El gran acto de equilibrio de la IA en RRHH: Encontrando el camino de tu organización

Los líderes de RRHH reciben promesas y advertencias sobre el poder de la IA desde todas las direcciones: titulares de noticias, exigencias de la alta dirección, expectativas de los empleados, analistas de la industria, consultores y proveedores de tecnología. Dado el rápido impulso de la IA en el mercado—tanto en el ámbito laboral como en el personal—los equipos de RRHH se ven constantemente inundados con opciones e iniciativas tecnológicas.

Sin embargo, la realidad es que cada organización—según su ubicación, industria y filosofía—adoptará y utilizará la inteligencia artificial de manera diferente. No hay una fórmula única sobre cómo encaja RRHH en la ecuación de la IA, ya que cada lugar de trabajo es único en la forma en que equilibra el riesgo, la innovación, los objetivos comerciales y la preparación empresarial.

El cambio en la narrativa de la IA

Como escribió Rebecca Wettemann, CEO de la firma de análisis de la industria Valoir, en diciembre de 2024 para HR Executive, hace un año, la IA generativa parecía el "boleto dorado para la transformación empresarial". En 2023, las empresas se apresuraban a construir o integrar grandes modelos de lenguaje (LLMs), impulsadas por promesas de beneficios exponenciales y ventajas competitivas, escribió. Sin embargo, cree que la narrativa ha cambiado: “Lo que comenzó como un ‘miedo a quedarse atrás’ (FOMO, por sus siglas en inglés) con la IA, se ha transformado en un ‘miedo a equivocarse’ (FOMU) mientras organizaciones y proveedores avanzan con cautela para evitar errores costosos”.

A pesar de estas preocupaciones, algunas tendencias clave están acelerando la urgencia de la transformación digital en RRHH, con la IA en el centro de todo, según Anna Carlsson, fundadora de la firma de análisis HR Digi, con sede en Estocolmo. Ella discutirá el tema "El Viaje de RRHH hacia 2030" el próximo mes en HR Tech Europe en Ámsterdam. Carlsson identifica la escasez de talento, el aumento de las expectativas de los empleados, la necesidad de decisiones basadas en datos y el enfoque en la sostenibilidad como impulsores del cambio. “La transformación ya no es opcional, es esencial para seguir siendo competitivo”, advierte Carlsson.

Manteniendo un liderazgo centrado en las personas

Implementar IA de manera ética, rentable y con un fuerte enfoque en la experiencia del empleado es un acto de equilibrio. Una cosa es clara: en EE.UU., la UE y otros lugares, las decisiones impulsadas por IA deben garantizar que los humanos sigan teniendo el control de las elecciones clave relacionadas con sus carreras.

El analista de la industria Mervyn Dinnen señala que los líderes de RRHH pueden fomentar una cultura de trabajo con propósito que aproveche la IA de manera responsable y priorice el bienestar e inclusión de los empleados, pero esto requerirá un enfoque de liderazgo centrado en las personas en toda la empresa.

Él afirma que los empleados deben participar de manera significativa en la configuración de cómo la IA respalda y se alinea con su trabajo. “Sin duda, algunos trabajadores temerán que la IA reemplace el aporte humano, y estos temores deben ser abordados por el liderazgo”, aconseja Dinnen.

Una forma de mitigar esta ansiedad es diseñar sistemas de IA para que actúen como asistentes y no como autoridades, reduciendo los temores y manteniendo cierto nivel de supervisión humana. “Esto se puede lograr asegurándose de que la IA se utilice para automatizar tareas de manera que permita a los empleados concentrarse en trabajos más creativos, estratégicos y significativos, lo que aumenta la satisfacción y el compromiso de los empleados”, dice Dinnen. Hablará más sobre cómo mantener el "factor humano" en RRHH en HR Tech Europe el 4 y 5 de marzo.

La evolución de la IA en el trabajo basado en habilidades

Una fuerza laboral basada en habilidades se enfoca en priorizar las habilidades de los empleados en lugar de los roles de trabajo tradicionales—un enfoque cada vez más discutido que muchos expertos creen que será facilitado por la IA. Ha habido un aumento significativo en el tamaño del mercado de tecnologías diseñadas para respaldar esta estrategia. Según la firma de investigación RedThread Research, en 2024 identificaron 83 proveedores de tecnología de habilidades, en comparación con los 55 en 2022.

Según el último Informe sobre el Futuro del Trabajo del Foro Económico Mundial (WEF), el ritmo de transformación de habilidades se ha moderado recientemente, pero sigue siendo significativo: "Los trabajadores pueden esperar que dos quintas partes de sus habilidades actuales se transformen o queden obsoletas entre 2025 y 2030".

A medida que las organizaciones se adaptan a esta nueva realidad, el pensamiento analítico ha surgido como la piedra angular de las capacidades laborales del futuro. Según el WEF, siete de cada diez empresas lo consideran esencial para 2025, seguido por la resiliencia, la flexibilidad y la agilidad, junto con el liderazgo y la influencia social.

El estado actual de la adopción de IA en RRHH

La implementación de la IA en RRHH revela una gran diferencia entre su potencial y su uso actual. El experto en la industria Josh Bersin señala una distinción clave en los enfoques de implementación, afirmando: "Claramente, simplemente ‘darle a la gente una herramienta de IA como MS Copilot’ tiene el ROI más bajo".

Sin embargo, muchas áreas de RRHH solo han experimentado superficialmente con la IA generativa, sin avanzar mucho más allá de la generación de contenido. Según el informe Compensation Best Practices de Payscale, el uso actual de la IA en RRHH es limitado.

Los datos muestran que:

• 21% de las organizaciones utilizan IA para gestionar o generar descripciones de trabajo.
• 18% para analizar currículums e identificar candidatos.
• 17% para crear o respaldar el aprendizaje y desarrollo, o documentos estándar de RRHH.

Estos datos subrayan la considerable brecha entre el potencial de la IA y su aplicación real en RRHH. En contraste, las organizaciones que implementan soluciones de IA específicas están viendo resultados notables. “Las empresas que compran aplicaciones específicas como Paradox, Eightfold o Galileo pueden obtener grandes retornos”, explica Bersin.

Barreras y preocupaciones de cumplimiento

Uno de los principales obstáculos para la adopción generalizada de la IA en RRHH radica en la calidad y accesibilidad de los datos. Según Bersin, “estas herramientas son nuevas y dependen totalmente de contar con datos claros y precisos. Si intentas usar IA para planificación financiera sin datos adecuados de planificación de la fuerza laboral y presupuesto, será un problema”.

Asha Palmer, vicepresidenta sénior de cumplimiento en la plataforma de aprendizaje Skillsoft, advierte a los líderes de RRHH sobre la rápida evolución de la IA fuera de los entornos regulatorios.

Errores comunes en la transformación con IA

Muchas organizaciones ven la modernización como una actualización tecnológica en lugar de una transformación empresarial, señala Anna Carlsson. “Se apresuran a comprar sistemas creyendo que la tecnología por sí sola resolverá sus problemas”, afirma. “Sin un propósito claro, corren el riesgo de digitalizar procesos obsoletos en lugar de mejorarlos”.

Bersin advierte que muchas empresas priorizan "victorias rápidas" en lugar de una transformación sustancial. "El riesgo es que la empresa compre algo sin capacitación adecuada y luego concluya que ‘la IA no agrega valor’".

Para evitar estos errores, es fundamental que RRHH no solo adopte herramientas de IA, sino que transforme la forma en que trabaja, asegurando que la tecnología impulse un verdadero cambio organizacional.