Factores Psicosociales: Análisis de la Empresa Provincial de Aguas de Córdoba

Ranchal Sánchez, Miguel

Responsable Departamento de Prevención de Riesgos y Relaciones Laborales / Empresa Provincial de Aguas de Córdoba, S.A. (Emproacsa)/ Av. Mediterráneo, s/n  / 14011 Córdoba, España+34 957 211 375 / emproacsa@emproacsa.esRodríguez Villegas, Emilio JesúsJefatura de Recursos Humanos y Secretaría General/ Empresa Provincial de Aguas de Córdoba, S.A. (Emproacsa) / Av. Mediterráneo s/n / 14011 Córdoba, España+34 957 211 350/ emproacsa@emproacsa.esCantarero Rueda, ManuelaDepartamento de Prevención de Riesgos y Relaciones Laborales/ Empresa Provincial de Aguas de Córdoba, S.A. (Emproacsa) / Av. Mediterráneo s/n/ 14011 Córdoba, España+34 957 211 375/ emproacsa@emproacsa.es

ABSTRACT

Acudiendo a la metodología diseñada por el INSHT, se ha efectuado un estudio de los factores psicosociales en la Empresa Provincial de Aguas de Córdoba. Por las dimensiones de la empresa y su ámbito de aplicación, buena parte de sus conclusiones pueden ser extrapolables a empresas de tamaño medio que cuentan con una gran dispersión de lugares de trabajo.

INTRODUCCIÓN

La Empresa Provincial de Aguas de Córdoba, S.A. (Emproacsa) vertebra la gestión del ciclo integral del agua en la inmensa mayoría de los municipios cordobeses. Con una red de distribución de más de 1.000 Km , una gran dispersión de centros de trabajo –ocupados en más de una ocasión por un solo trabajador- y una amplia extensión geográfica (la provincia tiene una extensión de 13.718 km²), presenta un esquema de actuación ambivalente. Por un lado, se somete a la regulación propia de las empresas públicas de índole local. Por otro, el desarrollo de las funciones inmanentes a su objeto social hace que la labor de la mayoría de sus trabajadores traspase los corsés administrativistas imputables a la gestión de un servicio público.

Este mosaico de cometidos profesionales (desde explotación de ETAP y EDAR1, mantenimiento de centros de transformación, reparación de redes de aducción en alta y baja, laboratorio de control de calidad, o gestión de abonados) yuxtapuesto a la diversidad de centros de trabajo, ofrece una especificidad propia, que no obstante es trasladable a otro tipo de actividades empresariales con las que comparte la misma gama de factores de riesgo. Nos referimos al indicador que aglutina a una buena

1 ETAP: Estación de Tratamiento de Agua Potable. EDAR: Estación Depuradora de Aguas Residuales

mayor parte del tejido industrial andaluz, con independencia de su afiliación pública o privada: pequeñas y medianas empresas de servicios que circunscriben su mercado al ámbito provincial.

Otras razones por las que espejarse otras entidades productivas es la diversidad de jornadas de trabajo existentes, derivadas de la prestación de un servicio tan esencial cual es el abastecimiento de agua a las poblaciones. Así, aunque el grueso de la plantilla efectúa su desempeño profesional en jornada continua, nos encontramos con personal en régimen de turnos, tanto abiertos como cerrados, existiendo igualmente un colectivo sometido a jornada partida. A este condicionante hay que añadir el dato apuntado inicialmente, pues un amplio número de tareas de trabajo son ejecutadas por uno o dos trabajadores, lo que precisa una potenciación de la coordinación entre todo el entramado organizativo.

Esa misma coordinación lleva como reverso, o complemento, una mayor autonomía de las diversas áreas o departamentos, lo que unido a otras características particulares –entorno de trabajo, aislamiento, trabajo de noche o en fin de semana, puede aislar o diferenciar mejor los elementos definitorios de los diversos grupos que integran la organización.

EVALUACIÓN DE FACTORES PSICOSOCIALES

El artículo 4.7 LPRL establece la obligación de evaluar aquellas condiciones de trabajo que puedan tener una influencia significativa en la generación de riesgos para el trabajador, incluidas las relativas a la ordenación y organización del mismo. Fruto de ello se ha abordado en Emproacsa el análisis de los factores psicosociales de los diversos puestos de trabajo de la empresa.

Para ello, se ha acudido a la metodología diseñada por el INSHT. Su elección ha venido determinada porque los factores psicosociales contemplados en la misma pueden tomar el pulso de una manera fiel a los diversos grupos analizados. Asimismo, se basa en la cumplimentación de un cuestionario fácilmente comprensible para el conjunto de trabajadores, buena parte de ellos no familiarizados con este tipo de actuaciones, sin descartar que aún perviva una cultura de recelo hacia estas iniciativas. En gran parte de las empresas, un porcentaje no despreciable de la masa social sigue asociando peyorativamente la desconfianza con lo desconocido. De ahí que también ha sido una cuestión determinante en la elección de la metodología empleada el carácter cerrado de la batería de preguntas. Cierto que ello no permite profundizar en determinados aspectos que darían más cancha a la especialización, pero también es verdad que se evitan las susceptibilidades de las subjetividades. Este hecho facilita una actitud más participativa de la representación social, cuyo peso específico en el sector público se antoja necesario para una máxima participación de todas las áreas y departamentos implicados.

Así ha sido. Se han cumplimentado un total de 170 cuestionarios, lo cual supone un 96% de los efectivos laborales existente en el momento de realizar este trabajo. Conviene recordar que el método del INSHT analiza los siguientes factores:

D Carga mental

D Autonomía temporal

D Contenido de trabajo

D Supervisión-participación

D Definición de rol

D Interés por el trabajador

D Relaciones personales

Respecto a la distribución por géneros, sólo el 11% de los trabajadores son mujeres, no existiendo presencia femenina en muchos de los grupos en los que se ha estructurado este estudio. De hecho, la mayoría del colectivo está adscrito al grupo administrativo, representando el 67% de dicho grupo.

Otro dato relevante es la estabilidad de la plantilla, pues sólo el 9,56% de los efectivos laborales encuestados se rige por contrataciones eventuales derivadas de circunstancias de la producción.

En lo concerniente a la formación académica del personal encuestado, un 13% posee titulación universitaria; un 7% enseñanzas de bachillerato; un 22% enseñanzas de formación profesional y un 30% ha cursado estudios equivalentes a la actual primera etapa de secundaria. No obstante a que un número señalado de operarios no cuenta con el correspondiente aval académico, hablamos de puestos de trabajo especializados, que requieren un conocimiento básico de mecánica de fluidos, por lo que no existe una correlación específica entre el expediente curricular y el nivel de cualificación.

De los nueve puestos en los que se ha estratificado el estudio para adecuarse a la realidad de la empresa, 3 corresponden a Estaciones de Tratamiento de Aguas Potables (ETAP); 2 a actuaciones del servicio supramunicipal en alta2; 2 a cometidos del ciclo integral del agua3; otro grupo de administrativos y finalmente un grupo de responsables y técnicos. La jornada por la que se rigen los diversos grupos viene desglosada en el siguiente cuadro:

• 2 Actuaciones de regulación y mantenimiento de la red de distribución desde la captación hasta los depósitos municipales.
• 3 Sus funciones abarcan la regulación y mantenimiento de la red de abastecimiento desde los depósitos municipales hasta el suministro domiciliario, incluyendo la limpieza del alcantarillado.

Sabemos que el método del INSHT describe un perfil valorativo y un perfil descriptivo elaborado tras el procesamiento de los diversos cuestionarios. El perfil valorativo ofrece la media de las puntuaciones del colectivo analizado, para cada uno de los factores psicosociales incluidos en el estudio. Esa escala comprende tres diferentes tramos, con una situación satisfactoria (de 0 a 4 puntos); una situación intermedia (de 4 a 7 puntos), que aprecia algunas perturbaciones, no siendo las mismas lo suficientemente graves para requerir una intervención inmediata; y una situación nociva (de 7 a 10 puntos), cuya gravedad fuerza a adoptar decisiones en el plazo más breve posible.

El resultado aplicado a los diversos grupos de trabajo analizados, y desglosado en los diversos factores psicosociales, se desglosa en el siguiente cuadro:

Situación satisfactoria

Situación intermedia

Situación nociva

Las gráficas resultantes del perfil valorativo no hacen saltar ningún código rojo. Buena parte de su contenido ofrece unos resultados aceptables. Incluso en algunos de los factores analizados –llámese definición de rol y relaciones personales- es extensiva a todos los grupos la situación satisfactoria. Por el contrario, la carga mental y la autonomía temporal son los factores que arrojan resultados más desfavorables.

Respecto a la carga mental, esa distorsión puede motivarse por conceptuar

indicadores que inciden, por distintos caminos pero de manera común, en los diversos grupos analizados: las presiones de tiempo derivadas de la premura en el restablecimiento del servicio, la fatiga ocasionada por la realización de determinadas tareas, acentuadas por las condiciones orográficas y climatológicas del entorno y la propia percepción subjetiva de la dificultad que para el trabajador tiene su trabajo. Precisamente, la carga mental, el concepto que inicialmente más entroncaría con el grupo de técnicos y responsables, es el único subsector que para este grupo no presenta una situación satisfactoria, siendo igualmente, de todos los analizados, el indicador con la media más gravosa.

En cuanto a la autonomía temporal, está condicionada por las necesidades de atender el abastecimiento a los usuarios, que requiere el establecimiento de turnos cerrados durante todo el año en las plantas depuradoras y la cobertura de un sistema de guardias para atender las anomalías en la red. Ello dificulta la plena implantación de un horario flexible, posibilitándose no obstante la figura del descanso compensatorio para suplir el tiempo añadido provocado por las necesidades del servicio.

Un análisis comparativo entre los diferentes puestos de trabajo corrobora que, por encima de condicionantes geográficos, es mayor la afinidad entre aquellos que se insertan en el mismo segmento productivo. Así, se aprecia que los trabajadores adscritos al servicio del ciclo integral del agua en las zonas norte y sur comparten las mismas distorsiones –situaciones intermedias en los factores de carga mental, autonomía temporal e interés por el trabajador-. Una situación similar ocurre con el personal englobado en las Estaciones de Tratamiento de Agua Potable. A pesar de equidistar casi 200 kilómetros, los trabajadores de las plantas de Iznájar y Sierra Boyera (Belmez) presentan unos perfiles similares, si bien estos últimos obtienen una media de 4,59 en supervisión y participación. Se desvía un tanto de esta línea la planta de Martín Gonzalo (Montoro) acaso porque su incorporación a la empresa ha sido más tardía, y presenta unos rasgos diferenciados.

En cuanto al personal de redes del servicio de Alta, también se ofrecen unos resultados similares en cinco factores, presentando este grupo de la zona norte unos indicadores menos satisfactorios en supervisión y participación e interés por el trabajador.

El perfil descriptivo ilustra de una manera más detallada sobre los aspectos concretos que caracterizan cada factor psicosocial. Así, el grupo de Responsables y Técnicos muestra la media más desfavorable del factor carga mental, reflejando una intensidad de atención muy alta un 50% de las cuestionarios cumplimentados en ese grupo, frente a una media del 33,8%. También la consideración como suficiente o adecuado el tiempo asignado a la tarea es inferior a la media (un 41% frente al 54,7%). E indican en un 66% que es compleja la información manejada, frente a una media total del 30,2%.

El indicador de la rapidez en la ejecución de la tarea también encaja con la organización de la jornada establecida por la empresa. Esa premura se rebaja en las Estaciones depuradoras, con unas funciones más automatizadas y sometidas a un seguimiento continuo las 24 horas del día. En estos casos, la exigencia de trabajar todo el tiempo con cierta rapidez en las plantas arroja una media del 22,33% frente a una media de todos los grupos del 36,8% Por el contrario, el servicio de redes de alta, que debe actuar con premura en las reparaciones de averías para restablecer el servicio, en este indicador presenta una media del 51,5%. Por su parte, el servicio de

distribución en baja (c.i.a. norte y c.i.a. sur) daría una media del 48%.

También la fatiga, contemplada como indicador de la carga mental, no se desvía de los parámetros que apriorísticamente se podrían considerar. Son los trabajadores de redes del servicio de alta los que han de manejar canalizaciones de mayor timbraje. Y consideran en un 75% al acabar la jornada se siente a veces fatigados, frente a una media del 61,2%.

Otro dato que merece destacarse es el grado de responsabilidad que subyace en todo el colectivo analizado si se comparan cuatro subfactores directamente complementarios: Supervisión-Participación, Definición de Rol, Interés por el trabajador y Relaciones personales. Los tres primeros subfactores analizados (Carga mental, Autonomía temporal y Contenido del trabajo) tienen un componente más técnico, frente a los otros cuatro, donde puede apreciarse más la impronta de la organización y sus colateralidades.

El hecho de que en dos de estos últimos subfactores (Definición de rol y Relaciones personales) la media muestre en todos los grupos una situación satisfactoria evidencia que las disfunciones observadas en los otros dos (Supervisión- Participación e Interés por el trabajador) no derivan hacia una ambigüedad de rol ni a una merma de la calidad de las relaciones personales de los trabajadores. A la pregunta de la posible responsabilidad de cada trabajador respecto a los errores o defectos imputables a su actuación, un 67,5% de los encuestados indican que dicha responsabilidad está clara o muy clara. En cuanto a la calidad de las relaciones, un 71,9% indica que las relaciones con los jefes son buenas, subiendo al 88,15% al referirnos a las relaciones con los compañeros.

Estas valoraciones contrastan en algunos grupos con la valoración que resulta de la participación del trabajador. Así, respecto a las sugerencias para participar en la toma de decisiones, un 50% del grupo redes norte considera que las conversaciones directas con los superiores son regulares, frente un 29,8% de media. Sin embargo, un 100% de ese colectivo considera adecuada la supervisión que se efectúa sobre los horarios de trabajo.

Respecto al interés por el trabajador, un 34,4% considera que la información es insuficiente en algunos aspectos, sobrepasando esa media los grupos de administración, planta y el que agrupa a responsables y técnicos. Llama también la atención que, pese la estabilidad laboral que afecta a la gran mayoría de los empleados, sólo el 48,6% contestase que es probable que siga en esta empresa, acaso porque el peso específico de los eventuales en los grupos donde más se efectúan este tipo de contrataciones –personal operario de redes-.

CONCLUSIONES

• 1. La yuxtaposición de diversas modalidades de jornada de trabajo en una misma organización no ha de considerarse un factor de riesgo dentro de la valoración de factores psicosociales que dicha variedad pueda conllevar. No obstante, habrá que armonizarlas para situar en parámetros óptimos el factor de autonomía temporal.
• 2. Aunque la concepción clásica da a la carga mental un contenido piramidal, hay que abundar    en el peso específico de este factor psicosocial en puestos peyorativamente  considerados  como  físicos,  y  respecto  de  los  cuales  no  se  ha

profundizado en este aspecto concreto de valoración de sus condiciones de trabajo.

• 3. Una actitud crítica respecto a una serie de aspectos organizacionales no empapa necesariamente otros componentes psicosociales, pudiendo  vehicularse  esas disfunciones sin que signifiquen situaciones de hostigamiento.
• 4. Sin descartar la influencia de los localismos, desde la valoración de los factores psicosociales prima más la adscripción a un puesto de trabajo que el componente geográfico.
• 5. Hay que desterrar de una vez por todas, ese horror vacui que sienten las empresas a emprender cualquier valoración de los aspectos psicosociales, por el miedo a las colateralidades que dichos estudios puedan conllevar. Todas las disfunciones que puedan resultar de su aplicación han de considerarse como un instrumento más de la mejora continua de la organización, y no como un calibrador de vergüenzas.

BIBLIOGRAFIA

• 1. NTP 212: Evaluación de la satisfacción laboral: métodos directos e indirectos. Francisco J. Cantera López. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS)
• 2. NTP 213: Satisfacción laboral: encuesta de evaluación. Francisco J. Cantera López. Ministerio de Trabajo y Asuntos Sociales (MTAS)
• 3. Factores Organizacionales y Psicosociales implicados en el Acoso Psicológico en el Trabajo. –Rosa Isla. Dpto. Psicología Cognitiva,  Social  y  Organizacional Univ. La Laguna. Actas III Congreso Internacional ORP.  Santiago  de Compostela.