No es oro todo lo que reluce en el teletrabajo: para el 60 % de los empleados la falta de relación con los compañeros afecta a su productividad

Casi dos tercios de los trabajadores (el 60 %) afirman que la falta de interacción con los demás ha afectado a su productividad. Es una de las sorprendentes conclusiones del estudio realizado por la multinacional japonesa Epson en once países europeos, uno de ellos España.

Un 42 % de los empleados asegura que su rendimiento se ha visto perjudicado debido a la falta de equipo o de la tecnología adecuada. Además, un 45%, manifiesta no estar satisfecha con el apoyo recibido de su empresa cuando trabaja desde casa. Y otro 45 % dice que si no se producen más cambios su motivación disminuirá a medida que continúe trabajando en casa.

Como se puede ver, no es oro todo lo que reluce con el teletrabajo. La satisfacción de poder trabajar desde casa dista de ser aplastante. Las empresas todavía tienen que resolver los nuevos y grandes retos provocados por la irrupción de la pandemia.

Otros factores referenciados por los empleados en este estudio de Epson son la incapacidad para completar ciertas tareas, citadas por el 45 % de los encuestados, y las condiciones generales de trabajo en casa, nombradas por el 44 %.

No todo, sin embargo, es negativo. Porque se ha podido constatar que ha habido una evolución positiva y casi tres cuartas partes, el 73%, afirma que ha adaptado su espacio de trabajo con el paso del tiempo.

SE IMPONE UN MODELO HÍBRIDO

Es lo que opina Raúl Rojas, socio de laboral de ECIJA. El abogado señala que “la tendencia de las empresas es acudir a un sistema híbrido, en el que se combinen las modalidades de teletrabajo y trabajo presencial, para evitar, entre otros riesgos, el del aislamiento, la desmotivación o la disminución de la productividad del empleado, como se pone de relevancia en el estudio de Epson”.

A juicio de este experto, “este estudio refleja parte de una realidad constatada por la falta de inversión de algunas empresas en los sistemas y la tecnología necesaria para dinamizar el trabajo en remoto”.

“En este sentido, se debe invertir no solo en equipos físicos (pantallas, ordenadores o mobiliario ergonómico), sino en sistemas adecuados de información y comunicación durante el teletrabajo”, apunta.

En su opinión, “esta inversión se debe acompañar de políticas internas que regulen la actividad de teletrabajo conforme a los estándares de la compañía, especialmente cuando exista interacción tanto con compañeros como especialmente con clientes”.

Para Rojas, “en este sentido, políticas que regulen un ‘dress code’ durante las reuniones por videoconferencia, los periodos de disponibilidad o las directrices a seguir durante una reunión virtual”.

A este respecto, señala “la obligación de utilizar fondos de pantalla corporativos o la utilización de dispositivos de audio corporativos que cancelen el ruido exterior, entre otras medidas, resultarán imprescindibles para garantizar la calidad del trabajo a distancia y evitar o minimizar las incidencias que resalta el estudio de Epson”.

Desde su punto de vista, “la combinación de estas medidas con un trabajo presencial, en el porcentaje que sea el más adecuado en cada empresa, así como una correcta evaluación de los riesgos psicosociales que se puedan derivar de estas modalidades, logrará el objetivo de la flexibilidad que ofrece el teletrabajo y de mantener o incluso incrementar los niveles de productividad prepandemia”.

LA PROBLEMÁTICA DE VOLVER A LA OFICINA

Por su parte, Talmac Bel, socio responsable del área laboral de Fieldfisher Jausas, señala que “hay que darse cuenta que hay países donde se ha hecho un teletrabajo estricto y se ha cerrado la oficina. Es el caso de Inglaterra por ejemplo, donde sí hay un hastío del teletrabajo y se exteriorizan los inconvenientes”.

Frente a ello, “hay otros países, como es el caso español, donde los profesionales han podido ir a la oficina periódicamente. Es un teletrabajo parcial donde no hay tantas insatisfacciones como en los primeros”.

A juicio de este experto, “lo que es problemático es el retorno a la oficina. Las empresas siguen gestionando el teletrabajo vía Covid y ahora que quieren regularizar la situación y volver a un entorno de normalidad no es sencillo. Los trabajadores se han acostumbrado al teletrabajo y lo ven como un derecho adquirido”.

Desde su punto de vista, “la experiencia Covid-19 a nivel de teletrabajo está funcionando y creo que muy pocas empresas podrán volver a un modelo anterior presencial estricto. Los trabajadores quieren una mayor flexibilidad y eso es lo que vemos las empresas suscriben políticas de teletrabajo parcial”.

“El modelo híbrido se impone, con distintas graduaciones del teletrabajo especialmente en el sector servicios. Hasta ahora las empresas se han acogido a la excepción Covid, no han aplicado la Ley de Teletrabajo y se preparan a la vuelta a la normalidad para adaptarse a la citada normativa”.

Desde su punto de vista, “muchas empresas en este último trimestre del año tendrán que establecer un modelo para los próximos años. De esa forma creo que podrán corregir los excesos del teletrabajo, algunos indicados en este informe de Epson”.

EL TELETRABAJO EVOLUCIONA

Ricardo Fortún, socio de laboral de Alier Abogados, destaca que “en el último año el teletrabajo ha sufrido una evolución a medida que la situación sanitaria se ha ido estabilizando, de tal modo que las compañías han podido ir probando esta forma de trabajar».

Sin embargo, han sido muchas las empresas que han considerado que nos encontramos ante una situación coyuntural, y no han invertido en medios materiales ni en formación hacia los trabajadores, en la idea de que el retorno al trabajo presencial no tardaría en llegar.

Se trata de una decisión cortoplacista que tan solo tiene en cuenta el coste económico inmediato y que, si bien la decisión de evitar costes no es ilógica en un momento de contracción económica como la actual, deja de lado el aspecto productivo de la compañía, suponiendo realmente un freno a la recuperación de la actividad.

El hecho de que la nueva Ley del Teletrabajo no sea de aplicación con carácter general durante esta pandemia, también ha supuesto un obstáculo para el correcto desarrollo del teletrabajo, pues erróneamente -explica- se ha llegado a pensar que no existen requisitos ni obligaciones en esta materia, cuando en realidad no es así.

Sigue siendo obligatorio dotar a los trabajadores de medios y herramientas que sean suficientes y adecuados, y eso en última instancia beneficiará también a la empresa.

Desde su punto de vista, “no es solo importante ofrecer a los empleados los medios técnicos necesarios, sino también atender a los específicos riesgos psicosociales que esta forma de trabajar trae consigo”.

“La menor interacción con compañeros, la soledad del puesto de trabajo que además suele ser el domicilio, la nueva forma de organizar el trabajo y la vida personal, etc., son cuestiones que se han de atender tanto desde una perspectiva de prevención de riesgos laborales, como desde una perspectiva formativa, donde el empleado también pueda aprender a gestionarlo todo”, destaca.

Este experto señala que “la desmotivación de los trabajadores muchas veces viene también originada por la incertidumbre que existe en cuanto a las condiciones del teletrabajo, lo que hace más importante aún si cabe la necesidad de establecer formalmente un acuerdo que regule la duración del teletrabajo, los derechos y obligaciones, etc., lo cual también aportará seguridad a la compañía”.

En su opinión, “todo ello, deberá ir acompañado de una correcta planificación organizativa a nivel global para conseguir un sistema de trabajo eficiente, productivo y que satisfaga las necesidades de empleados y empresarios”.

LAS INCIDENCIAS LAS CUBRE LA EMPRESA

Por su parte, Tomás Gomez, socio del despacho Abdon Pedrajas Littler, se pregunta qué sucede en el caso que se produzca una incidencia sobre la prestación del servicio y si la empresa debe abonar ese perjuicio por causas ajenas a la voluntad del trabajador.

“El artículo 11 del Real Decreto-Ley 28/2020, con la rúbrica ‘Derecho a la dotación suficiente y mantenimiento de medios, equipos y herramientas’, establece que las personas que trabajan a distancia tendrán derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad y que se garantiza la atención en el caso de estas incidencias», aclara.

Sin embargo, “aunque, conforme al indicado artículo 11 corresponda a la empresa la dotación y el mantenimiento de todos los medios, equipos y herramientas necesarios para el desarrollo de la actividad, es el trabajador el que tiene contratado en su domicilio, los suministros de luz, teléfono y línea de datos, recibiendo una compensación económica por parte de la empresa, pero sin que esta sea titular de los indicados suministros”.

Gomez recuerda que esta cuestión fue analizada  por la Audiencia Nacional, en su sentencia de 10 de Mayo de 2021 (Rec. 105/2021) estableciendo que, en caso de producirse dentro de la jornada prestada en teletrabajo incidentes como cortes en el suministro de luz o conexión de internet, ajenos a las personas trabajadoras, la empresa deberá computar el tiempo que dure aquél como tiempo efectivo de trabajo.

Al mismo tiempo el fallo señala que “no se debe recuperar ese tiempo ni sufrir descuento alguno en sus retribuciones, siempre y cuando se aporte justificación de la empresa suministradora del servicio de que se trate sobre la existencia y duración de la incidencia”.

Desde su punto de vista, “el hecho de que formalmente sea el trabajador o un tercero distinto del empleador el que haya concertado el contrato de suministro con la compañía eléctrica en los supuestos de teletrabajo, no ha de implicar una exoneración por parte del empleador de su obligación de dar ocupación al trabajador”, indica.

“Y ello sin perjuicio, de que la caída de suministro sea susceptible de operar, previa constatación por la autoridad laboral como fuerza mayor que suspenda el contrato de trabajo o de las acciones que el empleador por este motivo pueda ejercitar frente al responsable del suministro por los gastos salariales que haya satisfecho por el defectuoso funcionamiento del mismo”.

Fuente: Confilegal