Comportamientos de acoso laboral

Comportamientos de acoso laboral

El acoso psicológico en el entorno laboral se trata de violencia psicológica extrema, pero ¿qué se entiende por comportamientos violentos desde el punto de vista psicológico?
12 Octubre 2022

Redacción

Se pueden describir una serie de grupos de conductas, que podrían repercutir sobre el confort psíquico de las personas, evidentemente en función de sus diferencias individuales, o vulnerabilidad ante determinado tipo de acciones, es decir, un tipo o unos tipos determinados de acciones podrían incidir sobre el equilibrio psíquico de determinadas personas, en tanto que no ejercerían ningún tipo de efecto sobre otras.

Una de las clasificaciones más útiles de comportamientos de acoso es la elaborada por Quine (1999), basada en las cinco categorías sugeridas por Rayner & Hoel (1997): amenaza al estatus profesional, a la reputación personal, aislamiento, sobrecarga de trabajo y desestabilización. Una serie de conductas podrían situarse en las categorías mencionadas, sin pretender alcanzar la exhaustividad.

Por nuestra parte, proponemos una clasificación basada en las anteriores, y que incluiría comportamientos tales como:

1. Acciones sobre la información proporcionada a las personas empleadas: las correspondientes a la ambigüedad de rol, en la que no se le especifican claramente sus funciones y responsabilidades, amenazas, datos erróneos o indicaciones incorrectas sobre la metodología de trabajo, limitando la comunicación a críticas que minimizan los aciertos y maximizan los errores, etc.

2. Acciones sobre el contacto social, que acostumbra a restringirse al máximo o a manifestar claramente diferencias de trato respecto de otras personas empleadas, rechazo no justificado de solicitudes de formación, promoción, etc., impedir la comunicación tanto personal como a distancia (telefónica, informática, etc.), aislamiento físico, ninguneo o acción de ignorar la presencia de una persona, sus opiniones, etc., llegando incluso al empleo de la violencia verbal. Leymann habla también del empleo de violencia física, aunque en nuestro entorno, ésta tiene legislación aparte, hacia la que habría que dirigir las posibles denuncias, y presenta además una mayor facilidad de documentación o acopio de pruebas, en caso de litigio. El mismo problema presenta la posible presencia de acoso sexual, incluida por Leymann en su listado de acciones, y que en nuestro entorno tiene características legales y documentales o testimoniales similares al anterior punto. Estos dos puntos pueden presentarse, conjuntamente o por separado, en un proceso de acoso psicológico pero, en nuestra opinión, deben ser tratados por separado al plantearse acciones de tipo jurídico.

3. Acciones sobre la reputación, mediante comentarios que ridiculicen su aspecto físico, creencias, uso de mofas en público en su presencia o ausencia, humillación privada o en público (generalmente colegas, subordinados o superiores), sarcasmos, críticas a sus convicciones personales, religiosas, estilo de vida, intentando dañar su dignidad, etc. El acoso sexual, o los comentarios sobre las conductas de índole sexual podrían incluirse aquí como medio para dañar la reputación personal.

4. Acciones sobre las tareas, en las que se encargarían trabajos cuyo volumen o cantidad excediera o estuviera muy por debajo del rango considerado como normal o habitual para una tipología de puesto dado, buscando la humillación personal y pública de la persona, excesiva presión para aumentar la productividad; también se han observado acciones sobre la calidad del trabajo, encargando tareas sin sentido o innecesarias; otro fenómeno destacable es el denominado shunting en lengua inglesa, en la que se encargan tareas no equivalentes a la cualificación, como son las que requieren una cualificación profesional por debajo de la que posee la persona acosada; también pueden encargarse tareas para las que la persona no tiene ningún tipo de cualificación, o generando un conflicto de rol, en el que se solicitan tareas o partes de tareas contradictorias, o en contra de sus convicciones personales, etc. La monitorización excesiva del trabajo, generando persistentes e injustificadas críticas.

5. Acciones sobre la salud que se manifiestan en la generación de rumores sobre sus actitudes, comentarios sobre su aspecto físico, inventando o falseando determinadas costumbres que podrían ser perjudiciales para su salud o la de las personas a su alrededor, agresiones, encomendar determinadas tareas que supongan algún posible peligro para su salud, etc.

Acciones sobre:

· Información

· Contacto social

· Reputación

· Tareas

· Salud

En un proceso de acoso se acostumbran a observar diversas de estas acciones, en función de la vulnerabilidad que sobre la misma víctima o sobre su entorno inmediato puedan ejercer. También parece depender de la facilidad que el/los acosadores tengan para manipularlas. En general, se seleccionarán y emplearán aquellas acciones que, de forma deliberada e intencionada, puedan causar daño físico o psicológico.

La noción de agresividad, muchas veces implícita o implicada en las definiciones de acoso es compleja. En primer lugar, debe contextualizarse en función de las normas y expectativas que prevalecen en una situación social-laboral determinada. La identificación de intencionalidad también reviste un alto grado de subjetividad, además de la posible y probable réplica que ambas pueden generar y que contribuirá a confundir los roles de persona acosada y acosadora.

El uso de este tipo de comportamientos puede ser de forma abierta o encubierta; en la primera quien arremete no intenta ocultar su identidad o acciones a la persona objetivo del acoso; en la segunda, mucho más sutil y dañina, considerando también la ulterior dificultad probatoria, los efectos pueden ser mucho más perjudiciales al no apercibirse la víctima del proceso de lo que está siendo objeto, hasta que ya se manifiesta la sintomatología psicológica, incluyendo en esta la vertiente autoinculpatoria.

Un elemento clave para que se produzca la situación de acoso psicológico es la existencia, o la percepción por parte del receptor, de hostilidad en el comportamiento emitido. Ambas posibilidades, en forma de humillación intencional, venganza, intimidación, ofensa, abuso, etc. por parte de la emisión, o de no deseada, ofensiva, molesta, amenazadora, etc. por parte de la recepción, deben considerarse.

El daño intencional tiene lugar, habitualmente, cuando la persona que intenta ejercerlo espera obtener algún beneficio, en una situación de competencia o simple envidia en relación con el estatus laboral. En estos casos la previsión por parte de la organización se basa en asegurar que sus sistemas de promoción y cultura no permitan la recompensa, ni tan siquiera la aceptación, de este tipo de conductas, más que en generar sistemas de detección de estos comportamientos.

El comportamiento de acoso debe incluirse en el monto total de comportamientos que implica el clima y cultura de la empresa. Tratar de justificar su ocurrencia de forma unilateral, en base a la personalidad del acosador/a o de la víctima, por ejemplo, no sería el abordaje más apropiado.

Es posible que se dé el caso de personas que se sientan acosadas, sin que haya mediado intención de hacerlo por parte de otras a las que se imputa el hecho. El fomento de reuniones, con discusiones de tipo informal sobre problemas de comunicación, distribución y tipos de tareas, etc. puede facilitar la resolución de malentendidos, ejercer de “simulacros de detección” sin que se haya llegado a producir un comportamiento instaurado de acoso ya en una segunda fase, como se verá en el siguiente apartado, ni se hayan precisado la generación de quejas formales sobre el hecho.

Como ya se ha comentado anteriormente, las diferencias individuales, campo ampliamente trabajado por la Psicología, nos muestran cómo diversas expectativas, percepciones, trasfondos culturales o, simplemente, discrepancias en la significación o atribución de causalidad en diferentes acciones, puede llevar a malentendidos por parte de diferentes personas, en diferentes situaciones, que generarán graves problemáticas allí donde no hubo en principio más que eso: malentendidos. El simple hecho de no estar incluida una persona en una lista de distribución, de forma inadvertida, no puede ser, una vez expuesto y solucionado el hecho, el clavo que haga perder la herradura, que haga caer al caballo,.... y así hasta perder la contienda.

La percepción de acoso por parte de las (aparentes o no) víctimas de acoso es la visión más citada en los estudios sobre acoso. Evidentemente es más inmediato y simple llevar a cabo el estudio o la evaluación del caso desde este punto de vista: los efectos destructivos sobre la persona se ven, cada vez más, como inaceptables en un entorno laboral; presenta mayor dificultad el establecimiento de la intencionalidad que lleva a dicha situación y, evidentemente, es más fácil obtener información de personas que sienten que están siendo víctimas de un proceso de acoso que de los que son acusados de llevarlo a cabo. Una persona, por otra parte, puede ser etiquetada como acosadora, sin que hasta determinado momento, generalmente lejano, sea apercibida del hecho.

Todo ello lleva a recomendar una extrema cautela y sigilo en los procesos de denuncia formal de los hechos, como se comentará más adelante. Así mismo, en el caso de comportamientos de acoso encubierto, en los que la persona o personas que ejercen dicho proceso lo llevan a cabo de forma insidiosa e indirecta, pueden llevar a que sus víctimas potenciales no se aperciban de la estigmatización a la que han sido sometidas hasta que el proceso esté demasiado avanzado como para poder abortarlo sin que haya consecuencias personales y organizacionales irreversibles

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