El lado humano del absentismo laboral: una cartografía de la situación

Las empresas no analizan de forma periódica el origen del absentismo laboral en sus organizaciones. Cuando se investiga, se actúa por lo general sobre el trabajador, sin tener en cuenta las especificaciones de la organización interna de la empresa y las relaciones laborales, los salarios, las condiciones y carga de trabajo.

Los datos del último Informe sobre Absentismo Laboral presentado por Adecco ponen de manifiesto que la tasa de absentismo en España es de las más altas a nivel internacional (4,1%), con una media de 10,7 días perdidos por empleado y año. La Encuesta de Coyuntura Laboral (ECL) que elabora el Ministerio de Trabajo señala que la tasa de absentismo en 2013 fue en el sector Servicios del 4,2%, seguido del Sector Industrial, con un 4,1%. Muy por debajo aparece el Sector de la Construcción, con un 3,7%, a pesar de tratarse de una actividad con un alto riesgo de accidente laboral.

Lo subyacente a estas cifras, haciéndolo preocupante y sorpresivo es, que superados los peores momentos sufridos en nuestro país por la crisis económica, la tasa de absentismo laboral está volviendo a crecer, generando costes directos e indirectos a las empresas, que no pueden ni deben asumir. Los directos son claros a simple vista: salarios y costes de Seguridad Social por el trabajador ausente. Los costes indirectos no se aprecian tan claramente, pero son igualmente importantes: la formación de sustitutos, las pérdidas de ventas y de producción, disminución en la calidad del producto o servicio, sobreexplotación y mal ambiente para el resto de compañeros, etc., costes que no hay que subestimar y que si nos paráramos a cuantificar son también elevados. En este sentido, Adecco estima que el absentismo irregular y no justificado suponen alrededor de 35 mensuales por trabajador a las empresas.

Entrando en detalle, el absentismo laboral puede definirse como el porcentaje de horas no trabajadas con respecto a la jornada laboral teórica, ya sea por causas justificadas por ejemplo, la incapacidad temporal, o por causas injustificadas. Abarca distintas vertientes, ya que además del absentismo clásico, motivado por una ausencia del trabajador de su puesto de trabajo, existen unas modalidades de absentismo mucho más difíciles de detectar: el absentismo presencial y el absentismo emocional... En el absentismo presencial los empleados están en su puesto de trabajo pero sin ser productivos, realizando otras tareas como navegar por Internet, asuntos personales, etc. En el absentismo emocional los empleados no se entregan al cien por cien a sus tareas por diversas causas. Tanto el absentismo presencial como el emocional tienen su origen en la pérdida de confianza en la compañía para la que trabajan, en los mandos directos, etc. Como es obvio, las causas no siempre son atribuibles a los empleados, por lo que es importante analizar los indicios que lo promueven a lo largo de toda la Organización.

En 2013, la media mensual de bajas por incapacidad temporal en España fue de 262.345. Cuando la incapacidad temporal se prolonga sin justificación aparente, o bien cuando un mismo trabajador presenta muchas bajas de corta duración, es cuando hay que empezar a plantearse si existen otras razones de tipo psicosocial, como la insatisfacción laboral.

La reducción del absentismo en todas sus vertientes, incluyendo el presencial y el emocional, es pues el objetivo de toda organización. El impacto en los costes soportados por las empresas es lo suficientemente importante como para que sea imprescindible el análisis de todos los elementos confluyentes que lo originan.

El enfoque para atajarlo debe abordar distintos aspectos: analizar la cartografía de las ausencias, cómo se está gestionado el absentismo emocional y presencial; mejorar el clima laboral, la competitividad de la empresa y la satisfacción de la plantilla; abordar cómo prevenir, gestionar y controlar el absentismo laboral y desarrollar Políticas para evitarlo, etc. Eso sí, el absentismo laboral ha de plantearse siempre desde un punto de vista muy humano. Al fin y al cabo, el bienestar social es la clave del éxito económico sostenible de una empresa.

En lo que respecta al desarrollo de la intervención en esta área, podemos abordarla en tres fases consecutivas: una primera en la que identificaríamos las diferentes tipologías de las ausencias más frecuentes y cómo han evolucionado en los últimos años (cartografía del absentismo en la empresa); una segunda etapa de Diagnóstico, en la que una vez detectadas las esferas de actuación se trabajaría codo a codo con los distintos tipos de asalariados (empleados, dirección, representantes de los trabajadores), para comprobar sobre el terreno la realidad de la empresa y la calidad de vida en el trabajo.

Por último, una tercera fase en la que, una vez conocidas las posibles causas, debe elaborarse un Plan de Acción para gestionarlo de forma adecuada y disminuir su ratio. En función de los resultados obtenidos comprometeríamos a toda la plantilla de trabajadores para que se implicara, junto con sus Responsables, en la puesta en marcha de medidas que solventen las problemáticas detectadas. Las empresas deberán tener en cuenta múltiples variables: las actuaciones médicas, el clima laboral, el control de costes, el control estadístico, las políticas de Recursos Humanos, etc.

En definitiva, contar con una política de recursos humanos centrada en la motivación de los empleados, formar al personal que dirige equipos para que trasladen a la plantilla que el absentismo es responsabilidad de todos, etc., son el abecé para atajar el absentismo laboral. Actuar sobre el absentismo es actuar sobre un coste importante pero a menudo no visible. Reducir el absentismo laboral es posible.

Fuente: El economista