“Agile Recruitment”: Las 10 claves para reclutar Agile y ser Agile reclutando

“Agile Recruitment”: Las 10 claves para reclutar Agile y ser Agile reclutando

El reclutamiento es uno de los procesos de los departamentos de RRHH donde podemos empezar ya a aplicar algunas ideas que nos permiten ir adaptándonos al futuro AGILE, ya sea porque incorporemos herramientas o metodologías de Agilidad en el propio proceso, o ya sea porque empecemos a utilizar el reclutamiento para preparar a nuestra organización a ser Agile.
26 Julio 2019

Veamos las 10 claves:

Recluta por actitud y entrena la habilidad (“Hire for attitude, train for Skill”). En la aplicación e implementación de metodologías Agiles la actitud de la persona es mucho más determinante que en modelos tradicionales de trabajo. Sin la actitud, por muchos conocimientos, por mucha experiencia, por mucho seniority que haya, Agile no funciona. Así pues, es mejor contratar a alguien que tenga la actitud e invertir en el desarrollo de la habilidad que necesite. Caemos muchas veces en la trampa de contratar por experiencia o por dominio de una materia, a una persona que luego no encaja con el equipo, y sobretodo que no está motivada por aprender o por adaptarse a los cambios que llegarán. Eso lo hace la actitud. Por favor, como recomiendan algunos "please, don't hire jerks".

2)     Recluta perfiles que ya tengan el #HRAgileMindset.Revisa bien cuáles son las características de una persona con el AgileMindset incorporado: colaborativa, responsable, confiable, que confía, con una alta inteligencia emocional, que tiene claro su valor personal (se autolidera), con una alta motivación intrínseca y trascendental. Contrata personas así en la medida de lo posible, porque serán tus embajadores de la Agilidad en el futuro. Enseñar o formar a alguien en SCRUM cuesta relativamente poco (en 15 horas lo tienes listo). Transformar una mentalidad, unos hábitos negativos o unos comportamientos desalineados…. Eso puede costarte más de 15 horas.

3)     Recluta personas apasionadas por trabajar en tu empresa. Sí, concretamente en tu empresa. No solo que buscan trabajo. No solo que quieren cambiar. No solo que les gusta el sector. Personas con el sueño de trabajar en tu empresa. Recuerda hacer la pregunta en algún momento del proceso de reclutamiento: "¿Porque quieres trabajar con nosotros? y ¿Cual sería la diferencia para tí respecto a otra empresa del mismo sector?"

4)     Recluta coherentemente con los valores de la empresa. Descubre cuáles son los valores de tu empresa. Mide los valores de la persona (Assessment por valores) y confirma que esa persona tiene unos valores personales lo más parecidos posibles a los que la empresa tiene. En Agile se contrata por valores y actitudes. No lo olvides. Por cierto, en el supuesto de que tu empresa tenga unos valores publicados y otros valores de trabajo en el día a día, por favor, contrata según los valores del día a día... vaya los reales. No le pidas al que llega nuevo que sea el embajador del cambio... acaba de llegar!!!. En todo caso, si hay un problema de coherencia interna y se dice una cosa y se hace otra, pues contrata a personas que hagan de forma coherente con lo que ya se está haciendo... evitarás que se rompan, se quemen y encima luego hablen mal de la empresa cuando se vayan. En resumen: Sé coherente tu como reclutador/a.

[No hay texto alternativo para esta imagen]

5)     Implementa alguna herramienta de Agilidad en tus procesos de reclutamiento. Es buena idea que practiques con el ejemplo. No hace falta que transformes totalmente tu proceso de selección actual, pero si es adecuado que por ejemplo implantes un KANBAN como tool y que abras el proceso para que sea más “customer centric” y más “abierto” a la participación de todos (tu, tus compañeros de RRHH, tu cliente interno y el equipo donde trabajará la persona que estás seleccionando). La aplicación de un KANBAN puede ser bastante sencilla, por ejemplo para hacer el seguimiento de un proceso de selección concreto e ir moviendo por el Kanban a las personas que participan. Lo primero elije si quieres hacer un tablero Kanban físico, con post-its y fichas, o un tablero virtual, por ejemplo con Trello. Personalmente hacerlo físico le da más "transparencia" y "visibilidad al proceso". Puedes crear de 3 a 5 columnas, que tengan que ver con las típicas fases del proceso en tu empresa. Haces el primer filtrado de candidatos y cuando ya tengas 10 o 12 personas sobre las cuales quieres empezar a trabajar en el KANBAN, pones sus fotos y algun detalle relevante de cada persona en una ficha en la columna 1. A partir de ahí, tanto tu, como el cliente interno que te ha solicitado la contratación como el equipo donde se incorporará, tendreis acceso al tablero para ir moviendo a los candidatos por el tablero.

6)     Pon a tus clientes en el centro. ¡A todos tus clientes!. Para empezar a tus clientes internos que son los que te hacen las solicitudes de reclutamiento (usualmente los directores o coordinadores de áreas o departamentos). Involúcralos. Reúnete con ellos periódicamente (por ejemplo cada semana). Dales feedback de la situación (feedback de valor para ellos. datos que les sean utiles). Haz entregables de valor que les ayuden a saber con transparencia como está el proceso.

¡y los clientes externos también en el centro!. ¿A quién? A los clientes externos… que en Agile son las personas que vas a contratar. ¡cambio de paradigma!. Si, en Agile las personas que vas a contratar son tus clientes ya desde el momento en que participan en un proceso de selección. Cuidalos. Mantenlos informados. Y si finalmente, tanto si no superan alguna fase del proceso, como si los seleccionas, informales. Incluso puedes hacer con ellos una reunión o un Skype/Zoom para detallarles el motivo y recoger feedback por su parte (Agile Retrospective Meeting in recruitment). Aquí te dejo una imagen de una herramienta que se llama "Startfish Agile" y que sirve para determinar junto con la otra persona de que tienes que hacer más, de que hacer menos, que dejar de hacer y que empezar a hacer, para mejorar tus procesos Agile de recruitment.

7)     Consigue que el “recruiting” sea una parte del trabajo de todo el mundo. Que la persona que te solicita que contrates a alguien también participe, y que por ejemplo el equipo donde se incorporará la persona también forme parte de la decisión. Al fin y al cabo, los que pasarán 40h semanales con la nueva persona son el equipo actual… y más en Agile donde los equipos tienen que ser equipos autogestionados con un nivel altísimo de confianza. Deja que el equipo pase un día con el/la candidata/a. Que hablen, se conozcan y finalmente entre todos decidan si hay “feeling” o no. También puedes implicar al área de comunicación o marketing en los procesos de selección… te serán de gran ayuda para generar “employer branding”, para posicionar tu marca personal como reclutador/a en Linkedin, para facilitar los procesos de comunicación con los candidatos... no olvides que Agile va de colaboración entre áreas.

8)     Reclutar debe ser una actividad que lleves a cabo constantemente, incluso cuando no tengas “ofertas” o “positions” abiertas. ¿Cómo? ¿sin posiciones abiertas? ¿sin nadie a quien contratar? Pues sí!!!! Debes mantenerte "alive", haciendo búsqueda constante de candidatos. Moviéndote por las redes sociales. Buscando perfiles atractivos. Invitándoles a conectar, a comunicarse, a relacionarse contigo. Hazte ver, hazte oir, date a conocer. Incrementa tu marca personal como reclutador/a de personas #HRAgileMindset. Como buen 'oteador/a' ten siempre buenos candidatos detectados, sobretodo para los puestos críticos en tu organización. Activa tu #AgileHeadHuntingMindset

9)     Recluta personas que sean capaces de autoliderarse y que simultáneamente sean colaborativas. Personas con tendencias de comportamientos personales balanceadas. Determinadas y Empáticas. Organizadas y Creativas.

10)  Contrata diversidad. Perfiles diversos. Personas diversas. Formas de vivir y pensar diversas. Y perfiles T-Shape: personas con capacidad de trabajo de amplio espectro, o sea, que pueden hacer bastante bien bastantes cosas, y que además tienen una especialización en un área determinada donde son unos cracks. El perfil T-Shape es el ideal en equipos Agiles.

¿Qué opinas de este artículo?