investigación y acción, contribuiría a afrontar el problema a través de los sistemas de gestión del conocimiento. Estos sistemas se refieren a los procedimientos diseñados para facilitar el desarrollo y utilización del conocimiento en el contexto organizacional. La introducción de un sistema de gestión del conocimiento exige un proceso de cambio cultural y de aprendizaje organizacional en el que se deben evaluar los posibles facilitadores y barreras culturales organizacionales para el aprendizaje. La complejidad de la implementación de los sistemas de gestión del conocimiento requiere un fuerte compromiso de todos los miembros de la organización en todos los niveles jerárquicos, un liderazgo efectivo, así como una cultura organizacional coherente con el desarrollo del conocimiento. La cultura organizacional entendida como los valores y significados compartidos que determinan los procesos y la estructura organizacional, las estrategias, objetivos y prácticas de salud y seguridad, y los estilos de liderazgo, debe ser congruente con el desarrollo del conocimiento y del aprendizaje (Hofstede, 2002; Reiman & Oedewald, 2007; Schein, 1985; Wilpert, 2001). En concreto, hablamos de valores que apoyen la creación, transmisión, almacenamiento y diseminación de la información a través de toda la organización.
En el contexto de la seguridad organizacional, se ha trabajado en los últimos años en torno a aquellas actividades sociales y organizacionales que desarrollan la capacidad de reflexión y aprendizaje de una organización, o cultura de aprendizaje (e.g., Reason, 2003), como una de las características claves para el logro del conocimiento organizacional y, como resultado final, la máxima seguridad. Algunos requisitos organizacionales propuestos para el logro de esta capacidad de aprendizaje son la existencia de sistemas adecuados de recogida y tratamiento de información de accidentes e incidentes que faciliten la identificación y análisis de situaciones peligrosas o riesgos, la retroalimentación de esa información, así como la
generación y revisión continua de las medidas de intervención y control. El uso de estas estrategias demanda además la
aprendizaje organizacional:
Memoria Organizacional
K ¿Los valores
M
S
¿Permiten la siguiente transformación?
q Proactividad
q Actitud Cuestionadora
q Confianza
q Plan de Vigilancia Permanente
DATOS
INFORMACÍON
CONOCIMIENTOS
Conocimiento Personal Conocimiento Social Conocimiento Estructurado
existencia de canales y sistemas de comunicación flexibles y abiertos, no basados en el castigo por desempeños inadecuados y que fomenten el intercambio de información (Moray, 2001; Vassie & Lucas, 2001). En esta línea, Reason (2003) propone la necesidad de la co-existencia de una cultura justa (opuesta a la cultura de castigo), una cultura de aprendizaje y una cultura de la información, que conjuntamente facilitan el desarrollo de una memoria organizacional que permite aprender y enfrentarse a los riesgos tanto desde intervenciones proactivas como reactivas. Proactividad, actitud cuestionadora, confianza y plan de vigilancia permanente son características claves en la investigación e intervención en la seguridad organizacional en la actualidad. Estas últimas aportaciones indican que el interés por los aspectos culturales han entrado con fuerza en el campo de la salud y, especialmente, de la seguridad organizacional en los últimos años (Bauer & Jenny, 2007; Díaz-Cabrera, Hernández-Fernaud e Isla-Díaz, 2007; Guldenmund, 2007; Hale, 2000; Hopkings, 2006; Schaufeli, 2004; Wilson et al., 2004; Wren et al., 2006).
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. For any information related to this paper, please contact with the authors: Department of Cognitive, Social and Organizational Psychology. Faculty of Psychology. University of La Laguna. Campus de Guajara, 38205. La Laguna. Tenerife. Spain. E.mail: risladia@ull.es |
CONCLUSIÓN