Colombia: Sin importar tipo de contrato, buscan blindar estabilidad laboral de embarazadas
Colombia: Sin importar tipo de contrato, buscan blindar estabilidad laboral de embarazadas
Frente a los contratos de prestación de servicios, el proyecto de ley insiste en que las embarazadas gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada, por lo que no se podrán dar por terminados estando en gestación o durante los seis meses posteriores al nacimiento del bebé. Istock
El limbo y la incertidumbre que enfrentan los trabajadores empleados bajo la modalidad de prestación de servicios, a la espera de si les renuevan sus contratos o no, es un pan de cada día. De la problemática no están exentas, incluso, las mujeres en condición de embarazo, sobre las que se supone hay una protección especial. Apenas el fin de semana, El Espectador reveló el caso de una contratista del Ministerio del Interior que en 2020 quedó en el aire, justo después de avisar de su embarazo. Para hacerle frente a esta problemática, en el Congreso cursa un proyecto de ley para fortalecer la estabilidad laboral de embarazadas, sin importar su modalidad de contratación.
La iniciativa, que está lista para ser discutida en la Cámara de Representantes –que reanuda sesiones el próximo 16 de marzo–, consagra herramientas para proteger a las mujeres en estado de gestación en aras de garantizar su permanencia laboral y asegurar los ingresos para una vida digna, no solo para ellas, sino para la vida que viene en camino.
Para ello, el proyecto –de autoría del representante Carlos Ardila (Partido Liberal) y apoyado, entre otras, por las congresistas Juanita Goebertus (Alianza Verde), Norma Hurtado (La U) y Yenica Acosta (Centro Democrático)– robustece la figura del fuero de maternidad para reforzar su estabilidad y asegurar un trato preferente. Todo esto, especialmente, “cuando exista una relación laboral, de prestación de servicios o contractual de cualquier tipo”, mientras la mujer esté en embarazo o seis meses después del parto.
Sumado al fuero, la iniciativa establece que, en caso de la terminación o no renovación del contrato de cualquier tipo de una embarazada, se presumirá una actuación discriminatoria siempre que dicha situación ocurra durante su gestación o pasado medio año del parto. “Esta presunción admite prueba en contrario, pero se invertirá la carga de la prueba a favor de la mujer embarazada y será el empleador o contratante quien deba desvirtuar la conducta discriminatoria”, señala el proyecto.
Adicionalmente, se propone modificar el Código Sustantivo del Trabajo, para que el despido o no renovación de una embarazada solo se pueda efectuar con la autorización del inspector de trabajo o el alcalde municipal en los lugares donde no exista dicha figura.
En esa línea, se indica que antes de resolver la situación, la trabajadora o contratista deberá ser escuchada y se practicarán todas las pruebas que requieran las partes.
Para el caso de los contratos a término indefinido, en caso de despido de una embarazada sin el visto bueno del inspector, se establece que se deberá realizar su reintegro con el pago de los salarios dejados de percibir. Sin embargo, cuando haya despido por justa causa y cuando el empleador no conozca de la situación de la mujer, solo se realizará el reconocimiento de las cotizaciones a salud y seguridad social durante el embarazo.
En los contratos a término fijo, se indica que no se podrá desvincular a la mujer cuando se conoce de su embarazo antes del vencimiento del contrato, consagrando también que, en dicho caso, deberá ser reintegrada con el pago de lo que dejó de percibir. En caso de que el empleador pretenda desvincularla concluido el contrato, se deberá acudir al inspector de trabajo para que evalúe la situación y determine si subsisten las causas objetivas que dieron origen al vínculo laboral.
“Si se determina que persisten esas causas, se deberá extender el contrato por lo menos durante el periodo del embarazo y los seis meses posteriores. Si no existen esas causas, se podrá dar por terminado el contrato y deberán pagarse las cotizaciones a salud y seguridad social durante el embarazo y los seis meses posteriores al parto”, señala el articulado.
Frente a los contratos de prestación de servicios, el proyecto de ley insiste en que las embarazadas gozan del derecho a la estabilidad laboral reforzada, por lo que no se podrán dar por terminados estando en gestación o durante los seis meses posteriores al nacimiento del bebé. “El contratante tampoco podrá abstenerse de renovar el contrato que vence durante el embarazo, salvo que se demuestre que no subsiste el objeto para el cual se suscribió el original, y que las causas que originaron la contratación desaparecieron”, agrega la norma, que sostiene además que la mujer que logre demostrar la existencia de un contrato realidad –es decir, aquellos que tienen las mismas características de un contrato de nómina–, se le deberá aplicar las reglas de contratos a término fijo.
La iniciativa no deja por fuera a las mujeres embarazadas vinculadas a una empresa de servicios temporales, precisando que, cuando no les renueven contrato, deberán aplicarse las mismas condiciones de uno a término fijo y que el reintegro será ante el tercero contratante. No obstante, el lugar de reintegro podrá cambiar.
Por otro lado, para las trabajadoras que ocupan un cargo en condición de provisionalidad en carrera administrativa y que dicha plaza salga a concurso, el puesto será para la embarazada. En caso de que el cargo sea suprimido, se le debe garantizar a la empleada la permanencia hasta que se configure la licencia de maternidad o el pago de prestaciones hasta que adquiera el derecho a gozar de la licencia.
Finalmente, frente a los cargos de libre nombramiento y remoción, cuando el empleador tenga conocimiento del embarazo antes de la declaratoria de insubsistencia, se garantizará el reintegro y el pago de salarios y prestaciones dejadas de percibir. Y en caso de liquidación de una entidad pública, habrá lugar al reintegro de la mujer en un cargo igual o equivalente en una entidad destinada a desarrollar los mismos fines.