El reto de RRHH se llama reskilling: Reinventando la pirámide del aprendizaje organizativo

También provocará las políticas más crueles e implacables que afectará a muchos de nuestros colaboradores, no sólo los más vulnerables, sino que implicará democráticamente a técnicos, mandos y directivos, lo que a su vez provocará enormes dramas sociales de consecuencias impredecibles.

El futuro de la digitalización de nuestras empresas, o lo que es lo mismo, su supervivencia depende de nuestra capacidad de construir nuevas habilidades, un reskilling, de nuestros colaboradores.

Reskilling, un imperativo de negocio

Alinear y desarrollar el talento con las nuevas necesidades de las organizaciones digitales debería ser el principal reto de RRHH.

Más allá de las palabras políticamente correctas y de nuestras edulcoradas mentiras corporativas la realidad es que no suele ser el reto de RRHH. Las empresas no se están preparando.

Para bastantes sectores, más allá del drama social, se está haciendo evidente una urgente necesidad de hacer este tipo de inversiones. Pues la substitución de empleados masiva no es viable y la competitividad se erosionará por falta de talento no preparado para los nuevos negocios y formas de trabajo.

El reskilling es la adaptación masiva de habilidades, de nuestros colectivos clave, es una estrategia de gestión de talento compleja que supone:

• Apostar por un aprendizaje autodirigido y autosoportado por los propios colaboradores básicamente en el flujo de trabajo y de forma colectiva y social.
• Una profunda mirada estratégica por parte de la alta dirección que derive en un mapeo de las habilidades de los principales colectivos (skills mapping).
• Reinventar la pirámide de aprendizaje organizativo por parte de RRHH

Reinventar la pirámide de aprendizaje organizativo
 

Fundamentos del Aprendizaje: Reforzar la autogestión del aprendizaje

1.- Aprender a Aprender: la primera misión sería crear una mentalidad de crecimiento con habilidades emocionalmente ágiles de construcción de hábitos y nuevas formas de trabajo relacionadas con el aprendizaje a lo largo de la vida (longlife learning)

2.- Entorno Personal Aprendizaje (EPA): la herramienta fundamental de crecimiento de cualquier colabarador será su propio EPA, nuestra principal misión debe ser ayudar a que “cualquier” trabajador sea un experto avanzado en EPAs.

Aprendizaje Formal: lo informal y accidental es insuficiente

3.-  Aprendizaje Formal / Basado en Contenidos: el aprendizaje formal no esta muerto, tendrá más importancia aunque cambie hacia metodologías más activas. Es la base para establecer los contenidos básicos de cada skill o habilidad básica en función de cada rol.

4.- Desarrollo Personalizado: Coaching/Mentoring. El proceso de personalización de cada itinerario es un elemento clave. Aunque roles y colectivos de las organizaciones tendrán elementos comunes, la evaluación, el diagnóstico y el desarrollo debe ser personalizado.

Aprendizaje Social en el flujo de trabajo: No es una actividad separada del trabajo

5.-  Entorno Organizativo Aprendizaje (EOA): Sistemas sociales basado en áreas de interés o directamente en habilidades son la clave del desarrollo a largo plazo. En la mayoría de habilidades emergentes actuarán cómo sistemas de vigilancia del entorno

6.- Gestión Conocimiento y Contenidos: Sistemas LMS (learning Management Systems), MOOCs, repositorios de Best Practices, sistemas que nos ofrecen guías o índices de cursos externos, materiales relacionados con un área de interés o habilidades (skills)

7.- Basado en Asignación / Proyectos Agile: las organizaciones ágiles basadas en comunidades o equipos autoorganizados son excelentes plataformas para desarrollar y compartir aprendizajes y las habilidades un elemento que ayuda a constituirlas y estructurarlas.

8.- Comunidad de Práctica: la creación de equipos para la resolución de problemas/retos clave para cada habilidad o skill y que creen productos de conocimiento y protocolos de actuación, son una de las mejores herramientas de desarrollo de habilidades

Programas basados en Mapas de habilidades por rol (skills mapping)

9.- Upskilling: determinar para un puesto de trabajo las habilitades que necesitará un colaborador para poder seguir desempeñando el mismo rol en el futuro. Para su desarrollo, será necesario utilitzar todas las técnicas de desarrollo mencionadas anteriormente.

10.- Reskilling: desarrollo de habilidades que necesitará un colaborador para desempeñar un rol distinto, a veces de más nivel. En este último caso, además se utilizan herramientas de diseño de potenciales, especialmente si son para posiciones de liderazgo.

Nota para el lector: Esperar pasivamente a que tu empresa haga este proceso es una de las formas más directas de provocar el suicidio profesional. Establece tu propio programa de Reskilling, un camino de esfuerzo, pero el proceso más valioso en tu vida professional.