Guillem Pedragosa CEO de IGUALIA: “Debemos perder el miedo a los Planes de Igualdad”

Redacción

¿Por qué la igualdad se percibe aún como un concepto irrealizable o poco real?

La Igualdad como concepto ha figurado siempre en el umbral de la utopía. No podemos afirmar que, hoy en día, en el mundo conocido, exista una sola sociedad 100% igualitaria. Si realmente existiera una igualdad real, no estaríamos hablando de ella actualmente. No se celebraría el 8 de marzo como una jornada que conmemora la lucha de las mujeres por la igualdad de derechos, la justicia y la equidad de género.

La igualdad hoy en día sigue siendo un concepto que para ser alcanzado requiere un arduo trabajo, precisamente porque se han permitido, se han consentido y se han promulgado las desigualdades incluso dentro de nuestro propio ordenamiento jurídico histórico. Véase por ejemplo el Código Civil español de 1889 que su artículo 57 CC sentó las bases de la denominada “autoridad marital” al señalar que “El marido debe proteger a su mujer y ésta obedecer al marido”, imponiendo un deber de obediencia a la esposa. Por tanto, valga la metáfora de que estamos en el preludio de una sinfonía que acabada de nacer. Hay que normalizar las acciones que a día de hoy establece la Ley, empezando en nuestro entorno y siguiendo por empresas y organizaciones. Debemos perder el miedo a los Planes de Igualdad, a los sistemas de gestión de Igualdad que se implementan o a los registros retributivos anuales que día a día deberán figurar en la agenda de todas las empresas. Si no la Igualdad, por desgracia, seguirá siendo un irreal inalcanzable.

¿Es sólo el salario el gran problema para la mujer? ¿Cómo se afronta desde la perspectiva del experto en igualdad cuando se analiza la realidad salarial de la empresa?

El salario no es el gran problema de la mujer. Más bien diría que la desigualdad salarial es un enorme problema más que debe combatirse en la ingente laguna que supone la Igualdad Retributiva. Siguiendo con mi argumentación anterior, debemos tener en cuenta que si no fuera un problema, tampoco existiría un día de la Igualdad Salarial que se celebra el día 22 de febrero. Precisamente se eligió esta fecha, por ser el día 43 del año y, por tanto, simbolizar el número de días que las mujeres trabajan, en realidad, gratis, debido a la pervivencia de brechas salariales de género, esto es, de diferencias en los salarios que reciben mujeres y hombres. Si partimos de la base de que la propia ONU estima en que al ritmo actual se tardarían más de 250 años en alcanzar la igualdad salarial, es obvio que se perciba la igualdad un concepto irrealizable o poco real.

Es fundamental el papel que las agentes de Igualdad están realizando al desarrollar registros y auditorías retributivas. Determinar la existencia de una brecha salarial es el primer paso para adoptar medidas que permitan combatir esta desigualdad. Lo estamos haciendo bien, sin embargo no al ritmo que debiéramos. Hay que recortar ese lapso de 250 años al mínimo imprescindible para conseguir una igualdad salarial real y efectiva.

En el mundo laboral y de la empresa coinciden hoy hasta cinco generaciones ¿tienen la misma percepción de la igualdad todas ellas?

Obviamente no. Suben nuevas generaciones que no ven la desigualdad como un problema real. La conceptualización de esta lacra de una persona milenial a una de la generación Z es un abismo. Un estudio publicado recientemente por el CIS sobre la percepción de los más jóvenes sobre la Igualdad ha abierto un debate en torno a esta cuestión. Las nuevas generaciones son las más escépticas respecto a las desigualdades entre hombres y mujeres. "Ni machismo, ni feminismo. Igualdad", es la frase más repetida entre los jóvenes al ser preguntados por su percepción del feminismo. De hecho, la encuesta preguntaba "Respecto a la situación de las mujeres en España, ¿cómo calificaría Ud. las desigualdades que existen entre hombres y mujeres en nuestro país: muy grandes, bastante grandes, pequeñas o casi inexistentes?". El grupo de edad que más contestó que esas desigualdades son pequeñas o inexistentes fue el que va de los 16 a los 24 años representando casi el 50% de las respuestas.

Estas diferencias en la percepción de la igualdad son sobre todo entre hombres. Nos encontramos a gran numero de hombres Z que son “escépticos” precisamente por el auge de discursos conservadores entre influencers que reclaman la masculinidad clásica. Las mujeres Z no suelen ser a su vez tan conservadoras. De ahí que estemos viviendo un momento en el que en las nuevas generaciones hay una de las brechas de pensamiento entre hombres y mujeres más altas de la historia.

La igualdad de género y empoderamiento de la mujer es el ODS número 5 de la ONU para 2030 ¿cómo se mide su cumplimiento? ¿Hay indicadores al respecto?

El indicador más conocido es, evidentemente, la brecha salarial. Mientras exista brecha salarial de género está claro que las mujeres siguen sin poder acceder en las mismas condiciones a todas las oportunidades en el ámbito laboral a la que sí acceden los hombres. La brecha salarial es, de hecho, ese marcador que se sitúa en la punta de un iceberg y que está causado por múltiples problemáticas que van más allá del propio salario. De nada sirve que en un puesto de trabajo cobre lo mismo un hombre y una mujer si la mujer tiene más dificultades de acceso o permanencia en dicho puesto de trabajo. Para eso se cuentan también con otros indicadores que son menos nombrados, como la distribución en la ocupación o la concentración. No solo me interesa saber el porcentaje de mujeres frente al de hombres, sino el porcentaje de mujeres frente al total de mujeres. Sin embargo, cualquier indicador estadístico no es nada sin la revisión de aquello que los motiva desde la perspectiva de género, y es lo que más vemos que aún falta. Seguimos centrándonos en los números sin saber de donde nacen o porqué.

¿Qué barrera debe romperse, en materia de igualdad, este año 2024?

La barrera que debe romperse sí o sí este 2024 es, sin duda alguna, el acoso sexual y las violencias sexuales. Y este es un aspecto en que sí se ha avanzado en España y en gran medida. La publicación en el año 2022 de la Ley de Garantía Integral de Libertad Sexual ha hecho que traslade a las empresas la responsabilidad de promover condiciones de trabajo que eviten la comisión de delitos y otras conductas contra la libertad sexual y la integridad moral en el trabajo, incidiendo especialmente en el acoso sexual y el acoso por razón de sexo. Otra de las obligaciones que establece es la de arbitrar procedimientos específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular quienes hayan sido víctimas de estas conductas, formar en violencias sexuales a todo el personal a su servicio.

Se siguen produciendo a día de hoy, todo tipo de violencias sexuales en empresas y organizaciones que van desde el acoso sexual hasta la pornografía no consentida, agresiones sexuales, hostigamiento sexual, etc. Debemos concienciar y formar a todas las personas trabajadoras para evitar esta lacra y garantizar un espacio seguro a todas nuestras trabajadoras en las empresas.